河南
一位阿里员工去食堂吃饭，发现末位淘汰的大刀砍到了食堂的档口上，感叹上一次吃他们家的肥肠面竟是永别，希望A2的肠粉你可千万要挺住。
真想不到大厂的“末位淘汰”风气已经“卷”到内部餐厅档口了。只是不知道评判标准是什么？3.75（优秀）、3.5（良好）还是3.25（淘汰）。
（1）企业为什么喜欢搞“末位淘汰”？
任正非曾经在华为内部关于这个问题作过讲话：他认为淘汰掉一些落后的员工，有利于保护优秀员工，从而激活整个组织。
很多人从华为出走，主要是适应不了狼性文化，末位淘汰制度（绩效排名垫底的会被淘汰）。只有适应得了的人，才能在华为生存。
个人观点：末位淘汰其实是一种绩效考核的结果，既然有绩效考核那么打分权在谁手中，谁就能掌握员工的“生杀”大权。一般来说，具体操作就是上级领导给下属员工打分，这也延伸出作为下属最后的目标都变成怎么讨好领导，怎么避免不被边缘化成为领导的嫡系，怎么让自己的绩效更好看。每个员工从合作关系变为残酷的竞争关系，因为都想争夺头部绩效。
（2）盘点各家大厂的末位淘汰（绩效考核）。
字节：
字节的绩效一般分为E（优秀）、M（合格）、M-（不合格）。第一次拿M-并不会触发末位淘汰而被裁员，但如果连续两次拿到M-，就要注意了，大概率会被+1和Hr要求签pip的，基本上就是拿N+1走人了。
阿里：
阿里的绩效分为3.75、3.5+、3.5、3.5-、3.25（不合格）。一般来说，第一次拿到3.25后，有良心的领导会暗示你可以看外面的机会了，因为第一次拿了3.25之后，下一次再拿的概率就会增加。拿过两次3.25后HR会让你签订pip，有3个月的绩效改进期限。以上这些，只不过是延迟“毕业”，最后的结果还是N+1大礼包。
华为：
华为的绩效分为A、B+、B、C（不合格）。部门拿C的比例是5%，C就意味着打上不合格标签，这个标签除非下一年拿A，否则极大可能背到底，内部员工有个说法：1C毁3年。如果没在续签年还好，因为处在续签年的C伤害太大了，基本99.9%不续签。并且假如组织要优化，背指标，输送人才，那大概率就是拿C的了。相应的如果两次以上是C，逼你签绩效改进（PIP）。
腾讯：
鹅厂以前的绩效用1-5星来评比，其中1星就是妥妥的差评，5星则是大神专属。只不过现在改变原有的星级制度，改成了underperformance、good、outstanding这三档 ，对应原来的1星、3星、5星，一目了然，更加简单。
拼多多：
拼多多绩效分三档(2/7/1)，这三档分别意味着前20%嫡系军，70%浑水摸鱼军，尾部10%倒霉蛋。
美团：
美团的绩效考核结果很简单，就三档，超出预期、符合预期、不符合预期。但是绩效评定过程很复杂，一个28宫格的对应表，年度表现从好到坏对应超出预期、达到预期、需要提升（不符合预期），有7个小维度。纵轴还有一个1-4分的潜力值得分，这样叠加之后就是28宫格的得分情况。
京东：
京东绩效分为A+、A、B+、B-、C，其中A+、A属于较高绩效，B+中间绩效，剩下的就比较低了，C很容易触发被裁。
总结：各家大厂的绩效方案大同小异，只不过对于优秀和不及格表达方式不同罢了。核心还是通过末位淘汰给员工带来压力，提升工作积极性。
（3）末位淘汰是违法行为。
最高人民法院18号指导案例明确指出：劳动者在绩效考核中位居末位，并不等同于“不能胜任工作”，不属于企业单方解除劳动合同的条件，企业强行解除的，劳动者可以要求恢复劳动关系或要求支付违法解除赔偿金。
大厂一般在执行末尾淘汰，会按照N+1进行赔偿。小厂往往以末尾淘汰等理由逃避赔偿，这时候打工人可以主张自己的权益了。
（4）理想汽车直接给餐厅档口就餐人数进行排名。
对此，也有不少员工支持，理由：只能说食堂末位淘汰是有必要的。否则就像在学校食堂一样，承包给熟人亲戚什么的，难吃要死你还没有别的选择。
作者：大喇叭。编辑：思齐。
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