云南省高院 云南省人社厅联合发布10个劳动人事争议典型案例（2025）

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2025年6月30日，省高级人民法院与省人力资源和社会保障厅联合发布10个劳动人事争议典型案例，引导全省各地进一步规范劳动用工行为，切实维护劳动者的合法权益。一起来看↓↓↓

案例1：劳动合同期满用人单位继续用工但未续签的，劳动者可以主张未订立书面劳动合同的二倍工资差额

基本案情

刘某于2020年9月进入某科技公司工作，双方签订一年期固定期限劳动合同，合同期满后，双方续订劳动合同至2022年9月。续订合同期满后，双方未再签订书面劳动合同，刘某也未提出签订无固定期限劳动合同，但其仍在该公司工作至2024年4月。2024年6月，刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某科技公司向其支付2022年11月至2023年9月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。针对刘某的仲裁申请，某科技公司提出仲裁时效抗辩。

处理结果

本案争议的焦点是某科技公司是否应当支付刘某二倍工资差额以及刘某的仲裁申请是否超过仲裁时效。

关于二倍工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。本案中，某科技公司应当向刘某支付2022年11月至2023年9月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

关于仲裁时效，劳动报酬为劳动的对价，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资包含两部分，一部分为用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入，另一部分为用人单位依法应当额外支付的“工资”，亦即二倍工资的差额。其中，劳动者正常工作期间的工资收入属于劳动者在正常工作期间的劳动报酬，其仲裁时效及起算点应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；用人单位依法应当支付的二倍工资差额，属于法律规定的对用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，是用人单位向劳动者履行该惩罚性责任的支付义务，并非劳动报酬性质，其仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即仲裁时效为一年。综上，本案某科技公司提出的仲裁时效抗辩部分成立，但其应当支付二倍工资差额的时效期间并未完全超过仲裁时效期间，仲裁委员会对刘某的仲裁请求予以部分支持。

仲裁委员会裁决：某科技公司支付刘某2023年7月至9月期间的二倍工资差额。

典型意义

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立（续签）书面劳动合同，是用人单位与劳动者的权利，更是必尽的义务。实践中，少数用人单位与劳动者订立书面固定期限劳动合同后，常因疏忽大意而“忘记”或者犹豫不决、未协商一致等原因，在劳动合同期满后，劳动者仍在该用人单位工作，但双方迟迟未续订书面劳动合同。对此，用人单位将承担未依法与劳动者订立书面劳动合同的惩罚性责任。针对此类问题，用人单位与劳动者在签订的固定期限劳动合同届满时，应当主动依法协商（或告知对方）是否续订或终止。对劳动者不愿签订或者续订书面劳动合同的，用人单位应当依法书面通知劳动者终止劳动关系。劳动者在自身合法劳动权益受到侵害时，也应当及时主动维权，避免权益受损。

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案例2：非因劳动者本人原因变更用人单位的，其工作年限应如何计算

基本案情

邓某等三人于2015年10月与甲保安公司建立劳动关系，该保安公司以劳务派遣的形式，将邓某等三人派遣至某商业银行从事大堂引导员工作。2019年4月，某商业银行与甲保安公司终止合作。甲保安公司与邓某等三人解除劳动关系，且未支付解除劳动关系的经济补偿。2019年5月至2022年4月、2022年5月至2024年4月，某商业银行先后与乙劳动力中心市场有限公司、丙人力资源服务有限公司（以下分别简称乙公司、丙公司）订立劳务外包协议，邓某等三人先后与乙公司、丙公司签订书面劳动合同，以劳务外包的形式继续在该商业银行从事大堂引导员工作。2023年12月，某商业银行单方解除与丙公司的外包协议，丙公司也未再向邓某等三人安排其他工作，导致邓某等三人一直处于待岗状态。2024年5月，丙公司以劳动合同到期为由，单方终止了与邓某等三人的劳动合同，且未支付待岗期间工资及终止劳动合同的经济补偿。2024年5月，邓某等三人向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决丙公司支付其待岗期间工资及解除（终止）劳动合同的经济补偿（工作年限按9年计算），并将甲保安公司、某商业银行、乙公司列为案件第三人。

