为构建健康友好型劳动生态树立司法标杆

（来源：法治日报）

转自：法治日报

　　　　【专家点评】

□ 丁建安 　　劳动关系中，企业用工自主权与劳动者权益保护一直是备受关注且需要精细平衡的课题。为了有组织地进行生产，法律允许用人单位在规定范围内，根据自身生产经营需要和劳动者各方面表现情况，自主决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位等，这是行使用工自主权的重要内容。 　　然而，用工自主权绝非不受约束的“特权”。就业促进法第八条在肯定用人单位自主用人权利合法性的同时，明确强调其负有“依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益”的义务。这清晰地划定了用工自主权行使的边界：在法律法规、合同约定及规章制度框架内运行，行使时具有合理性、恰当性，并充分尊重和关怀劳动者的基本权利。 　　本案中，劳动者提交明确医疗诊断证明夜班将直接威胁其身体健康后，公司仍强行安排夜班，并将其基于身体状况的合理拒绝直接等同于“不服从安排”和“旷工”，机械套用员工手册条款进行违纪处罚直至解除劳动合同。这实质上是将生产效率凌驾于劳动者的生命健康之上，忽视了劳动法所强调的公平合理与善意履行原则，更违反了其应尽的“关怀照顾义务”。 　　用人单位规章制度的适用必须结合具体情境，体现合理性与正当性，规章制度本身不能成为损害劳动者基本健康权益的“挡箭牌”或“合法化”不合理用工安排的依据。裁判明确指出，员工手册中“不服从工作安排”的适用前提是岗位要求本身具有正当性，当夜班工作直接威胁员工健康时，拒绝行为实属行使正当权利而非违纪。 　　当劳动者因健康原因无法胜任原岗位时，劳动合同法第四十条设定了明确的保护路径：用人单位须先行尝试“另行安排工作”，只有在劳动者仍不能胜任新工作时，方可依法解除。而本案中用人单位直接“以罚代调”的做法，实则是利用管理惩戒手段规避解雇保护程序，暴露了部分企业对劳动者健康诉求的程序性漠视。法院对该违法解除行为予以否定性评价，旗帜鲜明地捍卫了劳动者的生存尊严，划定了用工自主权不可触碰的健康红线。 　　该判决的意义不止于个案救济，更为构建健康友好型劳动生态树立了司法标杆。对企业而言，这既是对滥用管理权的严厉矫正，也是对现代企业管理范式升级的司法指引，推动从刚性惩戒向人性化治理转型。唯有将“人的尊严”与“健康优先”理念深度融入制度基因，企业方能真正筑牢员工归属感与忠诚度根基，构建和谐稳定劳动关系，锻造可持续发展的核心竞争力。 （作者系苏州大学王健法学院副教授）