明确商业秘密范围、人员范围、违约金上限…竞业限制新规十大看点！

来源：滚动播报

（来源：中工网）

为保护企业商业秘密

保障劳动者就业择业权

引导企业依法实施竞业限制

日前，人社部发布

《企业实施竞业限制合规指引》

为何发布指引？

指引有哪些看点？

劳动争议案件审判专业法官为您解读

法官分析

吴博文

北京市第一中级人民法院

众所周知，为了更好地保护商业秘密和知识产权，劳动合同法创设了竞业限制制度。

但一方面，法律关于竞业限制的规定较为原则，而实践中企业与劳动者约定的竞业限制花样百出，这就使得相对原则的法律规定已经无法满足实践中的需求。

另一方面，近年来，竞业限制约定出现了泛滥化趋势，很多并不知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的劳动者也被约定竞业限制，导致他们离职后在较长时间内不能从事擅长的工作，限制了他们的就业择业权和职业发展，也阻碍了人才在劳动力市场的合理流动，遏制了企业之间正常竞争。

因此，指引的发布正当其时，其对保护企业商业秘密、规范企业实施竞业限制行为、保障劳动者就业择业权和职业发展、促进劳动力市场合理流动等都将发挥积极作用。

指引的具体规定对竞业限制制度进行了细化和完善。笔者认为，以下十个方面值得关注，能够为劳动仲裁和人民法院审理相关案件提供重要参照。

第一，明确商业秘密的范围。指引在指出商业秘密界定范围的同时，明确行业内一般常识或行业惯例、可以从公开渠道获得的商业信息不属于商业秘密，并强调实施竞业限制，企业需先确认拥有商业秘密的内容和范畴。

第二，明确可以约定竞业限制的人员范围。指引指出，企业不得将未知悉、未接触商业秘密和与知识产权相关保密事项的劳动者纳入竞业限制范围。同时进一步明确，劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中仅接触企业一般经营信息的，不属于可以约定竞业限制的人员。

第三，强调规章制度不能代替竞业限制约定。指引明确企业可以在依法制定的规章制度中对劳动者履行保密义务、保密制度、保密措施和竞业限制的实施原则、涉及岗位、限制从业范围、经济补偿标准等作出一般性规定，但不得以规章制度替代与劳动者个体关于离职后竞业限制的约定。

第四，强调竞业限制的限制范围应当合理。指引强调，企业要根据经营范围、商业竞争情况以及劳动者知悉商业秘密和与知识产权相关保密事项的具体情况等，与劳动者合理约定限制从业范围和地域；限制从业范围应当限定在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业；竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界；竞业限制期限根据劳动者涉密程度和商业秘密时效合理确定，最长不得超过2年。

第五，建议经济补偿金的下限和违约金的上限。指引指出，企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。劳动者承担的竞业限制违约金的数额要根据其泄露商业秘密和与知识产权相关保密事项可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。

第六，要求经济补偿不得包含在工资中。虽然劳动合同法明确规定，竞业限制经济补偿应当在竞业限制期限内按月支付给劳动者，但仍有一些企业与劳动者约定在职期间的工资中包含离职后的竞业限制经济补偿。表面上这一约定对劳动者有利，但是实际上，企业可以利用其在劳动关系中的支配地位，将员工已经通过劳动获得的工资分割出一部分列为“竞业限制经济补偿”，达到不支付经济补偿的目的。有鉴于此，指引要求终止劳动合同后，企业应在竞业限制期限内按月向劳动者及时支付经济补偿，不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。

第七，细化竞业限制的解除方式。指引指出，劳动者履行了竞业限制义务，企业因特殊情况不能按时支付经济补偿的，需提前告知劳动者，并与劳动者协商确定延期支付的方案；企业未及时足额支付经济补偿超过1个月，经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。

第八，认可劳动者的报告义务。指引指出，企业可以要求劳动者在竞业限制期间报告个人从业情况，通过公开信息、同行信息交流、业务分析、接受举报等方式，依法合规了解核实劳动者履行竞业限制情况。

第九，认可在职期间竞业限制。劳动者与企业建立劳动关系后，基于忠实义务和诚实信用原则，其在职期间应当恪守竞业限制义务。有鉴于此，指引认可企业可以在规章制度或劳动合同中对劳动者实施竞业限制。

第十，倡导企业工会发挥监督作用。指引倡导企业工会可以收集劳动者对企业的竞业限制制度和实施的意见，及时向企业反映。对企业不当实施竞业限制，严重影响劳动者就业择业权和职业发展的，可以提出意见或要求纠正。

作者 | 吴博文（北京市第一中级人民法院）