处理结果

本案争议的焦点是邓某等三人的工作年限是否应合并计算。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，邓某等三人连续与甲保安公司、乙公司、丙公司签订了固定期限书面劳动合同，其工作场所、工作岗位均未发生变动，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，并非本人原因，而是某商业银行更换安保服务合作对象，且甲保安公司、乙公司、丙公司与邓某等三人解除（终止）劳动合同时，均未支付过解除（终止）劳动合同的经济补偿。因此，在计算邓某等三人解除（终止）劳动合同的经济补偿年限时，应将其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

仲裁委员会裁决：丙公司支付邓某等三人待岗期间工资及解除（终止）劳动合同的经济补偿（工作年限按9年计算）。

典型意义

近年来，少数单位因岗位人数限制等原因，采用劳务派遣、劳务外包等方式用工，但往往在更换劳务派遣或者劳务外包单位时，认为解除或者终止了劳动合同，未造成劳动者失业，因此忽视了解除或者终止劳动合同未依法支付经济补偿所带来的法律风险。本案警示用人单位和用工单位，变更劳动关系主体（劳动合同）不能规避应承担的法律责任，在订立和解除劳务派遣合同、劳务外包协议时，应明确解除或者终止与劳动者劳动合同的经济补偿责任。

案例3：劳动者离职原因与用人单位内部管理系统预设的离职原因不一致，劳动者能否获得经济补偿

基本案情

尹某于2024年5月入职某文化公司，2024年9月，某文化公司单方调整降低了公司的工资薪酬体系，尹某知晓后未明确表示同意。之后，某文化公司对尹某的劳动报酬进行重新核算并发放。因劳动报酬被扣减，尹某向该公司提出异议，经多次沟通，双方未能协商一致。2024年11月，尹某在该公司内部管理系统上提交离职申请，但由于该公司内部管理系统预设的离职原因选项中，没有符合尹某实际离职原因的选项，尹某选择了“公司流程不清晰”为其离职原因。某文化公司以尹某主动提出离职为由拒绝支付解除劳动合同的经济补偿。尹某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某文化公司支付无故扣除的劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿。

处理结果

本案的争议焦点是尹某离职时选择的离职原因是否为其真实的意思表示，能否获得解除劳动合同的经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。本案中，某文化公司单方制定并通过微信群下发调整工资薪酬体系的通知，尹某回复“收到”但未明确表示同意，且其在劳动报酬发放后及时向公司提出了异议，但双方就劳动报酬的调整并未能协商一致。2024年11月，尹某在与某文化公司的微信聊天中明确表示“我可能得离职了，觉得工资扣得多，接受不了”。从上述情况看，尹某离职的真实原因是由于某文化公司无故扣除劳动报酬导致，其在该公司内部管理系统中选择的“公司流程不清晰”的离职原因，并非其真实意思表示。某文化公司未提交证据证明该公司生产经营状况发生变化，同时未出示薪酬管理办法等相关证据，该公司调整扣减尹某劳动报酬以及以尹某主动提出离职为由拒绝支付经济补偿的行为缺乏事实和法律依据。尹某的仲裁请求符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，仲裁委员会依法裁决予以支持。

仲裁委员会裁决：某文化公司支付尹某被无故扣除的劳动报酬以及与其解除劳动合同的经济补偿。

典型意义

在电子信息化办公应用普及的背景下，个别用人单位通过系统设计等技术手段限制劳动者表达解除劳动合同的真实原由以规避应承担的法律责任，若劳动者能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位应依法支付经济补偿。本案警示用人单位，应当依法制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，完善入职、离职等流程设计，保障劳动者自由表达入职、离职等真实意愿的权利，避免引发法律风险。劳动者也应注意通过书面沟通、留存聊天记录等方式固定证据，形成完整证据链，避免因“选择偏差”“被动选择”而影响维权。

案例4：在用人单位和劳动者多次签订固定期限劳动合同后，双方继续订立固定期限劳动合同是否合法

基本案情

时某于2010年3月进入某公司工作，2013年7月双方签订为期一年的劳动用工协议书；2015年1月，双方签订期限为5年的固定期限劳动合同；2020年1月、2023年1月，双方续订期限分别为3年、1年的固定期限劳动合同。2024年1月，某公司向时某送达终止劳动合同通知，告知劳动合同期满不再续签，同意一次性支付经济补偿27600元。时某认为，某公司与其连续多次订立（续订）固定期限劳动合同，在续订劳动合同时，该公司未依法与其订立无固定期限劳动合同，属违法行为，应视为自第三次订立（第二次续订）合同之日起，双方已建立无固定期限劳动合同关系，遂向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额及违法终止无固定期限劳动合同关系的赔偿金。

