国央企这一薪酬乱象，或将终结

薪酬倒挂。

这里的“薪酬倒挂”，指的是国央企子公司负责人薪酬高于集团总部领导的情况。

八月份某高薪行业传闻中的“限薪令”据说正式落地了，网传：

“市场化机构:集团一把手年度薪酬上限约100万元 ，子公司一把手薪酬不得超集团一把手3倍，上限约300万元”，

而非市场化机构则“严格对标集团要求，职级与薪酬一一对应，严禁‘倒挂’”。

“薪酬倒挂”是国央企一种比较奇特的现象，譬如前几年，一些金融机构总部领导年薪百万出头、而下属子公司最高年薪超过千万。

为什么会出现这种现象？

一是定位不同。

集团总部偏向职能管理，更多承担战略规划、监督管理、政策协调、D建等职能，

运作逻辑更偏向于体制内，是与ZF机关运作模式最接近的一个层级；

而子公司则是直接创造效益的业务板块（二级）和及执行单位（三级），运作逻辑更加市场化，

特别是处于充分竞争行业如金融、房地产、科技、高端制造、贸易等行业的子企业，薪酬体系更接近市场规则、灵活度更高。

在这两种不同的定位下，总部与子公司之间的薪酬规则也出现了分野：

1、子公司承担具体经营指标，业绩压力巨大，因此“高风险高收益”，

而总部的价值创造更多体现在战略方向、资源配置、风控、协同等宏观层面，难以量化成直接的经济收益。

所以你可以看到，在一些充分市场化的行业，如金融、房地产等，金牌销售、技术大牛、明星基金经理层出不穷，

子公司负责人、中层的收入甚至能达到总部领导的十数倍，可以说是国央企人的收入“天花板”了。

2、子公司需要直接面对市场竞争，若开不出有竞争力的薪酬，根本无法吸引人才，

而总部的平台高度、稳定性、发展空间等， 完全可以弥补一部分薪酬方面的不足。

譬如尖端技术研发、投行等，需要与顶尖的民企、外企抢人，

这些岗位人才稀缺、市场定价高，子公司待遇如果与市场差距太大，难免造成人才流失，对企业来说也是不可估量的损失。

而总部更多招募的是通用型管理人才、政策研究型人才，虽然要求也高，但人才供给相对充裕，

在集团总部的光环下，还是有不少优秀人才趋之若鹜。

3、子公司薪酬机制相对灵活，特别是混改、上市、试点企业等，可以强激励、高管薪酬也与业绩强挂钩，

而总部薪酬结构更加刚性，固定部分占比高，绩效、激励部分占比有限、受限较多。

譬如，部分子公司探索实施更高比例的绩效奖金、项目提成、股权/期权（限制性股票、员工持股计划）、超额利润分享等中长期激励措施，薪酬上限更高，

而总部高管薪酬往往受到监管部门的严格限制，上限清晰，与市场同等规模企业的CEO薪酬差距巨大。

二是路径不同。

总部领导走的是“仕途”，而子公司走的是“商途”。

以国资委下属的100家央企为例，总部一把手都是有行政级别的，一般是副BU级或正厅级，

他们的薪酬也接受行政管控，目前普遍被限薪在100万元以内。

而下属为数众多的二级、三级子公司，负责人的薪酬由市场主导，上限就高得多。

所以就出现了一种“奇特”的现象：

一家资产以万亿、十万亿计的央企董事长，收入只是旗下某家三级子公司负责人的几分之一。

综上，为什么国央企会出现子公司负责人与总部高管“薪酬倒挂”的现象？

因为集团总部的定位主要是管理、监管、风控、协调，薪酬受体制内逻辑和强监管约束，薪酬机制市场化程度较低；

而子公司的核心使命是生存、发展、盈利，薪酬遵循市场逻辑，机制灵活、激励性强、对标市场。

回到开头某高薪行业，“限薪令”已经板上钉钉，因为“业绩至上”的单一逻辑已经造成了机构内部分配的严重失衡，也违背了社会公平，

大众对于高薪岗位的社会贡献度也多有质疑。

在“脱虚向实”的产业导向下，未来社会的薪酬分配将更多由价值创造决定，强调“权责利匹配”，

在效率与公平的天平上，进一步向“公平”倾斜。

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