离职申请VS离职通知的区别：一字之差，权利天差地别（附模板）

最近一位读者来咨询：他在提交了《离职申请》后，公司以“项目未完成”为由拒绝批准，甚至扣发了他最后一个月的工资。他困惑地问我：“不是提前30天通知就能走吗？”其实，许多职场人其实分不清“申请”和“通知”的差异，而这一字之差，能获得的权利则天差地别。

一、本质区别：请求离职or宣告离职？

如果把劳动关系比作一纸契约，离职申请是协商解除的“谈判函”，而离职通知是单方解约的“告知书”。两者的核心差异，用一张表格就能说清：

阿宇注：

1.如果是非体制内，是普通的劳动关系，以上表格仅适用大多数的企业、公司间的劳动关系，在不会造成用人单位损失的情况下可以采取“离职通知”走人，而且用人单位不具有不转移劳动者档案的条件。

2.如果是体制内离职，辞职需主管部门审批，单方通知可能被认定为“旷工”。
通知离职后单位不同意，劳动者是否应当坚持工作，则要符合专门的法律强制性规定，如事业单位人员需遵循《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等法规，公务员则不适用《劳动合同法》，而需遵循《公务员法》等相关法律法规。体制内人员不经单位同意、贸然通知离职，除了可能会被卡档案，还可能会被单位在档案中记录对自身职业发展不利的情形（不诚信记录、处分等）。

典型案例1：某程序员提交《离职申请》后反悔，但公司已批准并招聘新人。法院认定：申请一旦获批，劳动关系即刻解除，反悔需双方重新协商。

典型案例2：某高校教师未获批准擅自离职，被单位以其“自动离职”除名并追责。

二、避雷：这些坑千万别踩

1.离职申请的风险点

主动权丧失：若公司不批准，员工可能被迫“滞留”（如核心岗位无人接替时）；

经济补偿落空：若因“个人原因”申请离职，后续无法主张补偿金；

撤回有条件：须在单位批准前书面撤回，且需留存送达证据（如邮件回执）。

2.离职通知的雷区

30天缓冲期是否必须：经单位协商一致，可无需等待30天缓冲期到期，但单位需支付实际工作天数工资；

“个人原因”藏隐患：笼统表述可能被认定为“自愿放弃索赔”，应细化如“因家庭搬迁需异地发展”“用人单位存在违反劳动合同法的情形”等；

证据链不完整：口头通知、微信聊天记录等易被质疑，建议必须采用书面形式并签收。

三、实战指南：这样操作才稳妥

1.选择场景

用“申请”：协商离职补偿、提前结束服务期等需单位配合的情形；

用“通知”：单位存在欠薪、未缴社保等过错，或已找好下家需快速脱身。

2.文书模板【离职通知模板】

标题：解除劳动合同通知书

正文： 本人XXX（身份证号），因XXX原因（如“未足额支付2025年5月工资”）， 根据《劳动合同法》第38条，自即日起解除与XX公司的劳动关系。 请于3日内安排工作交接，并于15日内办理社保转移手续。

落款：手写签名+日期

证据固化

纸质版：一式两份，要求人事签收；

电子版：通过工作软件、邮箱发送，抄送私人邮箱；

备用方案：EMS邮寄，备注文件名称并留存底单。

法律依据
《劳动合同法》第36条（协商解除）、第37条（预告解除）、第38条（即时解除）；
最高人民法院公报案例：（2019）陕05民终1826号、（2018）粤01民终18546号