教师接受学生小额零食属于违规行为吗？

【案例索引】

案件名称：王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案

案例来源：人民法院案例库

入库编号：2024-18-2-490-003

【基本案情】

原告王某仙自2009年5月18日起到被告某幼儿园上班。2023年9月8日上午8时许，王某仙及其他教师在某幼儿园门口晨检时，一名小朋友手提塑料食品袋（巧克力，价值6.16元）送给王某仙并主动与王某仙拥抱。当天，王某仙将该巧克力分享给其他小朋友和教师。

2023年9月15日，某幼儿园作出《关于王某仙同志处分公告》，载明：王某仙作为某幼儿园管理人员在2023年教师节前夕收受家长和幼儿的礼品，违反相关规定，导致某幼儿园在2023年度幼儿园督导评估中关键指标被否决。某幼儿园举办者陈某向王某仙表达了理事会将其调岗到分园担任园长职务或者继续留在某幼儿园担任小班教师职务的处理意见，但遭到王某仙拒绝。

此后，理事会开会决定：1.根据《劳动合同》第8.7条对王某仙予以开除处理；2.某幼儿园对王某仙在全国教师系统2023年度考核中，评定为不合格，理由为收受家长幼儿礼品。

2023年9月21日，王某仙以某幼儿园、陈某为被申请人，就解除劳动关系、工资提成、二倍工资差额及赔偿金争议向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委在法定期限内未受理，王某仙遂诉至法院，请求判令：1.确认王某仙与某幼儿园之间的劳动关系于2023年9月15日解除；2.某幼儿园向王某仙支付违法解除劳动合同的赔偿金等；3.某幼儿园举办者陈某对前述某幼儿园赔付款项承担连带责任。

【主要争议焦点】

某幼儿园解除与王某仙的劳动合同是否系违法解除行为？

【裁判要旨】

本案争议焦点是某幼儿园是否构成违法解除劳动合同，而判断此一问题应当从以下三个方面进行评判：一是王某仙是否存在严重失职或营私舞弊的行为；二是王某仙是否给单位造成重大损害；三是某幼儿园的解除程序是否合法。

首先，王某仙不存在严重失职、营私舞弊的行为。教育部印发的《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》（教监〔2014〕4号）明确要求：“严禁以任何方式索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物……情节严重的，依法依规给予开除处分，并撤销其教师资格。”经查，本案中，小朋友是在某幼儿园门口这一公共场所将巧克力送给王某仙，随后双方互相拥抱表达感激。

对幼儿园小朋友而言，送一块巧克力的心理是简单而纯真的，并无利益交换的主观意愿，有别于赠送礼品礼金、有价证券或支付凭证等财物，不宜将该行为定性为收受学生及家长礼品礼金，也无法认定王某仙系利用其职务通过不正当手段谋取私利。即使某幼儿园认为王某仙收取小朋友零食存在不当之处，结合零食的价值、王某仙将零食分享给其他小朋友的情况看，其行为并未达到严重失职、营私舞弊的程度，亦未超过公众正常容忍范围

其次，某幼儿园并未举证证明王某仙给该幼儿园造成重大损害。审理过程中，某幼儿园主张教育部的督导评估中有对近一年保教人员无索取或收受财物等行为进行考核，教育部门对某幼儿园进行了口头警告整改，但某幼儿园并未就前述主张提供相应证据。

最后，某幼儿园解除与王某仙的劳动合同存在程序瑕疵。劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”本案中，某幼儿园虽尚未成立工会，但解除案涉劳动合同仍应采取变通方式履行告知义务，其直接通过公告方式开除王某仙并解除案涉劳动合同的行为违反用人单位单方解除劳动合同的程序规定。

该案经一、二审法院依法裁判结果为：一、王某仙与某幼儿园之间的劳动合同于2023年9月15日解除；二、某幼儿园于本判决生效之日起十日内支付王某仙工资差额5626元、招生提成5000元及违法解除劳动合同的赔偿金71500元；三、驳回王某仙的其他诉讼请求。

