退休医生返聘引热议：年轻医生有顾虑，老医生谈心声，共赢是方向

浙江某三甲医院一位年轻医生的吐槽，最近在医疗圈悄悄传开。他在朋友圈里说，见过几位返聘的老医生后，真心觉得“与其让老专家在大医院占着岗位，不如派去基层发挥余热——既能分流患者，也能给我们年轻人多留点成长空间”。这话虽直白，却戳中了不少人的心，也让大家重新审视一个问题：当经验丰富的前辈遇上干劲十足的后辈，医院的返聘制度，该怎么才能发挥最大价值？

在不少医院的科室里，年轻医生对返聘老医生的复杂情绪，其实藏着实实在在的成长困惑。

就说晋升吧，公立医院的职称岗位本就像座金字塔，越往上名额越紧张。年轻医生刚结束规培，正需要多上手术台、多独立管床积累经验，可有些返聘的老主任依旧主持着重要病例讨论，核心手术机会也多围着他们转。有位工作5年的外科医生就坦言：“带教老师总说‘再等等’，可老专家返聘好几年，我们连主刀小手术的机会都没几个。”这种“该退不退”的状态，让本就激烈的竞争更显拥挤，年轻人难免觉得前路有点闷。

资源分配上的不均衡，也让年轻人心里不是滋味。老医生在岗多年，手里攒下不少“家底”：熟客患者更信“老专家”，科研课题申报得靠前辈人脉搭线，甚至科室评优名额，也常往有资历的返聘医生那边偏。有年轻医生半开玩笑说：“我们写篇论文，想挂个课题编号都得托关系；老医生一句话，可能就能拿到重点项目的入场券。”这种落差，很容易让人觉得“努力不如熬资历”，憋着股劲没处使。

诊疗理念上的差异，也容易慢慢变成隔阂。老一辈医生常说“我治过几百个这样的病人，按经验来准没错”；年轻医生却更习惯翻最新指南：“这是2024年的循证研究，新方案副作用更小。”就连病历书写，老主任可能要求“字迹工整如印刷体”，年轻人却觉得电子系统自动生成更高效。这些小分歧要是没好好沟通，慢慢就可能变成“谁也不服谁”的尴尬。

更关键的是，现在医院的返聘大多像“个案安排”：有的是科室舍不得老专家走，有的是老医生自己想接着干，却没个统一标准。聘多久？该干啥活？绩效怎么算？这些模糊地带，难免让年轻人嘀咕“是不是靠关系留下的”，甚至觉得个别返聘医生“待遇没减、活儿却少了”，反而加重了在职医生的负担。

但话说回来，返聘老医生的价值，在很多地方其实有过温暖的例子。浙江省人民医院原皮肤科主任潘卫利教授退休后被返聘，他就很实在地说：“返聘不占编制，反而能帮科室带带新人；现在医院分院多，医生人手紧，我们这些‘老兵’搭把手，年轻人也能少熬几个通宵。”

武汉一家三甲医院的做法也挺让人认可：返聘的老专家不直接管病床，而是当“临床导师”——每周固定3次跟着年轻医生查房，遇到复杂病例就坐下来一起聊，手术时在旁边指导却不“抢台”。年轻医生小王就说：“有位返聘的老主任，手把手教我缝合技巧，还把自己攒了几十年的罕见病例笔记借给我看，这种‘传帮带’比啥都珍贵。”

这些例子其实说明，返聘不是“抢饭碗”，关键在于怎么定位：老医生的经验是宝贝，年轻医生的冲劲是动力，本来就能互相帮衬。

要让两代人拧成一股绳，核心还是给返聘制度定好“规矩”，让老医生的价值和年轻人的成长不冲突、能共赢。

比如，明确返聘的“三不原则”：不占晋升编制，不垄断核心资源，不越位管具体事。可以设定个最长返聘年限，比如3年，工作内容主要是带教、会诊、把关质量，让老医生从“一线主角”慢慢转成“幕后导师”。

手术安排也能更灵活些：高难度手术让老专家带着年轻医生一起做，常规手术优先给年轻人主刀；科研课题搞“师徒组队”，老医生出经验，年轻人出思路，成果一起享，责任一起担。这样年轻人有机会练手，老医生的经验也能派上用场。

平时多搞点“临床研讨会”也挺好：每月挑个有争议的病例，让老医生讲讲“当年怎么处理的”，年轻医生说说“最新指南怎么建议”，最后一起找到最适合患者的方案。有位老医生就感慨：“原来现在的靶向药这么精准，年轻人也让我开了眼界。”

还有，返聘标准得公开透明：比如要求退休前是副高以上职称，近3年没出过医疗差错，返聘后每年接受一次科室全员评议，该退出时就及时退。规则清楚了，大家心里也就亮堂了。

说到底，医疗行业的传承，不该是“前辈”和“后辈”较劲，而该是经验和创新接力。年轻医生不是不尊重前辈，只是怕没机会成长；老医生想接着干，也不是想占着位置，更多是想发挥余热。只要制度设计得科学，让两代人各展所长、互相成就，医院的走廊里，肯定能听到更和谐的脚步声——那是前辈的沉稳和后辈的朝气，一起朝着更好的医疗未来走。