毕业求职 ，别让试用期成为“权益盲区”！

每年毕业季，数以万计的大学生踏入职场，却常因经验不足在试用期“踩坑”。本案中，王某遭遇的试用期延长、工资克扣并非个例，其背后暴露的法律风险，正是毕业生必须警惕的“求职雷区”。

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基本案情

2022年10月6日，王某入职某科技公司采购岗，双方签订了期限为2022年10月6日至2025年10月5日期间的劳动合同，约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，试用期工资为转正后的80%。试用期届满前，某科技公司通知王某待公司的短期目标达成后再为其办理转正，即使过转正日期仍会按照试用期工资标准发放后续工资。试用期届满后，某科技公司拒不办理转正手续，仍按照试用期工资标准发放王某2023年1月6日至2月28日期间的工资。王某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付转正后的工资差额。仲裁院支持王某的相关请求后，某科技公司诉至法院。

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法院审理

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”本案中，王某与某科技公司约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，后某科技公司单方决定延长王某的试用期，这一行为属于二次约定试用期，已违反法律强制性规定，某科技公司按照试用期工资标准发放王某转正后的工资，亦缺乏法律依据。因此，王某有权要求某科技公司支付2023年1月6日至2月28日期间的工资差额。

【京小槌提示】

在劳动用工关系中，试用期的设定是为用人单位与劳动者提供双向考察的缓冲期，但在实践中，部分用人单位却将其异化为降低用工成本、变相压缩劳动者权益的工具。提示如下：

首先，试用期并非用人单位的“自由裁量期”。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期时长与劳动合同期限严格挂钩，任何试图通过“变相延长”“重新考核”等方式突破试用期限制的行为，均不具备法律效力。若遭遇类似情况，应立即提出异议，留存书面通知、聊天记录等证据。

其次，试用期工资有“双重保护线”。法律明确规定，试用期工资不得低于转正工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。劳动者自试用期满次日起即应享受转正后待遇，若发现工资异常，可通过工资条、银行流水核对。

最后，入职时务必签订书面劳动合同，仔细核对试用期条款、薪资待遇、转正条件等内容。如遇“仅约定试用期”“试用期不缴纳社保”等明显违法条款，坚决拒绝签约。

职场首战或许充满挑战，但法律永远是毕业生最坚实的后盾。只有擦亮双眼、守住底线，才能让试用期成为成长的起点，而非权益受损的开端。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

来源：京法网事、北京大兴法院