倍智发布《2025应届生画像白皮书》以AI人才模型聚焦新质人才潜能

当DeepSeek等生成式AI工具将代码编写、数据分析等专业能力转化为对话框中的自然语言交互，一场由技术范式引发的人才能力革命，已悄然进入深水区。看似“人人可用AI”的时代，却正悄悄拉开了人与人之间新的鸿沟：应届生群体中，鲜有人系统接受过AI素养训练，“新质人才”正从沉默的断层中走出，成为真正稀缺的未来战力。

当AI把基础能力浓缩为文字游戏，真正定义人才价值的，不再是你能做什么，而是你能引导AI做到什么。这是一场关于“人与智能谁为主导”的深层竞赛，而决定胜负的，从来不是技术的更新频率，而是我们能否在人才基因中嵌入“AI理性”与“人性智慧”的双螺旋。

倍智人才研究院基于十余年性格测评领域的大数据积累，将大五职业性格测评升级为面向数智时代的AI智略人才模型，并正式发布《2025应届生画像白皮书——以AI智略人才模型聚焦应届生新质人才潜能》。本白皮书不仅预测了应届生在AI驱动环境下的潜力，还在实际企业应用中，与行为风格、团队角色适配度及潜在领导风格等关键指标进行深度交叉分析，提炼出了一套可实战、可落地、可量化的人才画像体系，全面赋能企业的校园招聘与人才战略布局。

一、2025应届生画像关键发现

1.1 应届生应对AI浪潮的潜力

整体来看，2025年应届生在面对生成式AI浪潮时展现出显著的技术亲和力。他们乐于尝试、上手迅速，具备将技术压力转化为成长动力的心理弹性。但与此同时，我们也观察到这一代人在人机协同、人际协作等非技术维度上存在适应滞后，整体呈现出“独立执行强、协同推进弱”的潜质结构。这种单维导向的智能模式，正成为AI时代下新质人才养成路径中的关键缺口。

1.2 应届生行为风格

新一代应届生普遍展现出强任务导向与问题解决偏好，他们在面对复杂挑战时，更倾向于凭借个人力量快速推进，较少依赖或主动协调他人。高潜力人群则呈现“支配型+影响型”的混合行为模式，既能推动目标落地，又具备一定的社交驱动能力，在强调效率的同时能引入关系润滑剂。这种“双向驱动”行为风格，为他们在AI协同时代赢得了更广阔的角色适配空间。

1.3 应届生团队角色

当前应届生在团队中多以“监察官”与“创新者”等思维导向型角色为主，擅长逻辑分析与方案优化，却在角色横向切换能力上存在局限。而高潜力应届生则更具角色弹性，能够在“思考型”“社交型”“行动型”三类典型角色之间灵活穿梭，尤其适合担任“外交家”这一调和多方、跨界协同的桥接者角色。

1.4 应届生潜在领导风格

虽然多数应届生尚不具备成熟的管理经验，但在性格倾向与行为模式中已可窥见其未来领导潜质。主流人群偏向“授权型”与“指令型”风格，注重任务分解与执行控制，而高潜力群体则表现出更多“教练型”倾向，关注团队成长、善于激发他人潜能。尽管这一风格目前缺乏落地场景，但其“以育人为导向”的意识萌芽，无疑是组织在AI时代培育新一代领导者的重要契机。

二、应届生AI智略人才分析

2.1 AI智略人才模型简介

为识别与培养此类人才，倍智在大数据积累与产业洞察基础上，研发出“AI智略人才模型”。该模型是一个聚焦AI应用生态、强调人机协同与持续学习力的五维能力框架，涵盖了五个核心能力域。该模型不仅适用于选拔AI相关岗位人才，更可作为组织构建AI时代人才画像与能力发展路径的重要工具，为校招、培训、转型提供系统化参考依据。

2.2 应届生AI智略人才五维能力画像

倍智人才研究院基于2025年应届生的性格测评结果，系统分析了其在AI驱动环境下的胜任潜力表现。

数据表明，当前应届生整体具备较为扎实的基础潜能，对AI技术持开放心态，具备主动适应新技术的心理弹性与初步实践能力。然而，在面对极速演进、复杂交互的AI应用场景时，他们的能力仍集中于技术接受与执行层级，距离跨部门协同、战略性驾驭与价值落地等高阶胜任形态，尚有明显提升空间。

查看完整报告，可了解应届生这五个维度上的具体表现特征、胜任潜质与发展启示。

2.3 各校招行业应届生得分情况

基于对九大典型行业校招应届生样本的AI智略人才模型测评结果分析，不同行业在五大维度上的得分呈现出一定分布规律。整体来看，金融业的应届生在AI相关潜能方面得分领先，传统行业则相对偏低，新兴行业的表现较为多样，各有侧重。

