“越界”背调让求职者遭遇“隐形门槛”

背景调查作为企业招聘的重要环节,是核实求职者职业信息、规避用人风险的重要手段。然而,一些背景调查将与岗位无直接关联的私人事务纳入评判体系。这种做法不仅可能侵犯求职者权益,也会影响就业市场的公平与规范。避免无边界“背调”滑向“滥调”,需为其划定合法合规红线,守护好求职者个人隐私与公平就业的底线。

今年年初,因陷入一场与职业无关的小区物业纠纷,罗文(化名)在求职路上栽了跟头——第三方背调公司在对她进行求职“背调”时,对这起非职业相关诉讼标记为“黄灯”,使她错失入职机会。

背调即背景调查,指用人单位针对拟录用候选人开展的专项核查,通常由企业自主进行或委托第三方背调公司实施,重点核实候选人的学历资质、工作履历及履职表现等,以排查重大信息造假问题、判断其岗位适配度,是招聘流程中帮助用人单位规避风险的环节。值得注意的是,一些背调触角从求职者职业履历、专业资质,延伸到与其工作无关的个人生活领域,引发争议,有的甚至打起官司。

如何为背调划定边界?与职业无关的记录,能否成为求职者被“一票否决”的依据?如何守护求职者权益和公平就业底线?中青报·中青网记者对此展开采访。

小区物业纠纷记录成入职“拦路虎”

“因为背调结果显示‘黄灯’,我们无法进行下一步。”罗文清晰记得年初那次求职经历。当时她应聘的是某零食连锁企业的运营客服岗位,顺利通过两轮面试后,她满心期待入职通知,然而等来的却是企业人事背调“黄灯”通知。追问之下她才知道,第三方背调公司出具的报告中,她因“有诉讼记录”“曾为被告”被标记为“黄灯”。

得知原因后,罗文第一时间上网查询,在公开裁判信息中发现2018年她被物业公司起诉的立案信息。但当年她既未出庭,也未收到书面判决结果,更不知道这场早已了结的纠纷,会在背调环节中出现。

据她讲述:“2016年交房后,小区未成立业委会,物业不作为引发业主不满,我老公作为业主代表参与维权。业主们约定问题不解决就暂时拖欠物业费,结果物业把业主代表给告了。”因房屋产权登记在他们夫妻二人名下,罗文被一并起诉。

“法院发了传票,但我当时工作忙没出庭。”罗文说。后来法院缺席判决,所欠物业费被执行,“我一直以为这事早就了结了”。

“亮黄灯”的背调给罗文造成困扰。她先联系应聘企业人事,对方语焉不详;致电背调公司客服,得到的答复是“只负责呈现结果,评判标准由企业制定”。经过反复沟通,企业人事部门透露说:“因为你有物业纠纷诉讼记录,且是被告身份,系统自动亮了黄灯。”

“我问‘如果提前报备,结果会不会不同’?人事说可能需要特殊申请,但‘黄灯’一旦亮起,流程就会卡住。”罗文对此很无奈,“运营客服岗和物业纠纷完全无关,不知道这是什么用人标准。”

非职业信息纳入背调引争议

罗文的遭遇并非个案。一些背调对于求职者信息过度收集引发争议。

记者梳理多个社交平台发现,不少求职者吐槽背调“管太宽”:有人因大学时的小额网贷记录被追问细节,有人刚通过面试就被要求提供家庭成员身份证号,还有人因与前房东的租房纠纷诉讼记录,在背调中被标注“风险提示”——这些与岗位履职无关的信息,成为他们求职路上的“隐形障碍”。

“对一些重要岗位查询征信记录等背调很有必要,企业要对岗位负责。”罗文认为,“但像婚姻纠纷、邻里官司这种生活类记录,属于个人隐私,不应该纳入背调范围,更不宜作为评判工作能力的标准。”

“如果不是这次经历,我还不知道自己求职时背着这样的‘隐形标签’。”后来,罗文被另外一家企业录用,“他们进行了两轮面试,详细了解本人工作经历和个人能力,没有做其他方面背调”。她建议一些企业在设置背调标准时更人性化和标准化,“至少应该给求职者解释的机会,而不是用‘亮黄灯’的方式‘一票否决’”。

