打破“35岁门槛” 政策要更给力

　　35岁，大约是一个普通大学生毕业工作10年的年龄，这时候正是一个人年富力强、创业进取的关键阶段。然而，长期以来，35岁却成为很多求职者迈不过的门槛，这一门槛折射出的是一种不合理的歧视，不仅加剧了就业焦虑，还可能引发社会矛盾。

　　近期，长城汽车董事长魏建军关于打破职场“35岁门槛”的言论以及启动“35+计划”的行动，引发关注。这也从另一个侧面再一次反映了公众对打破求职“35岁门槛”的期盼。值得注意的是，一些地方公务员与企事业单位已率先打破35岁这一年龄限制，这是一种积极的“突破”，表明着“35岁门槛”正在松动，年龄限制的坚冰正在消融。

　　与此同时，也要看到就业领域年龄歧视的形势依然存在，如何才能破除这道冰冷的“门槛”？这是一个长期、系统的过程，需要从国家、用人单位、个人多个层面出发，共同努力，形成系统合力。

　　打破“35岁门槛”，国家层面上首先要做的是立法破冰，要不断完善反年龄歧视的法律法规，加大执法力度，为打破门槛提供法律保障。同时要优化机制，激励用人单位主动拥抱“35+”人才，用好人才市场、招聘会等平台，畅通用人单位与就业人员的双向联系渠道。另外，要通过文化引导重塑社会认知，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观，鼓励构建终身职业发展体系。如此，才能促进人才资源的合理配置和充分利用，构建更加包容的就业市场。

　　打破“35岁门槛”，用人单位需要打破职场固有的年龄歧视观念，改变在年龄等方面“一刀切”、增设就业门槛的用人方式。一直以来，有些用人单位偏向于招录年轻员工，认为35岁左右的求职者年龄偏大，需要较高的薪酬待遇，缺乏活力和创造力，职业发展道路较为狭窄。其实这是一个误解，职场中35岁的人才有其独特的优势，比如技术、心智、处理问题的方式都比较成熟，还拥有一定的社会资源，创造力也依然处于活跃阶段。用人单位要积极转变用人观念，根据国家政策、自身发展目标以及员工的职业发展来适时调整招录、培训和激励员工的策略，创造良好、公平的就业环境。

　　打破“35岁门槛”，还需要求职者能自助。个人要通过能力素质的提升，来增加自己在就业市场的竞争力。比如通过“经验结构化能力”将以往积累的经验转化为更加成熟的思维和工作能力。在复合能力上也要尽可能地提升，既可以深耕一个领域，掌握这一领域的多个核心部分，也可以尽可能多从事技术、专业、管理等多种岗位，进行复合能力的历练。同时增强资源整合能力，根据自己的职业规划，注意积累资源，服务所从事的工作。更重要的是，在兼顾家庭、工作的同时，坚持终身学习，补齐学历、知识短板，实现个人的不断成长。

　　一个健康的社会，应该让经验与活力互相滋养，让每一位劳动者都能在适合自己的舞台上尽情绽放。全社会同心协力，形成系统合力，才能共同打破这道阻碍人才流动与社会发展的门槛。

　　（作者系湖南省岳阳市委党校讲师、湖南省当代中国马克思主义研究中心岳阳基地特约研究员）

《中国教育报》2025年08月11日 第02版

作者：罗舒