“汽修工上班8天被砸伤”，又一次给汽服店敲响用工安全警钟！

作者|郝斌

来源|汽车服务世界（ID：asworld168）

每每提到汽服行业的用工难问题，很多人的第一反应是“用工荒”，但事实上，行业的用工难困境，远远不止“缺人”这一点。

举个例子，最近笔者在一个同行交流群看到很多老板在聊“被员工仲裁”的事情，其中有个老板说，自己刚刚经历一名仅工作8天就被抛光机把鼻梁骨打了，索赔了12万，更是让人感触颇深。

这让我想起前几年刚入职某全国连锁时遇到的一个案例。一名工作满一年的员工，辞职后立即提起仲裁，原因是没签合同、没上保险。

这个员工当时的月薪在1万左右，但提出仲裁后，光“没签合同双倍工资”这一项，就能索赔12万，加上保险补偿和罚款，老板可能要损失15万。

不过，这个事情后来有了转机。这名员工是被同事鼓动才仲裁的，而且他在职期间曾因操作不当导致一辆奔驰C系发动机爆缸，当时老板自掏腰包买下了事故车，修好后又卖出，几万元的损失没让员工承担一分，可谓仁至义尽。最终调解后，双方以2万多元达成和解。

这个案例到现在都让我记忆深刻，一方面是我当时是调解人，另一方面这实在是一次“用真金白银买来”的警钟：现在员工的维权意识太强了，靠"哥们义气"那套已经行不通了。甚至有些"职业维权者"专门钻这个空子，企业一旦被钻了空子，损失真的不小。

下面具体展开聊聊汽服店在这方面的用工问题。

一、汽服店和员工关系的本质

大部分汽服店和员工的关系，就是老板和员工的关系其实很微妙，好时如胶似漆，翻脸时咬牙切齿。

“老板抱怨招不到好员工”、“员工抱怨遇不到好老板”，这两类吐槽的声音我们都没少听。

殊不知好老板和好员工，其实是需要双向奔赴的，而不是靠碰运气。即使碰巧遇到了好员工，也可能因为水土不服导致员工离职。

优秀员工往往很挑剔，就像千里马（参数丨图片）需要伯乐。如果门店环境留不住人才，就要先打造适合人才发展的土壤，或者至少老板自己要先具备“伯乐”的潜质。

我认为管理有五个维度：道、德、情、理、法。像胖东来就接近"道"的境界，员工自发为企业付出，真诚服务客户。

目前，胖东来的管理确实是能看到最接近于“道”维度的方式，员工自发的为企业付出，大多也都能珍惜这份工作，同时也将客户置于亲人的位置。能做到真正的让消费者放心，在如今消费品质量堪忧的背景下，这无疑是可以打动消费者的一点。

可能也有老板会告诉自己的员工，要拿消费者当衣食父母，但在没有相对应的激励机制的情况下，直接要求各种KPI，但无疑是缘木求鱼。因为员工心里明镜似的：老板嘴上说客户是上帝，考核的却是转化率和客单价。这种言行不一的矛盾，只会让员工抵触、更不用说执行力了。

聪明的老板都明白，想让员工真心实意服务客户，首先要让员工感受到被善待，其次就是老板自己要当好“带头大哥”。

二、老板要当好“带头大哥”

那么问题来了，怎么当好这个“带头大哥”？才能搞好和员工的关系，并且提高门店的综合能力呢？

门店经营不是一蹴而就的事。作为"带头大哥"，首先要三观正，面对诱惑能守住底线。

这不是说主张门店不赚钱或者少赚钱，而是要取之有道。毕竟直接服务客户的是基层员工，如果他们满腹怨气，怎么可能服务好客户？

其次，老板这个“带头大哥”，要干好四件事。

第一件事，摆正心态。

世上所有的关系都是相互的，恋人之间没有无缘无故的爱恨，老板和员工之间的本质是平等的价值交换。

员工用劳动时间换取报酬，不存在谁欠谁。即便帮助员工是自愿的，也不要指望回报。就像父母抚养子女、子女赡养老人，都不是天经地义的。

明白这一点，就不会对员工的"背叛"反应过度，更不会被“我养了你多少年了、刚来的时候什么都不会现在翅膀硬了、我没亏待过你”等负面情绪裹挟，这种负面情绪只会让老板自己的怨气更重，让员工的执行力与预期差距更大。

