从价格战到共赢圈：企业文化的升级之路

，我们聊到了情绪价值的崛起与“心理时代”对企业提出的新命题。

今天，我们就接着上篇的话题，从职业情怀谈起，看看一家企业该如何在复杂多变的环境中，打造出积极向上的企业文化，并用它去凝聚人心、提升韧性。无论你是创业者、管理者，还是正处在人生探索阶段的年轻人，我相信你都能在这里找到一些启发。

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01企业长寿与传承之道

主持人：我们刚才聊到了企业要走得长久，这其实也是很多中国企业家非常担心的问题。我们常常看到一些新闻，一些二代企业家接手祖辈打下的江山后，企业反而走下坡。

针对这样的现象，彭老师，如果我们希望打造一个具有传承性的企业，可以获得哪些启示和经验？这本书中也提到了很多日本的长寿企业，除了不可控的环境因素之外，能否从可借鉴的方面给出具体建议？

彭凯平：我觉得可以从三个方面说起。这本书里我总结了“长寿企业运营的六大秘诀”。

第一点是共存共荣。我们要逐渐摒弃那种非此即彼的竞争意识。过去很多人认为企业要成功，就得“干掉对手”“一统江湖”，但我认为更重要的是找到可以共同成长、互相成就的朋友圈、友商圈。这其实也是中国传统智慧——“和气生财”。不要咄咄逼人，不要总想着独占市场、独大称王。帝王心态是长寿企业的大敌。

第二点是创新能力。一个长寿企业，之所以能活下来，并不是因为它一成不变，而是它的技术、策略在不断演化。很多企业表面看是在延续老业务，但实际上它们不断用新的方式做事，适应新的市场。这也正是企业二代可以发挥的空间。他们有新的知识、新的视野、新的方法，关键是如何把这些新东西与上一代传承下来的事业有效融合。

第三点是风险管理意识。长寿企业必须有稳健的心态，能常常自我反思。特别是年轻一代接班人，更要具备“吾日三省吾身”的能力：今天我做的决定是否成熟？今天我说的话有没有不妥？这种自我反思能力，其实就是一种非常重要的心理资本。它帮助企业在波动的环境中保持清醒，持续前行。

我们也可以向企业中经验丰富的前辈请教，请他们提供一些风险管理的建议。我觉得这非常重要。共存共荣的心态、追求创新的精神，以及基本的风险意识，是三大核心。

书中我还提到其他几个经营秘诀，比如长远规划、精细化经营、继承意志，这些也都很重要。但我认为，对许多企业二代而言，这些都不是大问题，关键在于是否具备足够的风险意识、持续变化与创造的精神，以及能否真正落实共存共荣。

我特别强调这一点，是因为我们的社会受几千年封建帝王思想的影响太深了，很多人不自觉地把政治的价值和逻辑套用到企业经营中。但做企业和搞政治，其实是完全不同的两件事，我们要清楚地区分开来。

02金刚组案例与竞争哲学

主持人：我今天看书的时候，对金刚组特别感兴趣。这个企业能持续1400年真的非常神奇。彭老师，能不能聊聊它是怎么做到的？

彭凯平：金刚组的核心在于它始终专注自己的主业——建寺庙。这是它千年不变的事业核心。他们当然可以选择多样化，去做别的业务，但他们没有。他们不是为了追求财富最大化，而是为了把这一件事做到极致。

“生存”是长寿企业的首要原则。企业必须有核心竞争力，不管外部环境怎么变化，只要这个行业还存在，你就要坚持做下去，不能为了财务报表的好看就轻易转型。除非整个市场衰退，否则我们要坚守事业本身，而不是被短期利益驱动。

他们也并非一成不变。比如在上世纪30年代，家族中没有男性继承人，他们选择由女性继承家业。在日本这样一个传统的大男子主义社会，这是非常大的突破。金刚组并不一味固守传统，而是能根据时代变化做出必要调整。

还有，他们几次遭遇财务危机，最后都靠朋友伸出援手。早期帮助了周围的企业，关键时刻也得到了这些朋友的全力支持。早期的善意得到了后来的回报，这就是我常讲的“共存共荣”。

它坚持核心竞争力，有变化求新的风格，还有共存共荣的支持网络，这些构成了它长寿的秘密。如今它已成为一个品牌，在日本变成全民共识——“不能让它垮掉”。某种意义上，它有点像华为，成为一种象征。

如果一个企业做到这个地步，让周围的人都觉得它不能消失，这样的企业就做到了极致。企业要把事情做好、做善，真正对社会有意义。只有这样，普通人、社会才会希望它延续下去，因为它已经是一种文化的象征。

就像中国的北大、清华，全国人民都希望它们越办越好。这些学校承载着文化的意义，即便遭遇巨大破坏，也能恢复。人类与其他生物最大的不同，是可以为一种理念永远活下去。生命可能会消失，但理想与文化可以永久传承。这就是金刚组延续千年的最大秘密。

