浅谈离职协议/表单的效力认定中的常见问题

本文作者：贾宝军 陈帅

劳动关系解除协议在劳资关系中的使用极为普遍，绝大多数情况下，协议内容经过劳资双方协商确定，能够代表双方的真实意愿，一般并不会引发争议。然而实务中也不乏有劳动者在签署相关协议后又反悔向用人单位主张权利的情况出现，本文将结合近些年的判例谈谈实务中离职协议/表单效力认定中的常见问题。

一、司法解释的规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

从上述司法解释的规定来看，用人单位与劳动者签署的解除协议原则上有效，但如违反法律、行政法规的强行性规定，或存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，将被评价为无效，如存在重大误解或显失公平的情形，则属于可撤销情形。

虽然上述司法解释作出了原则性规定，但实务当中究竟何种情形会影响离职协议/表单的效力，实则属于劳资双方更为关注的问题，仍有必要结合案例对实践当中出现的常见情形进行分析。

二、案例分析

结合北、上、广、深四地的案例，离职协议/表单在实务中不被裁判者认可的理由主要如下：

（一）认定此类条款属于“格式条款”继而无效。

如在【2022】京0118民初6581号一案中，法院认为，“……本案中，A公司提交的离职清单上虽载明张某如下声明：‘本人签字后，我同意已与公司最终解除劳动关系，并不再直接或间接就该劳动关系主张任何权利，提出任何索赔请求，提起任何仲裁和诉讼’，但该声明为A公司提供的格式条款，且内容显失公平，故本院对A公司主张张某已声明放弃就劳动关系主张任何权利，原、被告之间无任何劳动纠纷，其公司不应支付经济补偿的答辩意见不予采信。”其他如【2022】京0106民初1990号等案例中，裁判者持类似观点。

值得注意的是，该类情形主要见于用人单位在离职表单中增设弃权条款的场合，如用人单位与劳动者通过协商并最终签署解除协议的，则相关条款在实务中被认定为格式条款的案例并不多见。

（二）认为离职表单等文本不同于协议，不具有放弃、处分民事权利的功能，并进而适用自认规则来认定劳动者并未放弃权利。

如在【2021】京01民终9009号一案中，法院认为，“……就A公司所主张的常某已在离职交接表中签字确认双方再无任何劳动争议一节。本院认为，离职交接表是用人单位单方制作的、用于确认劳动者离职交接事实状态的格式文本，它不是劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，对于劳动者来说，不具有处分、放弃民事权利的功能。因此，常某确认签字的离职交接表上虽载有‘不存在任何劳动纠纷’字样，但是对于常某而言，仅构成其对双方有无劳动纠纷这一事实状态的一种诉讼外的‘自认’，与协议处分或放弃自己的民事权利有本质区别。根据本院的认定，A公司还应向常某支付违法解除劳动合同赔偿金、周末加班工资和未休年休假工资，因此，对于常某来说，其与A公司‘不存在任何劳动纠纷’的‘自认’与本院查明的A公司还应向常某支付违法解除劳动合同赔偿金、周末加班工资和未休年休假工资的事实相冲突。参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第二款的规定，‘自认的事实与已经查明的事实不符的，人民法院不予确认’，故本院对离职交接表中所载的‘不存在任何劳动纠纷’不予确认。”其他如【2021】京01民终1751号等案例中，裁判者持类似观点。

（三）用人单位以拒开离职证明等威胁劳动者签署协议文本的。

如在【2021】京0108民初49638号一案中，法院认为，“……经查，双方虽签署了《解除劳动合同协议书》，该协议书亦载明‘……双方在此确认：劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务（包括但不限于劳动报酬、社保、劳动保护、档案转移、竞业限制等各方面），劳动报酬含加班工资均已结清’等内容，但常某主张非其本人真实意思表示，亦就此提交了A公司认可真实性的录音作为证据，该录音内容明确显示A公司曾作出如果不签署上述协议就不能给开具离职证明之意思表示，开具离职证明系用人单位所负有的义务，不应当附加任何的条件，常某在上述情况下签署上述解除劳动合同协议书，并非其本人之真实意思表示，故本院对常某之上述主张予以采信，进而对于A公司主张的双方已就解除劳动合同事宜达成一致意见一节不予支持。”其他如【2020】京0108民初19238号等案例中裁判者持类似观点。

（四）解除协议中约定的补偿项目存在“漏项”。

如在【2022】京03民终12996号一案中，法院认为，“……关于未休年休假工资，本案中A公司与程某虽然在《协商解除劳动合同协议》中约定‘任何一方不得就此解除事宜及由双方间曾有的劳动合同关系中产生的任何事宜向任何其他方提出任何其他要求，自此双方无争议’，但该协议明确了赔偿项目，该项目中并不包括程某在本案中主张的未休年休假工资，且未能体现出A公司就未休年休假工资的赔偿问题询问了程某的意见或尽到了告知的义务。而且，根据程某所提交《北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）》，其在2020年7月1日至9月21日期间享有每年10天标准法定年休假，但根据A公司有关自认，程某年休假权益并未获得保障，故A公司应支付程某相应未休年休假工资，关于具体数额，一审法院核算无误，本院予以维持。”

