职工工伤医治康复，属医疗期还是停工留薪期？

案件快递

2018年4月，老耿入职某投资有限公司。入职后，他与公司签订了劳动合同，约定工资为16500元，实行标准工时制。此后，双方续签合同，老耿岗位调整为建筑设计经理，薪资等也有所变动。

2022年2月10日，老耿因公外出时遭遇交通事故，导致腰外伤。公司为其申请工伤认定，最终老耿此次受伤被认定为工伤。

治疗期间，三家医疗机构多次为老耿出具建休证明，从受伤之初的建休5天，到之后陆续的建休一周、两周、一个月不等，时间跨度从2月10日一直持续到8月8日。

让老耿没想到的是，2022年6月16日，公司向老耿出具《医疗期满未返岗且不同意调岗解除劳动合同通知函》。

公司认为：

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，老耿自2021年9月1日起便因腰椎疾病请假，至2022年6月，老耿病休累计已满6个月的法定医疗期。

公司曾提前发出《限期返岗通知函》，但老耿反馈身体状况不允许上班，且未返岗。公司还发出《医疗期满不胜任调岗通知函》，但老耿亦不同意调岗降薪。

因此，公司决定于2022年6月16日解除劳动合同，并给予一次性经济补偿金（含代通知金），不过实际支付的补偿金与通知函中的金额有所差异。

老耿认为：

公司的行为严重侵害了自己的权益，自己正处于停工留薪期，公司解除劳动合同属于违法操作。

于是，老耿将公司告上法庭，要求公司支付违法解除的赔偿金175677元，同时还主张2020年4月至2021年9月的加班费133692元，以及2020年和2022年的未休年休假工资。

法院经审理认为，对于公司解除劳动合同是否合法这一关键问题，必须厘清两个概念：

医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是法律根据劳动者工作年限规定的“刚性”时间段，其目的在于保障职工在患病或非因工负伤期间的合法权益。

在此期间，用人单位单方援用《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同受到限制，且劳动合同期满时，劳动合同应当续延至医疗期期满。

而停工留薪期是职工因工负伤或者患职业病需要接受工伤医疗的一段期间，其长短应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定，一般不超过12个月，伤情严重或特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。

工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》享受伤残待遇，在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

老耿已经过区人力资源和社会保障局认定为工伤，结合他的病历资料和工伤认定决定书，在2022年2月10日受伤后至2022年6月16日被解除劳动合同前，一直处于治疗腰外伤和腰椎术后休养阶段，应认定为停工留薪期而非医疗期。

老耿原公司正是混淆了这两个重要概念，以医疗期满未返岗且不同意调岗为由解除劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除，应当支付相应赔偿金。经计算，扣除公司已支付的经济补偿金，老耿有权主张的赔偿金为80171.62元。

关于加班工资，老耿提供了打卡记录，证明在2020年4月至2021年9月期间存在长期延迟下班的事实。虽然公司辩称未收到加班申请及报备，但在2018年4月25日至2021年9月30日的劳动合同履行期间，公司并未要求老耿进行报备、审批后才能加班，且合同实行标准工时制。从实际考勤来看，老耿延迟下班的工作应认定为加班。经核算，2021年6月之前的加班工资为47935元，2021年6月之后为27069元，共计75004元。

对于年休假工资，老耿在2022年申请仲裁，所以2020年的年休假未超过诉讼时效。老耿在2020年未休年休假，应获得15172元未休年休假工资；2022年他几乎未上班，无权享受当年年休假。

最终，一审法院判决公司支付老耿违法解除劳动合同的赔偿金80171.62元、2020年4月至2021年9月加班费75004元、2020年未休年休假工资15172元，驳回老耿其他诉讼请求和仲裁请求。

公司不服一审判决提起上诉，二审法院经审理后，认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，驳回上诉，维持原判。

不管是医疗期内，还是停工留薪期内，除员工过错或协商一致外，用人单位均不得解除劳动合同。劳动合同期满的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。

医疗期满后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

停工留薪期满后，如果不存在延长或重新起算停工留薪期的情形，用人单位应通知工伤职工进行劳动能力鉴定。工伤职工拒绝参加劳动能力鉴定，因其劳动能力是否丧失或者部分丧失无法确定，不属于用人单位不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定解除劳动关系的情形。

法官提醒

这起案件给广大劳动者和用人单位都有一定提醒意义：

对劳动者而言，需明晰自身权益边界，如工伤后应依法享有停工留薪期，期间用人单位不得违法解除合同；遭遇侵权时应及时留存考勤记录等证据，通过仲裁、诉讼理性维权。

对用人单位而言，务必准确区分“停工留薪期”与“医疗期”的适用范围，工伤职工治疗期间不得以“医疗期满”为由解除合同；同时应规范加班审批制度，若未明确要求报备，实际考勤记录可能成为认定加班的依据。此外，年休假冲抵需有法律依据，知法懂法是避免纠纷的基础，依法用工、理性维权方能构建和谐劳动关系。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

来源：滨湖法院

编辑：赵伟

审核：朱红金

PREVIOUS REVIEW