辛永杰(化名)作为公司部门负责人,曾配合第三方背调公司,为一名离职员工做过背景调查。“当时背调公司的问题比较聚焦,基本是跟岗位相关的内容,如专业技能、团队协作精神及工作责任心,还有离职原因等。我据实表述,进行了客观评价。”

在她看来,这种针对性强、聚焦职业能力与履职表现的背调会起到相应作用,既能帮企业“避坑”,也给有能力的求职者进行推荐,对双方都是负责任的筛选。

避免对求职者“背调”变“滥调”

背调与求职者权益边界应该如何划定?

日前,北京市丰台区人民法院审理了一起与背调相关的案件。求职者王某因背调中被标注“生活作风有问题”的负面评价,将北京某背景调查公司告上法庭。

王某从之前任职的公司离职后,向现公司投递简历,顺利通过面试后,等待办理入职手续。现公司在王某入职前,委托北京某背景调查公司对王某进行背调,王某按要求出具《背景核查授权书》。当时这家背景调查公司承诺,会依法、全面、客观、真实地开展调查,同时对他的个人信息严格保密。

调查过程中,北京某背景调查公司联系了王某前公司同事刘某,向其询问王某在该公司的工作表现等情况。其后,前公司出具了一份《目标雇员背景调查报告》,在调查结果评级部分写着:前雇主HR刘某表示王某的价值观、生活作风存在问题(黄灯)。

这份“黄灯”背调评价,让王某的求职之路陡生波折。

王某坚称,刘某所说是不实之词,背景调查公司将这样的负面评价写进报告,导致他入职现公司的薪资打了折扣。更让王某气愤的是,这些负面信息在一定范围内传开,让他的社会评价受到影响。王某决定通过法律途径维权,将北京某背景调查公司诉至法院,主张其行为侵犯了自己的名誉权,要求对方承担相应侵权责任。

北京某背景调查公司辩称,报告中关于王某生活作风的内容,来源于对刘某的访谈,作为背调服务提供方,他们只是客观记录和呈现刘某的说法,没有义务去核实这些内容是否与事实相符,也不会对此进行评价。该公司称,根据行业规则,对他人主观陈述无需评判甄别,他们只是依照合同约定客观记录,因此不存在对王某的侵权行为。王某并未因此失去工作,故不同意赔偿。

主审本案的北京市丰台区人民法院民事审判一庭法官柴海燕介绍,此前,王某曾以同样事由起诉刘某。庭审中,王某申请现公司同事出庭作证。

证人当庭陈述:“王某的背调报告里有关于他价值观和生活作风的言论,让公司内部对此有不少争议。虽然公司最终还是聘用了王某,但入职时他的薪酬打了折扣。王某入职前,我就听其他同事议论他生活作风方面有问题。”

法院经审理认为,背调报告与用人决策直接相关,对可能影响用人判断、涉及公序良俗且易损害被调查人名誉的内容,背调公司应负有更高的合理核实注意义务。该公司未核实刘某所述信息的来源及可信度,便将相关内容标注为“黄灯”负面评价并写入报告提交给现公司,导致信息被第三人知晓,造成王某入职薪资降低、社会评价下降及名誉受损,已构成对王某名誉权的侵犯。

据此,法院判决支持王某的诉求,要求背调公司立即停止侵权、赔礼道歉、恢复名誉、消除影响并赔偿精神损害抚慰金。该背调公司不服上诉,二审法院维持原判,目前判决已生效。

“用人单位对求职者开展背景调查,具有一定正当性与合理性,但应设置合理合规的边界和底线。”柴海燕表示,不能把无边界的背景调查作为确认求职者诚信的“打开方式”,更不能由此侵犯求职者隐私权、名誉权。

她说,背景调查公司作为用人单位与求职者之间建立劳动关系的桥梁,应充分确保调查行为合法合规,把握调查信息处理的合理边界,履行审慎核实义务,积极促成和谐诚信劳动关系的建立,避免对求职者“背调”变“滥调”。

来源：中青报·中青网