一家企业的文化到底由什么构成？

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前几天，我在杭州讲《视播时代企业如何创新增长》的俱乐部课程，中间跟一些学员交流的时候，我特别告诉大家，在学习完课程回去定目标，要落地的时候，要格外注意企业的文化建设，激励员工的积极性。

就像管理大师彼得·德鲁克曾经说过“文化能把战略当早餐一样吃掉”。

这句话什么意思呢？

对企业来说，要想获得成功，必须同时依靠文化与战略的力量，如果只有战略，但没有文化作为支撑的内核，我们想实现的战略目标就很难深入人心，真正执行下去。

就像单仁牛商每周都会有周一的文化早会，让优秀的员工和团队做分享，每个月也会定期举办创新增长营，让管理层来拆解公司下个阶段的目标，包括关键的文化培养，告诉团队我们要去到哪里，有哪些新的方法和激励机制。

当然，文化和战略并不是完全独立存在的，它们之间有密切的关系。

文化在战略执行过程中能够影响人们做什么、怎么做，但也有很多东西反过来能影响企业的文化。

文化既是一个因果，也是一个变量。

所以，当我们去评估自己的企业文化是不是正确的时候，就需要一个诊断工具去确认。

丹尼森组织文化模型，就是这么一个值得我们去学习了解的诊断工具。

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洛桑国际管理学院的教授丹尼森，用15年时间追踪了上千家企业、四万多名员工，提出了企业文化需要具备的四大特征：

适应性（adaptability）、使命（mission）、参与性（involvement）、一致性（consistency），我们一个个来拆解。

首先来看适应性。

它主要反应了公司的应变和创新指数，从三个纬度“顾客、变革、学习”去考察企业是不是具备了适应时代的文化。

比如对顾客，我们是不是了解自己的顾客，能够从客户的角度让他们感到满意，满足他们没有被照顾到的需求？

在变革上，我们支持创新吗？就像今天的AI，我们有没有因为惧怕AI变革带来的风险，就选择什么都不做，甚至抗拒呢？

在学习上，我们的文化有没有把外部环境的需求转变为学习和行动的能力？我们是一家学习型组织吗？

一家能在文化上优先顾客、鼓励创新的学习型组织，往往才能顺应时代变化。

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接着，我们重点来讲讲使命。

在丹尼森组织文化模型里，使命从三个纬度考察：

1、愿景，很多人把愿景当成企业的战略，但更形象点来说，愿景是一种梦想，它赋予了一个组织意义和身份，是企业发展的灵魂，激励这家企业所有人去实现这个梦想。

2．战略导向，我们在这个行业要成为一家什么样的公司？我们明确的战略定位是什么？核心业务又是什么？

3．具体目标，从企业的愿景和战略中，我们有哪些清晰的具体目标，可以指导员工的具体工作？

所以，一家公司的使命，就意味着我们要在文化里去解释：我们的方向在哪里，工作的目的是什么，我们想要实现什么，以及最终我们真正想要改变什么？

就像在2006年刚刚创立单仁牛商的时候，我们人很少，前路未知，大家都关注自己工作的实际价值，甚至不好意思跟客户多介绍自己，包括自己的公司。

逐渐，我们开始有了稳定的客户，我们把电子商务和营销的思考结合起来帮客户创造价值。

再到后来，越来越多的客户慕名而来，团队人员也需要扩展，我希望当他们来到这家企业的时候，能够意识到我们不是单纯为了钱而工作，或者是为了工作而工作。

而是在于那些更为宏大的社会价值，我们在帮助企业成长，为社会创造就业。

就像我在砌砖，当别人来问我“你在干什么”，我希望我的同事告诉所有人，我们在建一座摩天大楼，或者我们在建一座教堂，而不是说，我在砌砖去养家糊口。

我需要让团队和客户都明白，我们正在做一些伟大的事情，正在创造未来，建造一座“摩天大楼”或者是一座“教堂”，能够给这个世界创造不一样的景色，即使我们现在还做不到，但方向和梦想就在那里。

就像1997年，当乔布斯重归苹果的时候，他第一件事是精简了苹果的产品结构，然后重改了苹果的使命愿景。

乔布斯做了一个非常经典的营销广告“Think Different”，重燃了苹果公司的灵魂和品牌。

乔布斯在当时说：“我们的客户想知道，苹果是什么，它代表了什么，我们在这个世界上的定位是什么。

我们存在的目的，不是为了建造让人们工作的机器盒子，虽然我们很擅长，但苹果的核心和深层的价值观，是相信那些充满激情的人能够永远地改变这个世界，我们已经拥有与这种人共同努力的机会，只有那些疯狂到认为自己能改变世界的人，才能最后真正改变世界。”

一直到今天，这都是苹果文化最佳的诠释。

所以，一个领导者的任务，就是把员工从他们现在所处的位置，带向一个新领域，成为一个想要共同努力改变现实，实现理想的团队。

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当然，如果说适应性和使命，属于可以从外部关注到的企业文化部分，

那么，参与性和一致性就属于内在文化的支撑以及内部和谐的能力。

所谓参与性，其实不难理解，主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。

在授权上，员工是在机械式地执行你的命令，还是真正被授权，勇于承担责任？

在团队合作上，公司是靠单兵作战，还是鼓励员工相互合作，以团队来实现共同的目标？

在个人能力上，公司有没有重视员工意愿，持续投入资源培训他们，让他们不断成长？

一家公司的文化，如果不涉及到自己的员工部分，不提员工的参与，那么这家公司文化就只是一个摆设，金玉其外，败絮其中。

同样，一致性就是用来衡量公司内部的凝聚力和向心力，检验文化是不是具备了生命力。

它分为三个维度：

核心价值观：公司有没有大家共同信奉，强烈认同的价值观，可以在没有人监督的情况下，依然影响员工的行为？

一致性：在关键决策上，组织成员能不能从上到下达成高度一致，并且坚定地付于行动？

协调与整合：公司的职能部门和业务能不能密切合作？部门之间的界限会不会变成合作的障碍？是彼此在打架，还是如臂使指地协同？

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一家公司的广告对外有可能会有偏差，但内部的文化不会。

通过这四个文化特征，十二个维度，我们能够比较准确了解一家企业的文化与明显特征的区别在哪里。

如果一家企业的文化强调适应性与参与性，那这个组织就偏向于快速反应，更加灵活，如果他们是强调使命和一致性，这样的组织更偏向于稳定。

但是，如果缺失了其中的某个部分，那我们就应该重新审视自己的文化。

所以，不管我们是创业者、经营者，还是员工，不管你喜不喜欢，我都建议你去尝试深入了解和诊断自己企业的文化，找到自己目前所处的位置。

每一家企业的文化都跟人有关，也跟你有关。

责任编辑|罗英凡

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