湖南
管理的核心在用人，用人的核心在这7条，精辟！
做管理，会不会用人才是关键。
只要人用好了，领导地位就稳了，而且团队和谐，工作顺畅。
最核心的，还是要牢记以下这3大原则，4大高招，总共7条要诀。
一：用人3大原则
1：“放手”原则
有些领导，大事小事都自己扛，忙得脚不沾地，为啥？
因为他不信任手下人，总觉得下属不如自己，害怕教会徒弟，饿死师傅”。
结果呢？
有苦有累都得自己受，团队还养不出能人。
而聪明的领导，恰恰相反。
他们自己看起来很闲，但手底下的人个个都忙得热火朝天。
为啥？
因为他们会授权”。
事情交代下去，自然有人去办。
领导呢？
每天喝喝茶，在办公室转转，开个会，就把事情给搞定了。
管理轻松不说，自己还有时间学习提升，这不香吗？
授权和不授权，差别就是这么大。
这不仅是解放自己，更是给下属创造机会和平台，让他们能发光发热，拿到荣誉，这本身就是最好的激励。
当然，授权也不是瞎放，得守两个原则：
要放就放彻底，别半信半疑。
老话儿说得好：疑人不用，用人不疑”。
既然你决定把事交给某个人，就充分相信他，给他足够的权力让他去干。
千万别一边授权，一边又指手画脚，天天干涉，这是大忌，比不授权还伤人。
放手不等于撒手不管，监督得跟上。
授权不是说你就可以当甩手掌柜了。必要的监督不能少。
你得在旁边看着，发现方向跑偏了，及时给个提醒；看到要出错了，赶紧帮忙纠正。
保证过程是对的，结果才能是你想要的。
2：“刀刃”原则
有个管理大师说得好：一个领导用人的标准，应该是看他能干啥，而不是他不能干啥”。
所以，想管好团队，必须得会用人。这事儿分三步走：
识人”：你得是个懂人的“伯乐”。
花点时间去了解你的每个下属，知道他们擅长啥、不擅长啥，甚至他们的性格是啥样的。这是用人的基础。
选人”：把合适的人，放在合适的“坑”里。
了解了之后，你就能根据不同的岗位，去匹配最合适的人。
就像拼图一样，把每一块都放到它该在的地方。
用人”：让他的长处闪闪发光，短处别碍事。
这是最关键的一步。用人，核心就是扬长避短”。
把他的优势发挥到极致，同时巧妙地避开他不擅长的领域，做到人尽其才。
咱们常说，没有不好的员工，只有不会用人的领导”。
这话一点不假。就算是一块金子，你把它扔到沙漠里，对快要渴死的人来说也一文不值；反过来，就算是一堆垃圾，只要放对了地方，比如回收站，它也能变成宝贝。
让千里马去拉磨，那是对人才的浪费和糟蹋。
发挥下属的长处，是领导用人的第一要诀。
3：“画饼'原则
华为的任正非有句话很直接：只要钱给到位，人人都是人才”。
这话听着有点俗，但仔细想想，真是这个理儿。
很多领导总觉得手下人都是烂泥扶不上墙，干啥啥不行。
其实，很多时候不是员工不行，而是你激励”不到位。
每个员工身上都有潜力，就看你怎么把它给激发出来。
激励的手段五花八门，但归根结底就两大类：
正向激励：就是给好处，让他“干得爽”。
这说白了就是奖励”。
员工完成了业绩，你给他发奖金；达成了目标，你公开表扬他；创造了价值，你提拔他、重用他。
不管是物质的（钱、福利），还是精神的（表扬、认可），只要是奖励，就能起到效果。
而且，对不同的人，要用不同的激励方法。
有的人看重钱，有的人看重发展机会，有的人就喜欢听句好话。
只要激励到位了，让他觉得薪资待遇好，工作有奔头，人生有希望，换谁都会拼命干。
就算他本来不是人才，也能被你激励成人才。
反向激励：就是敲警钟，让他“不敢懈怠”。
这更多的是建立一些机制，比如末位淘汰制”。
谁要是工作一直不达标，排名长期垫底，那对不起，就得走人。
当一个人感觉到自己的饭碗要保不住了，即将失去工作时，他肯定会紧张起来，才会真正去珍惜和重视自己的工作机会。
这种危机感，也是一种强大的驱动力。
二：领导用人的4大高招