处理结果

本案的争议焦点是在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，劳动者与用人单位仍继续多次签订固定期限劳动合同的行为是否合法。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该法条又规定了在三种情形下，若劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条亦规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。从上述法律规定看，法律法规并未禁止劳动者与用人单位多次签订固定期限劳动合同，对于是否订立无固定期限劳动合同，劳动者具有主动权、选择权，在符合法定条件的情况下，用人单位无权拒绝，否则将承担相应的法律责任。

本案中，时某与某公司分别二次订立、二次续订固定期限劳动合同，先后共签订了4次固定期限劳动合同。按照法律规定，时某在第二次续订劳动合同时，有权提出订立无固定期限劳动合同。时某申请仲裁，自述签订固定期限劳动合同不是其个人的真实意愿，但未提交证据证明其在期限届满前、续订时提出订立无固定期限劳动合同，亦未提供证据证明用人单位与其续订固定期限劳动合同存在胁迫、乘人之危的情形。时某与某公司签订的4次固定期限劳动合同均系时某本人签订。在最后一次签订的固定期限劳动合同期满后，某公司不再续签劳动合同，不属于违法终止的情形。时某要求某公司支付未与其订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额及违法与其解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，仲裁委员会不予支持。

同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条以及《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》中“五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”的规定，某公司以劳动合同期满为由提出不再续签并终止劳动合同，应当向时某支付终止劳动合同的经济补偿。

仲裁委员会裁决：某公司向时某支付终止劳动合同的经济补偿38999.1元，驳回时某的其他仲裁请求。一、二审法院判决与仲裁裁决结果一致。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”的规定，是用人单位与劳动者订立劳动合同的基本原则。无固定期限劳动合同虽然无确定终止时间，但在符合法律规定的情形下，可以解除。实践中，用人单位应当根据自身生产经营状况、人力资源需求等因素，综合考量，依法主动与劳动者进行平等协商、订立劳动合同。特别提示劳动者，如果有签订无固定期限劳动合同的意愿，应主动向用人单位明确提出，并留存好提出订立无固定期限劳动合同的书面材料、电子邮件以及微信、短信、QQ聊天记录等有效证据，以维护自身合法权益。

案例5：用人单位将业务外包给自然人，该自然人招用的从事外包业务的劳动者与用人单位之间符合劳动关系特征的，应认定存在劳动关系

基本案情

甲某系某工程材料公司法定代表人，2021年2月，某工程材料公司与自然人乙某签订《委托加工合同》，约定双方共同开展格栅加工业务，公司向乙某提供加工所需原材料。仝某于2022年2月在该公司厂房门口看到该公司招聘生产人员信息，遂前往应聘，乙某以该公司人员的身份将仝某招聘进入该公司生产车间从事格栅生产工作，未订立书面劳动合同。2023年1月，仝某在生产车间工作过程中受伤。2023年12月，仝某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认其与某工程材料公司存在劳动关系。

处理结果

本案争议焦点为：某工程材料公司与仝某之间是否存在劳动关系。

本案中，某工程材料公司、仝某均符合法律、法规规定的用人单位和劳动者的主体资格；仝某从该公司领取了标有该公司名称标识的工作服，所从事的格栅生产工作属于该公司业务的组成部分；其工作由该公司的厂长、生产车间主任、乙某安排管理，劳动报酬多数从乙某处领取，亦有从甲某以及某工程材料公司处领取的情况。某工程材料公司与仝某双方主体适格，且同时符合劳动关系的人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，故仲裁委员会确认某工程材料公司与仝某自2022年2月起存在劳动关系。

仲裁委员会裁决：确认某工程材料公司与仝某自2022年2月存在劳动关系。一、二审法院判决与仲裁裁决结果一致。

典型意义

近年来，个别用人单位为规避其作为用人单位的用工责任，通过业务外包、劳务外包等方式，把用工风险转嫁给承包单位（个人）。劳动人事争议仲裁委员会应当在查明事实的基础上，实质性审查双方之间是否具备劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征，准确认定双方之间的法律关系，纠正用人单位通过签订内部承包合同、业务（劳务）外包合同、委托生产合同等规避用人单位责任的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。劳动者遇到此类情况时，要敢于拿起法律武器，及时维护自身的劳动合法权益。

