公司越管越乱？5 个方法戳中要害：让问题消失，让团队动起来

公司越管越乱？5 个方法戳中要害：让问题消失，让团队动起来

不少老板和管理者都有过这种困惑：

公司里问题一大堆 —— 流程卡壳、客户投诉、效率低下，可要么没人发现，要么发现了没人管，要么有人管却越管越糟；更头疼的是，有人天天抱怨 “这制度不行”“那流程烂”，却连个解决方案都提不出，反而把负面情绪传给整个团队。

其实不是员工 “不干活”，也不是制度 “不管用”，而是你没找准 “管理的核心”——管理的本质，是 “解决问题”，更是 “让对的人做对的事”。只要抓好这 5 个方法，就能让问题越来越少，团队越来越顺。

一、让 “发现问题的人” 监督：别让问题 “石沉大海”

很多公司里，有一类人很可贵：他们能敏锐发现藏在细节里的问题 —— 比如财务报表里的小漏洞、客户对接时的流程断点、产品使用中的小 bug。可往往是 “发现了，说了，然后就没下文了”。

为什么？因为发现问题的人，没有 “跟进权”。比如员工小王发现 “客户签单后，合同要 3 天才能传到售后，导致售后响应慢”，他跟领导提了，领导说 “知道了，我会安排”，可之后没人跟进，问题还是老样子。慢慢的，小王再也不想提问题了 ——“说了也白说”。

真正有效的做法是：让发现问题的人，参与监督解决过程。

比如小王发现合同流转问题后，领导可以这么做：

1. 明确小王为 “问题监督人”，让他对接财务、售后部门，跟进合同流转的优化进度；
2. 每周让小王同步一次进展：“今天和财务聊了，他们说可以加一个‘签单后自动提醒’的功能，后天测试”“售后那边已经准备好对接话术，等流程通了就用”；
3. 问题解决后，给小王发 “问题改进奖”，并在全公司夸他：“小王不仅发现了问题，还帮着推进解决，让客户响应快了 2 天，大家要向他学习”。

这样一来，发现问题的人有了 “主动权”，不会觉得 “说了白说”；其他员工也会明白 “提问题有价值”，慢慢形成 “主动找问题” 的氛围 —— 毕竟，问题越早被发现，解决成本越低。

二、让 “解决问题的人” 高升：别让 “实干者” 寒心

我见过一家公司，有个技术主管老张，公司系统频繁崩溃，老板找了好几个人都没解决，最后老张连续熬了 3 个通宵，不仅修复了系统，还优化了代码，让系统稳定性提高了 90%。结果呢？老板只给了他 2000 块奖金，升职名额给了 “会说话、没干活” 的副总。

半年后，老张走了，去了竞争对手公司，把核心技术带了过去 —— 老板这才后悔：“我怎么把实干的人放走了？”

管理里最忌的就是 “让实干者吃亏，让混日子的上位”。解决问题的人，是公司的 “顶梁柱”，你不给他机会，自然有人会给。

怎么让 “解决问题的人” 高升？关键在 “把解决问题的能力，和晋升挂钩”：

• 比如公司要招新的部门经理，优先从 “过去半年解决过 3 个以上核心问题” 的人里选；
• 员工解决了重大问题（比如挽回客户损失、优化关键流程），不仅给奖金，还可以 “破格晋升”—— 比如普通员工小李，解决了 “库存积压” 问题，让公司减少了 50 万损失，就可以直接升为 “库存管理主管”；
• 晋升后，给他们更大的舞台：比如老张升为技术总监后，让他牵头做 “新系统开发”，给他配更优质的资源。

你要让所有人看到：“只要你能解决问题，公司就敢给你位置、给你待遇”—— 这样，才会有更多人愿意 “扛事、干事”。

三、让 “抱怨问题的人” 下马：别让 “负能量” 拖垮团队

公司里最可怕的不是 “有问题”，而是 “有人只抱怨，不解决”。

比如有人天天说 “这工资太低了，干着没劲儿”，却从不提 “我能多做什么来涨工资”；有人天天骂 “这流程太烂了，根本没法干活”，却连个优化建议都没有；更有甚者，还会拉着同事一起抱怨：“别那么认真，反正做再好也没用”。

