作者手记｜源于实践、服务实践：年龄歧视研究的过去和未来

孙晓冬

源于实践、服务实践：年龄歧视研究的过去和未来

作者 |孙晓冬

作者单位 |西安交通大学

原文 |

“木受绳则直，金就砺则利”，论文写作好比炼器，从问题提出到写作修改再到打磨完善，是学术修行的必经之路。受《社会学研究》编辑部邀请撰写作者手记，我想借此宝贵机会分享一些关于《就业年龄歧视与高龄劳动者就业机会》文章背后的故事。

十年前在做博士研究时，我的导师王处辉教授就教导我“一定要研究真问题、做真学问”。虽然已从南开大学社会学系毕业多年，但我仍谨记这一教诲，努力从生活实践中发掘真实的研究问题。2021年起，我逐渐将研究重心转向就业领域，并通过一个公共服务项目帮助全职妈妈群体重返就业岗位。在项目1.0测试版本筹备过程中，当被问及“再就业最大的障碍时”，30多岁到50多岁的项目服务对象提到最多的是“年龄”。一些看起来相当年轻的女性告诉我们：“我的年纪太大了，可能找不到工作了。”“因为年龄问题，老板不要我了。”“人家招聘信息上写的就是45岁以下，我连投简历或打电话咨询的勇气都没有。”这让我意识到，劳动力市场中的年龄歧视是一个值得研究的真问题，对这一问题的探索可能有助于促进部分群体重新就业。

确定选题后，我着手进行研究设计。此前我曾大量阅读过国内外和年龄歧视相关的理论与经验研究成果，因此我对通讯审计实验、析因实验和访谈结合的混合方法并不陌生，但是考虑到该方法所需的时间和经济成本，我仍有所顾虑。为此，我专门向杨建科教授和郭申阳教授寻求建议，两位老师均对该选题及研究方法表示支持。得到专家的肯定后，我开始组建研究团队并开展研究。在研究过程中，一个经验现实让我印象颇深。在筛选适合50岁及以上群体的职业类型时，我原本以为“销售员、服务员、保洁员、保安”这四类职业可能更为年龄友好，但当项目团队成员（研究生高昕愉和陈李熠）实际检索招聘网站时，发现多数保安岗位明确设有年龄上限（50岁以下），这一现实迫使我们用“货运司机”更换了保安岗位。

2024年中旬，论文初稿成型。根据长期形成的写作习惯，论文初稿完成后我会“放一放”，稍作沉淀再做修改。只是这次“放”的时间有点久，直到9月中旬课题组完成“全职妈妈再就业帮扶项目”2.0版试点后，我才着手开始修改。在论文打磨过程中，我发现文章尚存两块“难啃的骨头”：一是经验材料缺乏和已有理论机制的对话，二是政策建议部分写的比较笼统。几经修改，这两部分仍未能令我满意。在反复修改仍难突破后，我决定先行投稿。倘若侥幸进入外审环节，或可借专家意见找到新的突破方向。基于这种想法，我在10月末将论文投给了《社会学研究》杂志。

在论文审核的几个月时间里，我的课题组仍在持续优化“全职妈妈再就业帮扶项目”的设计、推广与评估方案，并于2025年4月初进入3.0推广版本最后的筹备与实施阶段。恰逢项目启动的前一天，我在查阅《社会学研究》期刊官网时，意外收到编辑部的论文修改通知，修回期限为三周。尽管有多次论文修改经历，但这次仍让我倍感压力。因为两位外审专家的意见像手术刀一样精确找到了论文的不足之处，理论机制建构和政策建议两部分的写作优化难题再次摆在我面前，我须对此做出回应。好在经过数月思考和两次就业帮扶项目试点，我对以上问题的理解已经更加深刻。结合外审专家给出的建设性意见，我不仅从单向机制与互动机制提出理解就业年龄歧视的一般性理论框架，还从政策执行层面提炼出三点建议。在一一回应了外审专家和编辑部的所有修改意见后，论文终于进入正式发表前的编校环节。在此，特别感谢两位外审专家的宝贵建议和编辑部老师们的辛苦付出，让这篇论文得以在顶级期刊发表。

论文发表了，然后呢？我相信很多研究者曾问过自己或他人类似的问题。在中国式现代化进程中，社会学学科始终致力于提升研究的实践价值，为解决社会问题、促进社会公平提供学理支撑。在论文写作过程中，我也一直在探索如何将关于年龄歧视问题的学术研究成果转化为更加完善的就业公共服务。结合手头正在进行的就业帮扶项目，我和课题组成员在以下两方面展开工作。

第一，推动服务对象正视就业年龄歧视现象，调整求职方向以符合市场需求。在企业招聘过程中，雇主和人力资源管理者能否消除年龄刻板印象，很大程度上取决于相关法律法规和政策，当前我们的就业帮扶能做的不是快速改变“企业的招聘标准”，而是调整“求职者的认知”。在实践中，我们面对的服务对象基本可分为以下两类：第一类是长期失业在家的服务对象，在看到招聘广告中的年龄限制信息后，她们往往没有勇气向招工需求方主动咨询应聘事宜或递上自己的简历；第二类是曾就职于互联网头部企业等高薪岗位的服务对象，因家庭原因离职后，受年龄因素制约无法重返原行业同等岗位，在寻找新职业机会时面临较大的心理调适压力。我们在服务时会分别采取以下两种策略。针对第一类服务对象，我们通常会向其说明招聘广告中的年龄限制属于就业歧视行为。若实际年龄与要求相近且认为自身条件符合岗位需求，建议主动咨询应聘。针对第二类服务对象，我们的建议是合理调整职业预期和薪资定位，以开放心态尝试匹配度较高的岗位机会。

第二，提升服务对象求职能力与沟通技能，通过展现自身生产效率重返工作岗位。我们在研究中发现，就业年龄歧视的主要来源是统计歧视。雇主普遍存在对年长者生产效率的认知偏差，因此不愿意为他们提供面试或试岗机会。对此我们努力的方向是，帮助服务对象更好地展现自身的生产效率来降低统计歧视，提高求职成功率。本项目关注的40岁以上求职者中，有相当一部分未曾接受系统性求职技能培训。在一些重点群体再就业招聘会上，我注意到许多数求职者甚至没有准备简历。有鉴于此，我们在就业帮扶项目服务中加入了简历制作、面试模拟、限时答题等环节，帮助服务对象更好地向雇主和人力资源管理者展现自身的经验和优势。

上述帮扶措施既源于我关于就业年龄歧视的研究成果，又直接服务于就业帮扶实践工作。通过学术成果向公共服务的转化，我和课题组成员逐渐明确了未来的研究方向。值得一提的是，论文修改时项目尚处筹备期，而发表时服务已临近尾声，在“全职妈妈再就业帮扶项目”3.0版本中，我们已累计帮助超过100位服务对象重返劳动力市场，其中年龄最大的超过53岁。就业是最大的民生，实施就业优先战略不仅需要高水平的研究成果，也需要高质量的公共服务。今后，我和课题组成员将继续坚持“学术研究+成果转化”的知行合一理念，推动研究成果助力中国式现代化建设实践。