第二件事，知人善任。

老板要学会识人、用人。

干私活、吃回扣、撬客户、劳动仲裁等等，这类的事在我们行业里其实不少，所以我们也经常会听到有老板说员工是白眼狼。

这种情况有两种可能，一个是他本来就是这类不懂感恩且吃里爬外的人；另一种可能是，这是被老板自己一步步“培养”出来的。

所以，老板在招聘员工的时候，要擦亮眼睛，能否快速了解员工、并且看到员工的本质，这是至关重要的，不然真的会引狼入室。

另外，如何用好员工也是一门很深的学问。俗话说“用人之长天下无不可用之人，用人之短天下无可用之人”，如何用人也是要基于识人之上，用长莫用短。

同时，身教胜于言传，老板怎么做比怎么说更重要，门店更要营造一个良好的氛围。

这对于员工的成长会起到决定性的作用，如果老板和员工都三观正，能做到想客户之所想，忧客户之所忧，那员工不成人才都难了。

第三件事，物质精神双激励。

现在人更看重物质，精神激励反而成了稀缺资源。

如果门店能在满足员工薪资需求的同时，加入更多精神上的激励，那么就算公司不大、晋升空间有限，也能赋予员工使命感和责任感，万一以后老板的生意做大了，这种方式既能培养人才、还能反哺企业文化，让老板自己和团队都不忘初心。

第四件事，用工一定要严格按照劳动法执行。

即便员工主动不上保险并签了协议也不行；除了社保，员工意外险也绝不能省，关于这一点，前不久发生的“00后汽修工发生意外，汽服老板赔偿72.8万”就是前车之鉴，安全事故无小事，保险虽不能避免事故，但能最大限度降低和员工之间的纠纷、以及自身的经济损失。

三、破局之道在于双向奔赴

前面说过了，老板与员工的关系是双向奔赴的，所以对员工而言，提升自己也是必不可少的，毕竟谁都想找一个有长期发展的好平台。

不过，站在一个很现实、很客观的角度，更好的发展平台对应的一定是更强的自我价值。

员工价值如何提升？

首先，作为员工要具备扎实的基本功。

对于维修技师来讲，技术就是赖以生存的基础，如果有了基础，再有服务意识、沟通能力、执行能力，那么不就是如虎添翼了嘛。

其他的岗位也是如此，如果基础不牢固，盖再高的楼最终也脱不开倒塌的命运。

其次，想赚更多钱，先让自己更值钱。

要对自己有清晰的认知，也要知道自己想要什么，自己具备什么。

绝大部分老板其实是愿意适当培养员工的，只是培养的程度视能力高低和资源多少存在差异，但前提是员工得有学习的能力，否则再有钱有心的老板，也不会愿意做无用功。

竞争力的本质，就是学习能力。

第三，没别的意思，但员工和老板要相互有同理心。

现在各行各业都难，汽服店老板的日子并不好过。

员工的确每天一睁眼就是房租/房贷的压力、育儿的压力、生活成本的压力，而老板每天一睁眼也有房租上涨的压力、进店车辆减少的压力、单车产值降低的压力、同行低价内卷的压力、欠账难回收的压力等等，相互之间可以多一份理解。

退一万步讲，缘来则聚，缘尽则散。老板选择员工时，要了解清楚对方的需求，满意且能满足员工需求，就竭尽全力的留，不行也不能苛求；而员工入职时大概率也能知道一家企业的规范程度，不能接受大可另谋高就。

汽服行业朝着健康发展前进的每一步，都藏着汽服企业老板及员工双方之间的理解与配合，老板们不再把员工视为成本而是最重要的资产，员工们也不再把工作仅仅当作谋生手段而是事业平台。

用工难题的破解之道，就在于这份双向的奔赴与成就。