这类人就像 “团队里的”—— 他们不创造价值，还会消耗别人的积极性：本来想干活的员工，听多了抱怨，也会慢慢变得 “躺平”。

毒瘤

对 “抱怨问题的人”，不能纵容，要 “先提醒，再下马”：

1. 第一次抱怨，找他单独聊：“你觉得工资低，那我们聊聊，你怎么能通过提升业绩来涨工资？你觉得流程烂，你有什么优化想法吗？”—— 给机会，看他是不是真的 “想解决问题”；
2. 要是他还是只抱怨、不行动，就 “调岗或降职”：比如把他从核心岗位调到辅助岗位，让他明白 “抱怨没用，干活才有用”；
3. 要是他还不改，甚至影响其他人，就果断 “让他走”—— 留着他，只会让整个团队越来越散。

记住：公司是用来 “解决问题” 的，不是用来 “当抱怨场” 的。对只抱怨的人狠一点，就是对实干的人公平一点。

四、让 “制造问题的人” 让位：别让 “麻烦制造者” 毁了公司

有些员工，不是 “没能力”，而是 “没责任心”，总在制造问题：

• 财务会计因为粗心，把客户的回款金额算错，导致客户投诉；
• 采购专员因为没核实供应商资质，买了劣质原材料，让生产线停了 2 天；
• 部门经理因为决策失误，拍板做了一个没人要的产品，让公司亏了 100 万。

这些 “制造问题的人”，要是不及时处理，只会制造更多麻烦 —— 比如会计这次算错回款，下次可能算错税务；采购这次买劣质材料，下次可能找 “拿回扣” 的供应商。

对 “制造问题的人”，要 “按后果定惩罚，该让位就让位”：

• 小问题（比如偶尔粗心导致的小失误）：罚绩效、写检讨，让他跟着老员工学习，直到不再出错；
• 大问题（比如决策失误、违规操作导致公司损失）：直接 “让位”—— 比如采购专员买劣质材料，就把他调离采购岗；部门经理决策失误，就撤掉他的管理岗，让更靠谱的人上。

别觉得 “不忍心”，你留着 “制造问题的人”，就是在拿公司的生存开玩笑 —— 毕竟，公司经不起一次次 “折腾”。

五、让 “拖延问题的人” 离开：别让 “拖延症” 拖慢公司

我有个朋友开了家电商公司，去年 “双十一” 前，运营部发现 “活动页面有个 bug，会导致客户无法付款”，运营主管说 “明天再改，今天先做其他事”。结果第二天忘了改，“双十一” 当天，有 100 多个客户因为付不了款，直接退款 —— 朋友损失了几十万。

这就是 “拖延问题” 的代价：小问题拖成大问题，小损失拖成大损失。

公司里总有一些人，习惯 “拖”：“这个问题明天再解决”“等下周再说”“反正不急”，可问题不会因为 “拖” 而消失，只会越拖越难解决。

对 “拖延问题的人”，要 “零容忍”：

1. 明确 “问题解决时限”：比如发现 bug，24 小时内必须修复；客户投诉，1 小时内必须响应；
2. 要是没按时解决，第一次警告，第二次罚绩效，第三次直接 “让他离开”—— 不管他能力多强，拖延只会给公司带来损失；
3. 在全公司强调 “不拖延” 的规则：比如每周开 “问题复盘会”，没按时解决问题的人，要当众说明原因 —— 让所有人都不敢 “拖”。

记住：市场不等人，竞争对手不等人，你拖延一天，可能就少赚一笔钱，甚至被淘汰。

总结：管理不是 “管好人”，而是 “让对的人做对的事”

其实这 5 个方法，本质上是一套 “筛选机制”：

• 留下 “主动找问题、能解决问题” 的人；
• 淘汰 “只抱怨、制造问题、拖延问题” 的人。

当公司里都是 “实干者”，没有 “混日子的人”，问题自然会越来越少，团队自然会越来越强。