行业间的潜能差异既反映出人才供给的专业背景差异，也提示出不同赛道在AI融合进程中的路径需求。高分行业可着眼于加速转化与战略培养，低分行业则更需通过结构化训练快速补齐人才基础，以跟上AI带来的行业重构步伐。

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三、应届生行为风格分析

3.1 应届生行为风格分布概况

测评数据显示，2025届应届生群体中“支配型”（44.3%）和“温和型”（42.5%）的行为风格占比较高，前者表现为目标导向、倾向理性判断，后者则偏向团队协作与关系维护。“影响型”（37.5%）和“严谨型”（39.0%）则位居中位水平。多数应届生具备双风格特征，如“支配×温和”组合，意味着他们既追求结果，又关注氛围，但在具体任务推进中存在优先级转换倾向，易在压力下压缩人际关注度。

3.2 围绕AI潜能水平下的行为风格分析

当AI成为职场中不可回避的生产力工具时，行为风格不再只是性格与行为偏好，而会直接影响个体在“人机任务”与“组织合作”中的策略选择与适配能力。

从企业使用视角看，交叉分析提示：AI高潜应届生并非只是“更聪明”，而是更具有驱动性、自主性与协同能量。企业在人才培养与使用上，应强化“高潜风格”的识别与培育，同时针对“温和型”应届生设计更具结构支持与反馈机制的AI任务演练，帮助其实现角色跃迁与潜力转化。

四、应届生团队角色分析

4.1 应届生团队角色分析

从团队角色的测评分布来看，2025届应届生在大多数角色维度上“强倾向”占比不足25%，显示出整体角色认知尚不成熟、偏好不突出。仅有“创新者”（24.8%）、“监察官”（25.0%）、“合作者”（23.9%）在强倾向区间内略高，表明应届生普遍擅长理性思考、愿意支持团队工作，并能在某些任务中提供结构性判断或稳定执行。

但如“协调者”“推动者”“外交家”等角色的强倾向占比均在20%以下，意味着他们在面对需要发起合作、激发行动或对外沟通的任务中，较少主动承担关键责任。这一特征体现出应届生虽具思考力和配合度，但在承担“行动—协同—外联”职责方面仍显动力不足，易在复杂AI项目团队中呈现“有参与、少主导”的参与样态。

4.2 围绕AI潜能水平的团队角色分析

高潜力群体展现出极强的角色多样适配性：在几乎所有团队角色上，“强倾向”比例均超90%，其中“外交家”（97.6%）、“监察官”（94.8%）、“推动者”（93.6%）尤为突出。说明这一群体不仅具备外联表达与行动驱动能力，还能承担规范判断与结果收敛责任，能够在“AI产品提案—团队分工—落地执行”的闭环中持续扮演高参与角色。这种角色偏好倾向，支撑他们在AI环境中主动承担复杂任务节点与组织协调任务，是AI项目中天然的“中枢型”成员。

下载完整报告，可查看AI中潜力及低潜力应届生的团队角色分析。

五、应届生潜在领导风格分析

5.1 应届生潜在领导风格画像

倍智基于大五职业性格测评构建的四种潜在领导风格——指令型、教练型、支持型、授权型，并非对现实领导行为的预测，而是基于性格结构所揭示的管理倾向偏好。

数据显示，2025届应届生最常展现的主导风格为“授权型”（26.9%）与“指令型”（18.6%），而“教练型”和“支持型”的主导风格比例均不足7%。这一分布反映出新生代群体在管理偏好上普遍具备高自主信念与任务导向意识，倾向于通过目标设定或责任下放来达成管理目的。然而，他们较少表现出主动指导他人或关注下属情绪的行为倾向，说明其在性格上更偏向条规执行与逻辑推动，缺乏对“成长型管理”角色的天然偏好。

5.2 围绕AI潜能水平的潜在领导风格分析

高潜力应届生以“教练型”与“指令型”风格为主导（分别为56.3%、48.3%），两者在AI情境下表现出极强的适配性。教练型倾向者能够在AI能力差异日益显著的组织结构中，快速识别成员间的技术适应差异，通过一对一引导、激励反馈完成知识迁移，是AI组织中的“增能者”；指令型倾向者则更擅长搭建清晰任务流程、设定目标节点，有利于驱动AI+人任务的高效率闭环。这一群体的领导偏好结构说明他们不仅能胜任AI下的高频任务分解，还具备在技术转型期引导团队稳步前进的潜能。

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