案例6：用人单位未按照双方劳动合同解除的真实原因开具解除劳动合同证明，仍应承担赔偿责任

基本案情

2023年5月12日，某传媒公司与张某某解除双方劳动关系时，作出一份《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》，载明用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，向劳动者提出解除劳动合同。张某某未签收该证明。此后，张某某先后收到案外人昆明某公司和武汉某公司的《录用通知书》。两家公司均以张某某在办理入职手续时未提供原单位解除或终止劳动关系证明而拒绝录用。其间，张某某以某传媒公司作为被申请人提起劳动争议仲裁，请求某传媒公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资报酬等。该案经过仲裁，并经法院审理后认为，某传媒公司违法解除了与张某某之间的劳动关系，判决某传媒公司支付张某某赔偿金、2023年未休年休假工资差额，驳回张某某的其他诉讼请求。

2023年11月10日，张某某再次向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某传媒公司开具解除或者终止劳动合同书面证明并支付因未出具解除或者终止劳动合同书面证明造成的损失93793元。经仲裁后，张某某向法院提起诉讼，请求某传媒公司向张某某赔偿因其无正当理由拒不开具解除劳动关系证明导致张某某未能及时再就业造成的损失80000元（以第三方公司试用期月工资9600元为基数，计算至2024年1月19日）；某传媒公司承担张某某的律师费5000元和本案诉讼费。

2024年1月17日，某传媒公司向张某某出具《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》，张某某于2024年1月19日签收了该证明。

处理结果

法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，根据已生效民事判决确认的事实，张某某与某传媒公司的劳动关系于2023年5月12日解除，某传媒公司虽于同日向张某某出具了解除证明，但该证明中记载的解除事由已经生效法律文书确认不属实，系违法解除。解除事由虽然并非《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的用人单位出具解除、终止劳动合同证明时应当注明的内容，但在注明过程中用人单位亦应保证其真实、客观。故张某某主张某传媒公司赔偿未及时出具解除或终止劳动关系证明造成的损失于法有据，应予支持。

关于张某某主张的损失数额的认定问题。张某某虽有权主张该项损失，但其仍应就某传媒公司的过错与其无法就业之间的因果关系以及因此造成经济损失的具体数额承担举证责任。本案中，张某某提交的证据仅能证明某传媒公司过错与其无法就业之间存在直接因果关系，但无法证明其受到的直接损失，故法院根据某传媒公司延迟开具证明的情形及张某某离职前的工资水平等因素，以张某某自某传媒公司离职前十二个月的平均工资5284.42元为标准，判决由某传媒公司向张某某支付经济损失42275.36元。

典型意义

用人单位在与劳动者解除或者终止劳动合同时，应当依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，且应如实客观记载解除或终止事由。用人单位出具解除或终止劳动合同的证明所记载事由不真实，劳动者不予签收的，不发生法律效力，应认定为用人单位未出具解除或终止劳动合同的证明。用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，且造成劳动者损害的，应承担相应的赔偿责任。本案中，某传媒公司虽于双方解除劳动关系时出具了一份《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》，但因张某某对该证明书中载明的解除原因不予认可而未予签收，且该证明书中载明的解除事由与生效法律文书确认的解除事由不相符，该证明书并不发生法律效力，应认定为某传媒公司未出具过解除劳动合同的书面证明。客观上，张某某因不能提供原单位解除或终止劳动合同证明而被其他用人单位拒绝录用造成损害，依法应由某传媒公司承担赔偿责任。

案例7：新就业形态下用人单位以与劳动者签订《劳务协议》否认双方存在劳动关系的，人民法院不予支持

基本案情

某商贸公司代理某外卖平台企业在某区的外卖配送工作，其法定代表人查某某于2017年2月22日在某区注册个体工商户，即某某配送中心，经营范围为经营餐饮配送、小吃服务等。某商贸公司与某某配送中心又于2022年3月28日签订了《企业管理授权委托书》（委托方、受托方均为查某某签字）。针对某区的某外卖平台企业配送，某某配送中心设立了“某某北站”的站点，由施某某担任站长。2022年2月，陶某某因看到微信朋友圈上转发的“某某北站”招聘骑手的相关信息后到站点进行应聘，而成为某外卖平台企业骑手需下载App进行注册，其过程分为两部分操作，先由站长登录“烽火台”中的人员管理对应聘的骑手先进行预录入（姓名、手机号、身份证号）后，应聘的骑手才能通过下载的App，使用预录入的手机号登录，并选择入职站点，上传身份证、健康证等工作信息。注册审核通过后，骑手需在手机上进行岗前培训学习及考试，通过后方能入职。陶某某入职后与某某配送中心签订了第一份《劳务协议》，后离职。2022年8月，陶某某重新入职。

