李广成律师代理用人单位违法解除劳动合同纠纷案，维护劳动者权益

最近，太原李广成律师代理一起疑难复杂的用人单位违法解除劳动合同引发的劳动争议纠纷案获得胜诉，最终，法院判决确认被告解除与原告之间的劳动关系违法，并判令被告恢复与原告之间的劳动关系，继续履行劳动合同，充分维护了委托人作为劳动者的合法权益。

基本案情：
原告于2009年7月入职被告公司工作，双方签订了《劳动合同书》。2014年7月，原告与被告第二次签订《劳动合同书》，合同期限自2014年7月20日至2022年7月19日。
期间，原告因病住院治疗。在原告身体恢复正常后，被告未给原告安排工作。在此期间及之后，原告先后多次要求被告恢复工作，并一直等待被告为其安排工作。但被告一直以各种借口和理由搪塞推脱，让原告长期等待，原告只能一直等待被告安排工作。2024年9月，被告通知原告称已于2024年7月登报和原告解除了劳动合同。
原告认为，被告不仅不给原告恢复和安排工作，还单方违法解除劳动合同，严重损害了原告的合法权益，遂委托李广成律师提起诉讼，维护其作为劳动者的合法权益。
代理思路：
接受委托后，经过认真分析和研究案情，李广成律师认为：1、原告已在被告公司连续工作满十年，被告依法应当与原告签订无固定期限劳动合同；2、被告以原告严重违反规章制度及身体不能胜任工作为由单方解除劳动合同，属于违法解除；3、被告应当恢复与原告之间的劳动关系，继续履行劳动合同。
于是，李广成律师为本案制定了有理有据、切实可行、行之有效的诉讼策略和代理思路，先后提起了劳动仲裁和劳动争议民事诉讼。

代理结果：
最终，经过李广成律师成功代理，法院依法判决：1、确认被告解除与原告之间的劳动关系违法；2、被告恢复与原告之间的劳动关系，继续履行劳动合同。本案充分维护了委托人作为劳动者的合法权益，达到了依法维权的目的。现将本案代理词和民事判决书予以发布。
代 理 词
尊敬的审判员：
李广成律师担任本案原告何XX与被告中国XXXXX股份有限公司XX分公司劳动争议纠纷一案的诉讼代理人，现根据本案证据、事实及现行相关法律法规，发表以下代理意见：
一、原告不构成旷工，被告以原告旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同，属于违法解除。
1、原告病情复杂，需长期治疗，之前已长期请假，对此情况，被告是知道的，也是同意的。
2、2016年6月之后至2017年12月、2018年7月至今，原告一直处于待岗状态。
被告2016年6月（该月发放的是2016年5月份的工资）之后停发了原告的全部工资，原告实际处于待岗状态。后经原告多次要求，被告于2018年1月安排原告进入山西XXXX能源有限公司工作。2018年7月，该公司对原告停职，并将原告退回被告公司。之后，被告再没有给原告安排任何工作，原告再次处于待岗状态。

3、被告作为用人单位，对劳动者负有管理、监督、督促等权利和义务，但是，在原告请假期满后及停职、待岗期间，被告从没有向原告做出过要求原告返岗工作的通知、督促或警告，也没有对原告何时返回单位上班做出过时间限定和期限要求。反倒是原告多次要求被告为其安排工作，要求回去上班，但被告一直没有安排，至今仍未予安排。
综上，被告对原告患有疾病需要长期治疗的情况是明知的，在被告已对原告停发全部工资、停职、待岗，且没有对原告何时返岗工作做出时间限定和期限要求等通知、督促、警告的情况下，不能仅以原告未及时续假就简单、机械、刻板地认为原告构成旷工。因此，本案不能也不宜认定原告构成旷工。
二、被告所依据的规章制度本身不合法，不能作为解除劳动合同的依据。
《劳动合同法》第四条规定，对于涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定必须经过民主程序，并对劳动者进行公示或告知。但本案中，没有证据可以证明被告据以解除劳动合同的规章制度经过了民主程序制定，也没有证据可以证明被告已就该规章制度向原告进行了公示或告知。 因此，在规章制度本身不合法的情况下，被告的解除行为也属于违法解除。

三、被告以原告身体无法胜任工作为由解除劳动合同，属于违法解除。
1、根据《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1995〕236 号 ）,原告的医疗期可以延长，但被告没有为原告延长医疗期。
2、即使医疗期满后，原告不能从事原工作，也不能从事被告另行安排的其他工作，根据《劳动合同法》第四十条之规定，被告也必须提前三十日以书面形式通知原告本人或者额外支付原告一个月工资后，才可以解除。但本案中，被告解除劳动合同的时间为2022年7月19日，并未提前三十日通知原告或支付原告一个月工资，明显属于违法解除。
四、被告在时隔两年后登报解除与原告之间的劳动合同，明显构成违法解除。
本案中，原告在被告公司已连续工作满十年，第2份劳动合同到期时，原告也没有提出订立固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同: （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的”之规定，被告作为用人单位，应当与原告签订无固定期限劳动合同，而被告登报声明与原告解除劳动合同，明显属于违法解除。

而且，原被告双方签订的第2份《劳动合同书》2022年7月 19 日到期前及到期后，被告并未作出任何解除或终止劳动合同的意思表示，也未出具解除或者终止劳动合同证明，而是在时隔近两年后的2024年7月12日登报声明与原告解除劳动合同，也构成违法解除。
五、被告解除劳动合同的事由没有与之相对应的法律依据，属于违法解除。
被告公告的解除通知上载明的解除事由有两个：1、严重违反规章制度；2、身体不能胜任工作，但解除所依据的法律条款却只有《劳动合同法》第三十九条第二款，没有第2个事由（身体不能胜任工作）所对应的法律依据。

六、《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，被告解除劳动合同的时间为2022年7月19日，并未事先将解除理由通知工会，明显属于违法解除。
七、《山西省劳动合同条例》第二十九条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据设区的市以上劳动能力鉴定委员会的鉴定结果安排劳动者工作。本案中，被告没有对原告的劳动能力进行鉴定，也没有为原告安排工作岗位，严重违反了该条例的规定。

综上所述，代理人李广成律师认为，原告单方解除劳动合同的行为属于违法解除，根据《劳动合同法》第四十八条之规定，原告有权要求被告恢复劳动关系，继续履行劳动合同。而且，被告作为大型公司，其业务遍及全省，工作岗位的种类和数量非常多，完全可以为原告安排一个适合的岗位。请贵院依法查明案情，公正审理，支持原告的诉讼请求，维护其合法权益。
此致
太原市万柏林区人民法院
代理人：李广成律师