山东
一个人能屈能伸才有大出息，拿得起放不下就差了一点，只是比“拿不起”的人好一点。
在职场上，大多数人都是只能往上走，不能往下去，否则就等同于被公司放弃、“赶人走”，很少有人能够接受。
没面子，不体面，从总经理到部门经理，谁的心态能够平衡，真的不在乎呢？
但如果一个公司做不到能上能下，那对于年轻人来说就难有发展空间，而且上面的人容易怠惰，公司于是就变得僵化起来，慢慢失去了竞争力。
这对老板而言是个天大的难题，要解决这个问题，我们看任正非在华为是怎么做的。
从市场部大辞职说起。
对于华为和很多老员工来说，在公司创业快十年的时候的这场管理变革非常重要，“他们的集体辞职、接受组织的评审，表现了他们的大无畏的毫无自私自利之心的精神，它将光照华为的历史，是全公司员工学习的楷模。”
为什么要进行这么大规模的辞职再竞聘呢？核心就是为了提升公司的竞争力，让观念落后、能力不足的干部退下来，让更有冲劲更能干的干部上去，这本质是“位子”的替换，是干部队伍的新陈代谢。
这种调整很多公司都有，长江后浪推前浪，适当的吐故纳新是必要的，但像华为这样整个市场部的大多数干部几乎都换了一遍，真的是绝无仅有，这至少体现了三点：
1、华为的企业文化好；2、任正非的领导力强，有强大的威信；3、华为的员工觉悟高。
比如毛生江曾是市场部的代总裁，位高权重，但一下子被“贬谪”到了山东代表处，等于连降数级，大起大落，谁心里没有落差？烧不死的鸟是凤凰，可真烧的时候烧不死的还是少数。
能上能下：为啥华为能够做到，而你公司的人“一降职就辞职”呢？
在企业高速扩张期，最大的风险不是外部竞争，而是内部僵化。为了支撑公司的继续扩张，华为以“集体辞职+重新竞聘”的极端方式，主动打破论资排辈、制造组织张力，其背后是一套“以接班人机制驱动组织进化、以自我革命换取持续生存”的管理铁律。可以说这套机制，至今仍是华为穿越周期、保持战斗力的核心密码。
管理干部是企业的基石，华为强调的干部责任是企业发展的关键，包括培养接班人保障人才梯队、以进取敬业提升企业效率、借团结沟通促进协同发展、靠融入企业文化凝聚力量、凭坚守原则杜绝不良风气，这些构成了企业长久发展的重要支撑。
道理都知道，关键是能不能做到。华为的干部可以“能上能下”，你的公司为什么不行呢？