2023年4月4日，陶某某（乙方）与某某配送中心（甲方）签订了第二份《劳务协议》，合同期限为2023年4月4日至2024年4月4日，协议约定乙方承担的劳务内容：即时配送外卖订单、会员售卖等。提供劳务的方式：用自带交通工具电动车或摩托车取送订单。报酬按件于每月15日进行结算，结算方式为银行转账。乙方在协议期间应严格按照甲方的规章制度提供劳务，若有违反，在结算时予以扣除或依法予以赔偿。陶某某重新入职后就一直在由某某配送中心设立的“某某北站”的站点进行某外卖平台企业外卖配送，每天按照要求统一着装，自行通过手机登录平台上线，经系统派单、抢单进行外卖配送工作，每天保底单为25单。某某配送中心同时还建立了群名为“某某北站”的微信工作群，群主系站长施某某。关于骑手的劳动报酬，某某配送中心根据骑手在平台的接单量进行统计后制作工资条，统计后按月由某外卖平台企业所属外卖公司委托深圳某公司在系统上发放。2023年7月，陶某某在送餐过程中发生交通事故，后于2023年12月11日因个人原因向某某配送中心递交了离职申请。2024年2月5日，陶某某向某区仲裁委员会申请仲裁，要求确认某某配送中心与陶某某在2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。某区仲裁委员会裁决某某配送中心与陶某某在2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。某某配送中心不服该裁决，向法院提起诉讼。

处理结果

法院审理认为，陶某某通过应聘、面试，并在某某配送中心设立的“某某北站”由站长协助下载App注册为外卖骑手，经过岗前培训学习及考试后入职某某配送中心，从事外卖配送工作，日常工作由“某某北站”站长施某某管理安排。根据双方签订的《劳务协议》要求，陶某某每天通过平台上线后开展外卖配送工作，不上线需要向某某配送中心的管理人员施某某请假，按要求统一着装，经系统派单、抢单进行外卖配送工作，每天保底送单25单，旷工、拒单或达不到保底单将受到某某配送中心的处罚。某某配送中心则根据陶某某在平台的接单量制作工资条上报某外卖平台企业所属外卖公司，再委托深圳某公司在系统上发放。从该《劳务协议》的上述要求和约定来看，陶某某直接接受某某配送中心安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于某某配送中心的业务范围，某某配送中心对其进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对陶某某的奖惩及工资报酬，具备认定劳动关系人格从属性、经济从属性的支配性劳动管理特征，明显与双方签订的格式化《劳务协议》载明的劳务关系外观不符，故某某配送中心与陶某某之间存在事实劳动关系。据此，法院判决确认某某配送中心与陶某某于2022年8月至2023年12月期间存在事实劳动关系。

典型意义

“互联网+外卖”是互联网与传统餐饮行业进行融合，利用互联网的优势特点，对餐饮行业进行转型升级，拉动消费，使餐饮行业获得新发展的典型形态，是一种存在平台公司、代理商、外包企业或组织、骑手等多方关系的新业态用工模式。这种用工模式与传统用工在用工场景、管理方法、规章约束等方面发生了变化。新就业形态下，平台企业或关联的第三方企业为弱化劳动关系，通过各类协议明确双方为劳务、承揽、合作等普通民事法律关系，从而排除劳动法律法规的适用，由此引发了诸多新就业形态劳动者要求确认与所服务企业之间存在劳动关系的纠纷。判断新就业形态劳动者与平台或第三方企业之间为何种法律关系，已成为当前新就业形态劳动纠纷案件中的重点难点。本案例以支配性劳动管理为判断劳动关系的核心标准，坚持以认定劳动关系的人格从属性、经济从属性、组织从属性三要件作为分析框架入手，结合实际用工事实加以分析判断，从而认定实际外包某外卖平台企业外卖配送业务的某某配送中心与陶某某存在事实劳动关系。