主持人：全民托举了，不能让它垮掉。

彭凯平：对啊。但如果它做了坏事，那肯定会垮。所以我一直强调，千万不要再相信“人善被人欺、马善被人骑”“做坏事才能长久、做好事必定吃亏”这种说法，这些毫无根据，是一些人的胡说八道、假逻辑。

03价格战与战略联盟

主持人：反观国内很多行业，比如新能源汽车、电商领域，到处是价格战、打压竞争对手的策略。在这种激烈竞争中，企业该如何平衡，怎么不被裹挟进去呢？

彭凯平：我觉得我们的企业应该迅速建立各种战略联盟。从更高层面来说，应该是“大家一起发财”，而不是“自己发财、把别人挤掉”。

我反复强调，利他并不是牺牲自己，而是“让别人受益，也让自己受益”。这就是“共存共荣”，它不是一味地把自己搞没了。

在价格战这件事上，我们可以学会妥协，弘扬集体主义精神。通过合纵连横，把真正的害群之马淘汰出局，这非常重要。

另外，从更宏观层面来说，政府应出台行业政策，社会应确立行为标准。要支持那些做善事、做实事的企业，不支持那些价格低廉但行事恶劣的企业。即使价格便宜，如果企业文化和处事方式极端恶劣，我们也不能纵容。

我们应该有最起码的正义感。当然，说起来容易，做起来难。因为目前消费市场还未达到理性消费的高度，很多人依然“贪便宜”“求低价”。这种文化需要改变。不能把“便宜”当作“好”。要推动一种更长远的价值观。但社会上有太多人是“穷怕了”，往往为了眼前的小便宜而最终吃大亏。

04积极心理学视角下的利他

主持人：在积极心理学当中，如果有一个受访者来找您咨询，对“该不该利他”感到困惑，不知道怎么做才是对的，您一般会怎么帮他疏通？

彭凯平：我们经常讲，利他不等于自我牺牲。如果你想真正做到利他，有几个特别重要的原则需要遵守。

第一，从小事做起。利他不一定非要做成惊天动地的大事。我们可以从身边成本很低的小事做起。

比如，一个企业可以做一些简单的利他行为：资助员工的孩子上学，这对员工有意义，对社会也有意义；或者出资改善公司周边的绿化环境，参与一些公益行动。这些都是成本很低，但能持续做、能带来正面影响的事情。你不需要一开始就“捐5个亿给清华大学”，完全没必要。真正有价值的，是那些看似小、但能坚持长期做的社会奉献。

第二，从身边开始。不要好高骛远，一上来就去关心非洲的难民、中南美洲受苦受难的人。

我们很多人的“利他”特别泛泛而谈，总是关心那些遥远的、看不到的人，却不关心身边真正需要帮助的人。真正的利他，从来都不是对遥远的同情，而是对身边的关怀。你连身边的人都不关心、不支持你，谈什么爱国主义？所以我的建议是：从小事开始，从身边的人开始。

第三，一定要记录下来。帮助别人，不等于一味无声无息地奉献。我们的企业、家庭和个人，在做了好事之后，其实应该记录下来。

雷锋叔叔为什么写日记？他记下的是自己做的好事。当他难受的时候，看一看自己曾经做过的好事，就会有动力继续做好事。学会奖励自己、欣赏自己，多做一些能让我们获得正能量反馈的事。包括记录、表彰、公开分享，这些都是让我们真正持续“利他”的方法。企业也一样可以这样做，道理是一样的。

主持人：这种正能量和正向反馈，其实在心理学里也非常强调。那您怎么看现在的一些企业家或社会个体，在遇到困难时，如何获得这种正向反馈呢？

彭凯平：人类的正向反馈，是通过大脑形成奖励回路来实现的。当你做一件事很开心，如果这种开心的状态能持续4到5分钟，大脑就会分泌多巴胺，从而形成奖励机制。

如果我们想让企业员工持续做好事，就要及时表彰他们的好行为。一旦他们被表彰过，这个行为就和奖励回路绑定了。将来哪怕没有人再奖励，光是想到这件事，他们也会愿意去做。这就是心理学中的“操作性条件反射”。当我们用一件好事去奖励一个正面的结果，这个正面结果就会成为未来行为的动力。

所以，利他行为要和正向反馈结合，才能真正让利他成为一种可持续的生活方式和企业文化。

05兴趣与工作的关系

主持人：面对企业中那么多员工，我们怎样帮助他们平衡“就业、工作与兴趣”之间的关系呢？

彭凯平：很多人都希望自己的事业和兴趣能一致，但现实是，兴趣和事业往往并不一致。

第一，有些兴趣本身没有足够的岗位。比如，很多人喜欢读书，可真正能靠读书谋生的人凤毛麟角。这个时候，我们就需要一个“次优方案”。人生获得的，往往不是最优选择的满足，而是次优选择的平衡。当兴趣与工作不匹配时，能不能找到一个自由与务实之间的结合点？

