带课最多却少拿7000绩效！县管校聘为何淘汰模范教师？老师们支招

8月20日，学校都在紧锣密鼓准备秋季学期开学工作，西北某省的周老师却躲在办公室角落悄悄流泪，学校的县管校聘第一轮聘任，校长的笔记本上没有她的名字。

周老师很委屈。她每周超课时带早读午读，是全校带课最多的老师，还拿了学校春季学期“模范教师”荣誉，绩效却常年垫底，同事普遍比她高出7000元。周老师觉得很委屈，是不是领导觉得她内向不喜欢吵架，就欺负她？

评论区里，脑动脉瘤术后仅休养五十天就上班的教师控诉：“教育局要末位淘汰名单，学校竟想报病重的我！”另一位老教师苦笑：“浑身没二两肉的老实人，不都这样被欺负？”

这些控诉背后，是一场被寄予厚望的教育改革如何异化为权力绞索的悲剧。“县管校聘”的本意是打破“一校终身制”，让教师从“单位人”变为“系统人”，激活教育资源。政策设计者期待教师流动能填平城乡教育鸿沟，让薄弱校孩子也能遇见好老师。可现实却是，当政策沉到基层，理想被权力与利益的暗礁撞得粉碎。

为什么县管校聘政策，在基层学校却执行走样了呢？

校长权力无限膨胀。政策要求“竞聘上岗”，但许多学校演变为校长“钦点制”。周老师遭遇的名单黑箱操作并非孤例，评论区网友案例显示，部分地区校长因配套监管制度缺失，掌握着教师去留的“生杀大权”。更荒诞的是，学校领导、中层和班主任常被直接豁免竞聘，普通教师却要通过充满人为操作空间的“打分”决断命运。

淘汰机制对弱势教师的精准绞杀。政策本欲淘汰老师中的躺平者，最终却精准筛出两类人：一类是周老师这样“内向寡言、只会埋头苦干”的老实人。超课时、满勤率成为他们唯一的勋章，却在绩效分配、职称评聘中被系统性忽视。另一类是老教师和伤病群体。文件强调“优胜劣汰”，基层却将“劣”定义为“无关系、不争抢、伤病缠身”——这恰是将教育良知异化为冰冷的人力核算。

流动机制的彻底颠倒。政策初衷是“让优秀教师向薄弱校流动”，结果却成了“甩包袱”的捷径。有学校将所谓“不优秀教师”踢向乡村校，有领导公然在会上挑衅：“有本事你们也调进城！”[[评论区]] 当城乡差距因这种“逆流动”进一步拉大，教育公平的理想被倒灌进更多苦涩。

撕开基层学校县管校聘的问题，并非否定政策本身，而是为被困在系统中的教师寻找生路。对周老师这样的弱势者，评论区的老师们提出了3个建议：

其一，用专业能力抵御制度寒流。老教师无需妄自菲薄，可主动学习信息化教学手段，将经验转化为差异化竞争力。周老师评论区有人直言：“课时多不等于价值高，要参赛、要做班主任、打造不可替代性。”在重估价值的时代，专业锐度比苦劳更重要。

其二，用制度武器守卫尊严底线。当遭遇明显不公（如病休教师被恶意淘汰），应联合工会向上级教育部门及纪检监察机构反映。教师个体抗争需要策略，但系统性维权渠道的完善才是根本盾牌。目前多地在探索“县域教师管理机构”，旨在剥离校长人事垄断权，弱势教师更要成为推动制度落地的声音。

其三，与自我和解，拓宽视野。俗话说，树挪死人挪活。现在学校的环境或许不适合，新的学校环境或许更适合你。重要的是在新的学校中提升自己的专业能力，用带好班级出成绩，凸显自己的价值，使自己不可替代。

县管校聘的初衷仍是破解教育沉疴的良药，但若缺乏“权力笼子”与“人文温度”，良药也会变成毒剂。周老师们的眼泪不该白流——它应浇灌出更健全的配套制度：建立教师代表参与的监督小组，用教师代表监督聘任全过程来避免人为操纵，为流动教师提供交通住房保障。唯有如此，才能让教师流动从“恐惧淘汰”转向“渴望成长”，真正实现“让水源活起来”的理想。

教育改革从不是冰冷的转轮，当它碾过一个个有温度的普通人时，请记住：真正的优化，是让最老实的人不再流泪。

如何让老实人不在县管校聘中被误伤，欢迎留下你的建议。

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