“教师考编禁令”揭开管理困境：民办学校为何留不住人才？

民办学校虽然是教育体系中重要的一分子，但由于教师身份、待遇等客观原因，对高校毕业生的吸引力非常有限。很多高校毕业生其实就是把民办学校当成一个临时落脚点，他们会一边上班一边备考，努力通过编制类考试进入公办中小学成为在编教师或者成为公务员。也正是因为许多年轻人都有这样的想法，导致民办学校教师流动性大，几乎每个新学年都要经历一波教师离职潮。

为了稳定教师队伍，一些民办学校就出了“奇招”。比如安徽某教育集团，就要求新入职教师签订“不参加公务员及编制类考试承诺书”。从民办教育机构的角度看，这种做法似乎是合理的，它可以在一定程度上确保教学团队的稳定性。但这种做法引起了很大的争议，不少人质疑这一举措是否触及了法律和伦理的底线，也有人直言：即便通过极端的方式“留人”，也无法解决人才流失的根本问题。

1）

应该讲，在任何一个法治社会，劳动者的职业选择自由都应当受到保护。很多民办教师选择报考公务员或者在编教师，是为了追求较好的待遇、较高的地位和更广阔的职业发展前景，这是人之常情。民办学校禁止教师考编，无疑剥夺了他们选择自我发展的权利，这也让不少教师感到愤怒与无奈。特别是对于一些新入职教师来说，签订这种承诺书的压力，可能让他们不得不在职业理想与现实生存之间做出妥协。

另外，民办学校是否有权强制要求教师签订此类承诺书？根据《劳动合同法》，劳动者在签订劳动合同时应当享有平等的选择权和自主权。而根据《就业促进法》，劳动者在不违反劳动合同的情况下，享有选择职业、岗位的自由。强制要求教师签订“不参加公务员及编制类考试承诺书”，显然违反了这一基本法律原则。

但民办学校就这么做了，而且有些学校更霸道，它们通过“突击查岗”的方式来监控教师是否履行承诺。这不仅加剧了一线教师的不满情绪，也涉及到“隐私侵犯”，是非常危险的。

2）

其实，“教师考编禁令”背后，是民办学校面临的管理困境，民办学校在薪酬和福利待遇上的竞争力相对较弱，且缺乏完善的职业晋升体系和教师培训机制，学校教师普遍对未来没什么信心，大多数最终会选择离开。

那么，民办学校该用什么方式来留住学校里的年轻教师呢？

首先，要从根本上改变学校的人力资源管理模式，而不是依赖于类似“禁考承诺书”这样的短视行为；其次，要提升薪酬和福利待遇，民办学校应当提升教师的薪酬水平，提供具有竞争力的薪资待遇，增强教师的归属感；第三，民办学校应当建立完善的晋升机制，为教师提供更多的职业发展空间与培训机会，帮助教师不断提升自己的教学水平和职场能力；第四，要创造一个开放、平等、相互支持的工作环境，要重视教师的工作环境和心理健康，让教师在舒适的环境中感受到学校的尊重与关怀，进而增强凝聚力；第五，要建立合理的激励机制，通过多样化的激励方式，例如表彰优秀教师、提供学术发展的支持等，激发教师的工作热情。

简而言之，学校管理者需要在管理手段上寻求创新，真正关注教师的职业发展与心理需求，而不是通过限制自由来“留人”。民办学校只有在尊重教师职业自由的基础上，提供更多的支持和激励，才能够从根本上解决“留人难”的问题，打造出更加稳定、高效的教学团队。

今日话题：你有亲戚朋友在民办学校上班吗？他们的待遇怎么样？欢迎大家参与讨论。

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