第二，兴趣和成功是有关的。我们之所以感兴趣，是因为我们做得好，产生了成就感，也就形成了奖励回路。在工作中如果能发现哪怕一点点的成功感，就可能转化成兴趣。比如，科学研究这件事其实挺辛苦，也不知道有没有结果。但如果努力一年，研究成果被发表并获得认可，很多人就从此对研究产生兴趣。兴趣并不完全是天生的，而是可以在行动中通过成功经验逐步培养出来的。

所以，我们要尽量在工作中找到成就感和愉悦感，因为这是兴趣形成的源头之一。

第三，兴趣其实会变化。很多你现在觉得有兴趣的事，过一段时间可能就没兴趣了。选择职业或工作的过程中，最重要的指标不是兴趣匹配，而是能力匹配——你能不能把这件事做好。当你把一件事做好了，本身就会带来成就感，这种成就感会产生兴趣。

在职业发展中，应该做自己最擅长的、最有意义的、能做得最好的事情，这些更容易让人产生兴趣。兴趣不是一成不变的，是可以发展的。

我自己的职业兴趣就变了很多次：原来做临床心理学，后来转到社会心理学，再到文化心理学，现在做积极心理学，还在做科普。大家不要以为兴趣是先天固定的，兴趣永远是可以发展的。你现在做得好的，可能就是当下的兴趣，但将来还会变。

06传统心理学与积极心理学的区别

主持人：您刚刚提到了社会心理学，那我们能不能聊聊传统心理学和积极心理学的区别？

彭凯平：传统心理学比较强调消极心理体验的重要性。有人做过研究，从1879年到1979年这100年间，在心理学期刊上发表的文章中，关于抑郁、焦虑、自杀、恐惧、双相情感障碍等负面心理问题的研究，占比远远超过积极心理，比如快乐、幸福、高尚这些话题，比例是21:1。也就是说，有21篇关于消极心理的文章，才有1篇关于积极心理的文章。

所以这是传统心理学和积极心理学的一大不同。传统心理学过分关注消极心理，而积极心理学试图重新平衡，把注意力拉回到人类积极的一面。我们不是要取代对消极心理的研究，而是要补充，让天平稍微偏向积极。

第二个不同是对时间的关注点。传统心理学强调过去的影响，比如弗洛伊德强调原生家庭、早年经历；行为主义也强调经验，说你学了什么，就形成了什么行为模式。过去决定现在，是它的核心观点。

而积极心理学更关注未来。我们强调，人是可以被理想、价值、愿景所召唤的。我们关注人类“向未来看”的能力，这种被未来召唤的力量，是积极心理学的核心观点之一。也就是说，从“过去决定现在”到“未来召唤现在”，这是一个根本转变。

第三个不同是关注对象。以前的积极心理学更关注个体的心理体验，而现在更强调社会环境，包括企业、社区、家庭与人际关系。

用塞利格曼教授的话来说，积极心理学与传统心

理学的三大不同是：

从过去导向转变为未来导向；

从关注消极为主转变为关注积极为主；

从解决个人问题转变为推进社会建设。

我个人认为还可以加上第四点——过去的心理学是西方心理学，现在的心理学是全人类的心理学。因为中国心理学家，特别是中国积极心理学家，不断提出新的理论、方法与实践。

比如，中国有全球第一个幸福科学博物馆，有全球最大的积极心理学粉丝群体。企业家也愿意参与进来，在企业经营中学习积极心理学。中国文化本身就是非常积极的文化，儒家、佛家、道家的思想里，都有积极心理学的底色。这种文化红利，让积极心理学在中国受到广泛欢迎。

结语

无论是企业还是个人，真正的竞争力都源自内在的向上力量。职业情怀不是口号，而是对热爱与责任的长期坚守；积极的企业文化不是装饰，而是渗透在每一次选择与行动中的价值观。 当你以善意、信任和愿景凝聚团队，不仅能让企业在风雨中稳住阵脚，也能让自己在职业道路上不断成长。点亮别人，自己也会被照亮——这是事业真正的意义，也是我们共同前行的力量。

本书深入探讨了企业长寿的秘诀，是心理学与长寿企业的首次跨界合作研究。彭凯平教授认为，心理学研究应该创造更多机会，为企业提供必要的支持，企业家需要在管理学之外丰富心理学方面的专业知识。后藤俊夫教授希望将积极心理学应用到企业管理、企业可持续发展的研究领域，为企业家提供更多思考视角。

在彭凯平老师的《积极心理学》课程中，他将系统性讲解AI时代如何培养人区别于AI的核心优势ACE王者之力、八正法与五施法，改变视角、重塑认知，教你如何活出福流澎湃的人生。

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