案例8：事业单位工作人员违反脱产进修协议约定的服务年限而离职，应按协议承担相应的违约责任

基本案情

2019年8月，杨某某被招聘为某市妇幼保健院（事业单位）的在职在编人员，双方签订了《事业单位聘用合同》。2020年9月2日，杨某某与某市妇幼保健院依据《某市本土人才培养学费补助办法（试行）》，签订《某市妇幼保健院高层次人才培养协议》，协议约定：“杨某某学习时间自2020年9月1日至2023年6月30日，毕业后须按时返回到某市妇幼保健院工作，工作时间不得少于5年。5年内因个人辞职或被开除的须全额退还补助的学费；对于离岗学习的人员，还需退还学习期间所有工资、津贴、补贴、各项福利待遇和单位缴纳‘五险一金’等资金，并赔偿相同金额的违约金”。后杨某某到某医科大学就读研究生。2023年6月30日，杨某某脱岗学习结束后返回某市妇幼保健院工作，后于2024年4月18日向某市妇幼保健院邮寄提交辞职信，并自2024年5月15日开始未到单位工作。杨某某脱产读研究生期间，单位向其发放工资、绩效奖金，并为其缴纳“五险一金”。后杨某某向某市仲裁委员会申请仲裁，请求解除其与某市妇幼保健院的聘用合同、为其出具解除聘用合同证明和办理转移档案等相关离职手续。某市妇幼保健院提出相反申请，请求确认杨某某构成违约，并退还支付的工资、奖金等费用，按协议约定承担违约金。后杨某某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

处理结果

法院审理认为，杨某某脱产学习结束后返岗工作时间不满5年即提出辞职，违反了双方签订的协议约定，故应按照约定返还工资、福利待遇，并承担违约金，但杨某某离岗学习后已在该单位工作10.5个月。某市妇幼保健院在此期间获得了杨某某在岗工作产生的价值，人才培养的目的部分实现。如果要求杨某某全额退还、全额支付违约赔偿有失公允，故该费用应当分摊计算。在扣减杨某某已实际服务年限的工资、福利待遇等后，杨某某应当返还相应款项，并承担违约金。法院判决：确认杨某某与某市妇幼保健院于2024年5月15日解除聘用合同，并由某市妇幼保健院协助杨某某办理档案、社会保险等离职转移手续；杨某某支付某市妇幼保健院违约赔偿费用。

典型意义

《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）“六、规范解聘辞聘制度”规定：受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。事业单位工作人员与事业单位通过协议约定违反服务期的则返还脱产培训期间用人单位发放的工资、社会保险费等系当事人真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定合法有效。事业单位工作人员通过享受人才培养补助政策脱产进修，应遵循诚实信用原则，按照协议约定在服务期内为事业单位提供劳动。如违反协议约定，进修返岗后未按协议履行满服务期擅自离职的，应承担违约责任。事业单位工作人员的这种不诚信行为，应予否定性评价。本案对弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观具有重要示范意义。

案例9：具备用工主体资格的违法转包、分包单位应依法承担用人单位的工伤保险责任

基本案情

云南某建设工程有限公司（以下简称某建设公司）承包了案外人某某科技集团有限公司的工程项目，并将该项目的拆模清理包给案外人曾某某施工。某建设公司与曾某某签订了《木模拆模协议》。某某科技集团有限公司对案涉项目以项目参保方式在某区社会保险事业管理局参加了工伤保险。亢某某在曾某某承包的项目处从事木工工作，工作由曾某某安排，工资由曾某某发放。亢某某于2022年3月1日在案涉项目工地工作时受伤。经人社行政部门认定亢某某构成工伤，劳动能力鉴定委员会认定亢某某构成伤残十级。经仲裁裁决：某建设公司支付申请人亢某某一次性伤残就业补助金54600元和亢某某停工留薪期工资4703.15元。某建设公司不服，向法院提起诉讼，请求无需支付上述两项费用。

处理结果

法院审理认为：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条第一款第（四）项规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”。《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”根据上述规定，承担用工主体责任的组织虽然与个人之间不存在劳动关系，但仍然会成为工伤保险责任的承担主体。本案中，某建设公司将承建的案涉工程分包给曾某某，而曾某某不具备用工主体资格，曾某某招用的亢某某在从事承包业务时因工受伤，故应由某建设公司承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。亢某某亦获得了应由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金。根据《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条之规定，停工留薪期工资和一次性伤残就业补助金均属于工伤保险待遇范围，由用人单位承担支付责任。某建设公司作为本案具备用工主体资格的单位依法应对亢某某受伤承担用人单位应当承担的工伤保险责任，故某建设公司应对诉争两项费用承担支付责任。某建设公司的诉求不能成立。据此，法院判决：驳回某建设公司的诉讼请求；某建设公司向亢某某支付一次性伤残就业补助金54600元、停工留薪期工资4703.15元。