特殊问题：

解除协议中约定的补偿标准低于法定标准是否会影响协议效力？

1.经济补偿金或加班费对协议的影响

实务中，经常遇到的一种情形是，解除协议约定的补偿标准例如经济补偿金、加班费的标准，低于法律规定的劳动者应当享有的标准，按照最高院在书中[1]的意见，加班费计算的规定体现的是对劳动者额外加班的对价和经济性补偿，经济补偿金则属于用人单位弥补劳动者劳动边际递减效益损失，同时也是国家要求用人单位承担的社会责任，主要目的在于补偿，二者在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶。因此，加班费及经济补偿金的数额低于法定标准并不会影响协议的效力。

上述观点亦是实务中的主流观点。如【2023】沪0107民初3742号一案中，法院认为，“至于原告另称，《终止劳动关系协议》中约定的补偿标准低于法定标准，故其内容显失公平，并且协议系被告为了掩盖非法目的而订立，但本院认为，解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非劳动者主观过错情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一定时期内生活，依法需一次性支付给劳动者补偿，其实质是用人单位依法履行对劳动者给予必要的社会保障义务，故从经济补偿制度的基本价值来看，其主要功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶，故协议约定的经济补偿低于《劳动合同法》第46条规定的标准，并不影响协议效力。因此，对原告的上述另称，本院不予采纳。”其他如【2020】粤01民终25326号等案例中裁判者持类似观点。

2.工伤保险赔偿对协议效力的影响

工伤职工与用人单位签订解除协议的效力也值得特别关注，特别是此类协议中往往包含着对工伤职工的赔偿，因此也成为实务中的高频争议之一。最高院在书中同样对这一情形给出了意见[2]，认为由于工伤赔偿蕴含着对劳动者健康权的保护，在认定欺诈、胁迫、显失公平等情形时，应当适当从宽认定。另外，部分地区如重庆[3]已明确出台了地方性规定，认为当赔偿金额低于法定标准的75%时，可以认定为显失公平。所以对于用人单位来说，当解除协议中同时包含有工伤赔偿时，则应尽可能的避免低于法定标准，且应尽量就协商过程留痕以防止后期因此产生争议。

建议：

1.离职协议在实务当中的运用，为劳资双方通过和解化解争议、明晰双方的权利义务起到了重要的正向作用，但也不可否认的是，部分用人单位将其作为了规避劳动争议，甚至侵害劳动者合法权益的工具，也正因此，司法才会介入防止用人单位实质侵害劳动者的权益，从本文所列的案例来看，司法实务当中在评价协议文本的效力时，更多侧重于考察有无具体的协商过程、用人单位是否就涉及劳动者权益的重要条款向劳动者进行必要的告知说明、劳动者意思表示是否真实。也正因此，用人单位试图借助自身优势，利用劳动者缺乏经验或疏忽大意而侵害劳动者权益的做法，都将可能会受到否定评价；

2.对于用人单位来说，一方面，在拟定此类协议文本时，应注意补偿涵盖的项目尽可能全面，且协议条款中除了“无争议”类条款外，应包含有“不再主张任何劳动法权利或追究任何劳动法责任”的弃权条款；另一方面，用人单位应注意避免通过离职表单等格式文本来排除、限制劳动者的权利，且重要条款应做到必要的提示和说明；对于劳动者来说，如因此类问题与用人单位发生争议的，除了注意仲裁时效外，还应注意行使撤销权的除斥期间；

3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

注释：

[1] 详见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著，人民法院出版社，第411-413页。

[2] 详见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著，人民法院出版社，第413-415页。

[3] 《重庆高院民事审判长劳动争议专题例会会议综述》第三条规定，“与会法院代表一致认为，法律、法规没有禁止用人单位和工伤职工在工伤认定之前或之后签订赔偿协议，并且在工伤认定之前由用人单位先行支付工伤职工一定的医疗费有助于缓解工伤职工的困难，故用人单位和工伤职工可以自愿达成赔偿协议。当事人经平等协商、自愿协商达成的赔偿协议具有民事合同性质，非经撤销、变更或者被确认无效，对用人单位和劳动者具有拘束力。赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形的，当事人可以请求撤销。赔偿协议达成的赔偿金额达不到工伤保险赔偿金额75%的，人民法院可以认定该赔偿协议显失公平。工伤职工申请撤销的期限为一年，从其知道或者应当知道劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论之日起计算。

市总工会、市劳动人事争议仲裁院代表认为，赔偿协议达成的赔偿金额低于工伤保险赔偿金额，工伤职工请求确认赔偿协议无效的，人民法院应予支持。”

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