重庆
电梯里撞见内审的张经理时，我刚整完晋升材料。他笑眯眯地来一句"听说这次准备得很扎实啊"，我瞬间后背发凉——两个月后他就坐评审席了，这意味深长的表情简直在明示：你的材料我迟早要好好"翻翻"。
盯着那句"年度编制优化率提升38%"，我犹豫了。数字没错，但刚被否决过裁员计划，现在把辞退包装成"组织优化"的功劳，这不是自己给自己挖坑吗？某些华丽数据就像便宜水晶，亮是亮，但经不起敲打。
模板里那个"人才盘点覆盖率96%"的位置特别醒目。可集团那个破系统运行三年了，数据根本不是人力部维护的，这数字谁能证明？有时候，表格里填的未必是你的功劳，却可能成为你职业生涯的定时炸弹。
约谈完成率100%的表格还躺在桌面上。虽然确实每季度都和员工谈了，但上次开会时生产总监直接爆料"现在都是员工自己填表"，当时所有人都看向我。这种数据根本扛不住突击检查啊！
老郑去年那个"核心岗位内推率62%"闹了个大乌龙。评审组长假装随意地问："这个月跑路的三个技术大拿，是不是你内推的？"原来有些数字太高，反而会变成背锅证据。
午休时看见离职面谈归档率高达97%，红得扎眼。突然想到上周被纪检查走的档案里，正好有两份"员工拒签"的记录还没删。这才明白，太完美的指标像没有安全门的高楼，出事就玩完。
"培训覆盖率数据要不要重新算一下？"实习生这句话让我冒冷汗。年初为冲指标临时上线的课程，实际看超过5分钟的员工连一半都不到。系统日志一查，所有造假立马原形毕露。
保存前，我删掉了那张花哨的饼图。"人才梯队完成率124%"看着挺美，但当这数字出现在去年审计报告的风险提示里，再漂亮的图表都成了自证其罪的证据。有些成绩，留白反而最安全。
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