典型意义

近年来，建设工程领域违法转包、分包现象屡禁不止。它不仅违反建筑法等法律法规的禁止性规定，而且因多层转包、分包带来诸多安全隐患。承包单位违法转包、分包给不具有建设资质的组织或自然人，该组织或自然人招用的职工因工伤亡事故时有发生。实际施工的组织或个人因不具备用工主体资格，其与招用的职工之间未能建立合法有效的劳动关系，职工受伤后不能通过合法的用人单位获得工伤保险待遇赔偿。为保护劳动者合法权益，保障受伤职工及时有效获得赔偿，当存在违法转包、分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提。劳动者受到的事故伤害被认定为工伤后请求按照《工伤保险条例》支付全部工伤保险待遇，包括一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资的，应由用工单位作为拟制的工伤保险责任单位承担工伤保险的赔付责任。如因承担工伤保险责任与劳动者不存在实际劳动关系，用工单位就不承担一次性伤残就业补助金和停工留薪期工资，那么劳动者的合法权益将得不到保障，明显与《工伤保险条例》的立法目的及精神相悖。

案例10：个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位应承担工伤保险责任；聘用人员通过第三人获得侵权赔偿，不免除被挂靠单位的工伤保险责任

基本案情

2019年5月1日，杨某聘用王某某驾驶客运车辆并发放工资。2020年8月5日，杨某（乙方）与某交通公司（甲方）签订《客运车辆经营合同书》，约定将杨某所有的车辆落户挂靠至该公司名下运营，由甲方提供经营资质并实施统一化管理。合同约定：乙方或其雇佣驾驶员需自行办理聘用和有关保险手续，相关费用（含工伤保险费、工资、交通事故净损失、罚款等）由乙方承担。杨某未为王某某缴纳工伤保险，也未委托某交通公司代其缴纳。2020年11月27日，王某某驾驶该挂靠车辆时与陈某某驾驶的车辆发生碰撞，交警认定陈某某承担事故全部责任。王某某受伤后住院治疗，出院后以陈某某、某保险公司为被告向法院提起机动车交通事故责任纠纷的诉讼。在法院主持下，三方达成调解协议。2022年7月14日，人社行政部门作出《认定工伤决定书》，认定王某某此次受伤属于工伤。后经劳动能力鉴定委员会作出《劳动能力鉴定结论书》，认定王某某的伤残等级为八级，生活自理障碍程度为无。2023年12月27日，仲裁委员会作出仲裁裁决：某交通公司支付王某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇。双方当事人均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

处理结果

法院审理认为，《中华人民共和国社会保险法》第四十一条规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条第一款第（五）项规定：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”本案中，某交通公司作为被挂靠方，通过挂靠协议获取管理收益，却未督促或代为缴纳工伤保险费用，导致王某某无法通过工伤保险基金获赔，故应直接承担工伤保险待遇支付义务。某交通公司以“不存在劳动关系”主张不承担工伤保险责任的理由不能成立。另外，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定：“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”该项规定支持劳动者因第三人侵权且认定工伤的，有权同时获得除医药费外的侵权赔偿和工伤保险待遇。本案王某某除通过交通事故侵权赔偿获得的医疗费用不予支持外，其他工伤保险待遇项目依法应予支持。某交通公司主张“已获民事赔偿即免除工伤责任”于法无据。法院判决：某交通公司向王某某支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇。

典型意义

一般情形下，认定工伤及承担工伤保险责任需要以受伤职工与用工单位之间存在劳动关系为前提。但为了维护劳动者合法权益能获得及时救济，司法解释明确了特殊用工形态的个人挂靠单位经营中的工伤保险责任不以劳动关系为前提。个人挂靠经营中，被挂靠单位需对挂靠人聘用人员的工伤承担工伤保险待遇的支付责任。本案中，某交通公司作为被挂靠方，虽与王某某无直接劳动关系，也未直接参与用工管理，但其通过挂靠协议获取经营利益，依法应承担工伤保险责任。同时，劳动者因第三人侵权行为造成工伤，在受伤的聘用人员获得侵权赔偿的情况下，不免除被挂靠单位的工伤保险待遇支付责任，即受伤的劳动者可以获得除医疗费以外的双重赔偿。

来源：云南省高院、云南省人社厅

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