山东
“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。” 不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司 HR 发来的这则不予录用通知。经过反复沟通，罗女士才得知自己被背调公司标为 “黄灯” 的原因 ——“有过诉讼记录”“曾经是被告”。罗女士向《工人日报》记者如是说道。
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但若要开展背景调查，必须确保流程标准、渠道合规，严格遵循私权侵入最小化、必要性及非歧视原则。然而，仅仅因为劳动者 “有过诉讼记录”“曾经是被告”，就将其在入职背调中 “亮黄灯”，这样的理由实在令人哭笑不得。
诉讼是法律赋予公民的基本权利，它不仅是解决纠纷的司法途径，更是维护社会公平正义的重要机制。用人单位把诉讼记录当作拒绝录用的正当理由，这既不符合劳资诚信原则，更变相剥夺了劳动者维护权益的法律救济途径，让劳动者陷入就业与维权的两难境地。
用人单位在背调时如此任性，显然亟待相关部门重视。无论是用人单位开展背调的依据和意义，还是背调程序，法律和政策都有清晰规定。比如在背调程序上，明确要求相关主体需遵循签署授权、确定范围、多源验证、结果反馈、加密存档、到期销毁这 6 大程序，以此保证流程标准、渠道合规。
甚至，当一些背调偏离法律与公德边界时，有识之士便提出，用人单位开展背调应考量 “法律边界” 与 “公德边界” 下的边界定义。在 “法律边界” 方面，可依据个人信息保护法确立的 “最小必要原则” 这一导向原则；在 “公德边界” 上，用人单位和背调机构开展背调时，应最大程度保护被调查者的社会性利益。
只可惜，离谱的背调已影响到劳资和谐关系，社会公众对此诟病不已。但近年来，背调在招聘流程中出现得越来越频繁，部分背调还涉及诉讼记录、婚恋情况、职场 “绯闻” 等信息。用人单位开展背调须遵循的私权侵入最小化、必要性、非歧视原则，以及明确法律边界与公德边界、保护求职者个人隐私、保障劳动者合法权益等要求，统统被抛到了九霄云外。
尽管偏离边界的任性背调，本身暴露出用人单位的招聘短板，不利于其长远发展，但就目前情形而言，指望用人单位自行醒悟并不现实。同时，更不能让劳动者独自与用人单位 “单打独斗”。劳动行政部门应明确背调的具体规范，包括调查前提、获取信息的范围及引用等。此外，对于滥用背调等违法行为，必须依法追究其法律责任。
作者：贺成
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