系列故事｜推动包容工作场所，视障女性的职场新征程

为响应2025年国际妇女节“为所有妇女和女童：权利、平等、赋能”的全球主题，联合国驻华系统发起了线上故事征集活动，希望通过丰富、多元且富有力量的叙述，让更多人听到妇女和女童们的心声，鼓励更多人参与到推动性别平等与妇女赋权的行动中。

根据世界卫生组织数据显示，全球范围内大约每五名女性中就有一名残障女性。在中国，超过8500万的残障人士中，女性约占一半。残障女性往往面临着交叉性歧视和多重困境，包括遭受性别暴力的风险增加、更大程度的就业障碍、特殊教育和卫生服务不完善以及参与决策空间受到限制。

自1995年第四次世界妇女大会通过《北京宣言》和《行动纲领》以来，全球各国政府更加关注残障女性所面临的多重挑战，并呼吁社会各界制定和实施全面解决残障妇女和女童需求的政策和方案，以确保她们公平获得包括技术培训和职业培训在内的各级教育资源、适当的康复计划、医疗保健服务和就业机会。

今天的投稿人是谷琳娜。

需要改造的不只是电梯，

还有观念

我在就业的路上遇到过很多困难。因为看不到文字，一开始也不懂怎样使用电脑，身边就有人跟我说：“盲人只能去做按摩。”那个时候我想，看不见不是问题，做按摩也不是问题，但看不见的人只能做按摩就是问题！我也曾经短时间陷入迷茫，但经过不断地探索，我不仅学会了使用屏幕朗读软件以及使用盲杖独立出行，也学会了接纳自己的视障身份，在工作中根据自身特点借助无障碍设施和工具提升工作效率，和健视者一样地工作。我意识到，视障只是我的一部分，不是我的全部。

在我之前的一份工作中，有一次，由于一个生产项目调整到楼上的新车间，两名操作工人（轮椅使用者）因缺乏无障碍电梯，无法上楼抵达工作岗位，面临被调岗甚至被辞退的风险。作为融合就业项目的负责人，我尝试与各部门管理者沟通，但得到的答复是“没办法，我们没有电梯。”我对此感到疑惑，如果没有电梯，那货物是怎么运上去的？

后来，我发现货梯其实是有的，但是不符合安全标准，不方便人员使用，出于成本担忧，管理层还没有对货梯进行改造。了解这一情况后，我开始核算成本、查阅资料，然后与管理者组织了会议，详细说明当地政府对无障碍设施改造的专项补贴和残疾人就业的补贴政策，让管理层意识到实际改造成本低于预期。而且，保证政府要求的1.5%残障员工比例，既能获得政策优惠降低公司的税收成本，还能提升入职率、减少人才流失，更与融合就业“多元，平等，包容”的价值观相契合。

经过我的努力协调，最终管理层同意改造电梯，期间我多次与行政部、安全部、人力资源部沟通，积极跟进改造过程。同时，我还督促公司修建了坡道，方便轮椅使用者通行，也帮助使用轮椅的员工保住了工作。

有意思的是，我观察到电梯和坡道改造之后不仅方便了轮椅使用者，还惠及推婴儿车的女性、出差带行李箱的人员等，从前需要搬运货物上楼的人员也可以通过坡道直接把货物推上去了。这次改造行动，让管理层意识到无障碍环境对所有员工都有价值。我推动改造的不只是电梯，还有观念。

真正的改变，

是把平等焊进企业DNA

2023年，我升任为部门负责人。一次公司与外部客户的战略会议上，我发现我们公司代表中只有我一位女性，对方公司的女性代表也很少。作为一名视障女性，我强烈意识到自己的双重突破：我视障、又是女性，能坐在这里，已是打破偏见。那一刻，我对自己说：“你真得很了不起！”与此同时，我也开始思考，如何让更多女性，特别是残障女性，能在职场上获得同样的机会和认可。

2024年，我加入新的公司，工作范畴从关注残障人士融合就业扩展到性别平等、家庭友好工厂、共融文化等领域。在作为种子培训师参加联合国妇女署中国办公室与欧盟共同发起、与中国企业联合会、行业协会合作开展的“性别包容的工作场所”项目后，我意识到，推动性别平等不能仅靠企业领导层或个人的善意，而必须把平等的政策嵌入企业制度中。

回到公司后，我积极推动“性别包容的工作场所”项目，搭建了集团层面的女性员工代表网络并开展培训，并推动建立每半年一次的管理层-女性员工对话机制，讨论绩效、政策变更等女性员工关注的问题，配合匿名反馈渠道，鼓励女性员工提出问题或建议。

我还促进完善了家庭友好工作场所政策，发布中高考陪考假和育儿假政策，通过培训课程倡导男女员工共担家庭责任。我发现，在招聘、晋升和福利待遇方面，人们有时考虑到女性有生育的风险和压力，可能会把更多工作机会倾斜给男性，这其实是无意识的偏见，同休育儿假等政策能够减轻不平等现象，但消除长期形成的职场性别偏见不是一次培训或一项政策就能实现的，而是需要持之以恒地推动改变。

在这个过程中，我也遇到了一些挑战。初期，各部门对性别平等的理解不一致，导致在收集反馈和需求时出现了偏差。比如有人认为，公司对待男女一视同仁，是平等对待所有人的，但是他们却忽略了女性员工需要面对生育，在孕期、产期、哺乳期阶段存在差异化需求。

为了解决这些问题，我成立了一个专项沟通小组。通过多轮协调会议厘清责任、打破信息差，确保各方声音被听见。

另一个挑战是不同部门因各自业务繁忙，对项目的投入资源和力度存在差距。针对这一问题，我向管理层定期汇报进展，强调性别平等项目与公司战略、社会责任的深度关联，最终赢得高层支持与资源倾斜。在制定具体政策细节时，通过引入外部专家及顾问团队进行辅导，结合内部多轮研讨，我们最终打磨出既合规又可落地的方案。

项目推行后，女性员工普遍反馈对性别平等知识有了深入了解，公司处理性别相关问题时更专业透明。性别平等机制的建立不仅提升了女性员工的归属感和安全感，也进一步推动了公司内部的共融文化建设，为未来持续推动性别平等工作打下了坚实基础。

用交叉性视角

关注残障女性所面临的挑战

近几年，我一直在用交叉性视角关注“残障”和“女性”的双重身份可能带来的困境。例如，很多视障女性从事按摩的工作，存在性骚扰的情况，但由于她们处于弱势地位，往往权利得不到保障；视障女性也想学化妆，也想网购，虽然屏幕朗读软件和AI已经可以读出一些信息，但具体的细节还不够完善，所以还无法普遍推广；女性轮椅使用者在坐高铁和飞机时，有时会因为工作人员帮助不当，而感觉受到冒犯。

面对这些问题，我们未来要做的事情很多。我计划更多地关注残障女性，在力所能及的范围内为她们提供支持，帮助她们重建生活。同时，我希望在企业内进一步推动针对女性和残障人士的职场安全政策，预防和避免她们在工作环境中遭受骚扰和暴力的风险。

（文中图片均来自于投稿人）