【案例评析】

本案例为教师收受学生赠予的价值6.16元巧克力而引发的劳动合同解除纠纷。本案中，某幼儿园因教师王某仙收受了幼儿赠送的价值6.16元的巧克力，即认为王某仙违规收受学生礼物，并以此为由对王某仙进行调岗直至开除处理。王某仙认为某幼儿园的行为属于违法解除劳动合同，遂提起了劳动仲裁及诉讼。该争议经过一审和二审法院的审理，均认为某幼儿园系违法解除与王某仙的劳动合同，应承担违法解除劳动合同的法律责任。

笔者对本案的一审和二审法院的裁判结论表示赞同，本案例能入选人民法院案例库显然有其典型的指导意义，笔者认为有必要对本案例进一步解析，以提示相关民办学校注意劳动用工合规管理风险，以避免产生不必要的经济损失。

1、教师收受学生小额零食行为的定性

教育部印发的《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》（教监〔2014〕4号）等文件中明确规定了“严禁教师以任何方式索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物。”根据该规定的字面意思理解，教师索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物属于被禁止的违规行为，但在实际适用该规定的过程中，还需要结合具体情境对教师收受礼品礼金行为的性质进行认定，避免机械适用条文。

本案中王某仙接受幼儿赠送的6.16元巧克力的这一情形具有其特殊性：

01

巧克力的经济价值显著低微，有别于社会通识的礼品认定标准。

02

该情形发生于教师节前夕这一特殊时段以及幼儿园门口这一公共区域，时间的特殊性和场合的公开性排除了私相授受的隐蔽性特征。

03

幼儿自发的赠送行为系基于师生情感联结的纯真表达，与利益交换的主观意图存在本质区别。

04

王某仙将收到的零食分享给其他幼儿也可以体现王某仙行为的友善性。

据此，不宜将王某仙接受幼儿赠送巧克力的行为定性为收受学生礼品的违规行为，更无法认定其属于失职、营私舞弊行为。

值得欣慰的是，本案法院对于王某仙行为的定性突破了对《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》的机械适用，通过对礼物的价值、赠送礼物的场合、行为人的主观意图等维度进行综合考量，对“利益交换”与“情感表达”的概念进行了实质区分，很好地平衡了“师风师德规范”与“尊师重教传统”之间的关系，这种平衡既维护了教师从教的廉洁性，又防止了师风师德规范被异化为过度惩戒的工具。

2、教育机构以教师严重失职或严重违规为由解除劳动合同的法律边界

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位在特定情况下可以单方合法解除劳动合同的情形，其中第（三）项规定，对于劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形，用人单位可以解除劳动合同，并且，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定了用人单位应对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议承担举证责任。

另外，为了防止用人单位随意解除劳动合同，损害劳动者合法权益，《劳动合同法》第四十三条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十七条还对用人单位单方解除劳动合同应当履行通知工会的法定程序予以规定。

据此，用人单位在依据《劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定单方解除劳动合同的，用人单位需要提供证据证明劳动者具有严重失职或营私舞弊的行为且给单位造成了重大损害，同时，用人单位还须履行通知工会的这一程序性的告知义务，对于未建立工会的用人单位，在单方解除劳动合同时亦应通过告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务。

本案例中，从实体层面看，某幼儿园主张依据劳动合同的约定以及《劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定解除劳动合同，但其未能举证证明王某仙收受幼儿小额零食的行为给其造成了重大损害，某幼儿园应该承担举证不能的不利后果；

从程序层面看，某幼儿园未履行工会告知义务即直接通过公告方式开除王某仙并解除劳动合同的行为，亦存在程序瑕疵。因此，某幼儿园系违法解除与王某仙的劳动合同。

当然，教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，但教育机构对教师行为的管理也应当秉持善意合理理念，遵循过罚相当的比例原则。

本案例中，某幼儿园将教师与学生之间分享零食的互动行为定性为教师违规收受礼品并对教师作出开除处理，这一处理方式明显过激，不符合社会公众的朴素认知，实属“矫枉过正”。

籍由本案例，笔者想再次提请相关民办学校注意，学校对教师的管理应当秉持善意合理理念，在师风师德违规认定与用工惩戒中亦应严格遵循过罚相当的比例原则，确保惩戒措施与违规行为的性质、情节及后果相匹配；在涉及解除劳动合同时，既要注意依法依约核实解除事由的实体合法性，也要注重履行民主程序、书面通知、通知工会等法定程序的要求，以避免劳动用工争议的发生，保障校方和教职工的合法权益。

文源 | 丰乐法苑（2025年05月14日）

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