公司合法降薪的八种方式及调岗降薪：6种方法+操作指引以及如何合规操作。

来源｜格法

一、公司合法降薪的八种方式

一、调整工资结构

不少地方的法院认为，如果薪酬结构的调整会对员工的月工资总额产生不利影响（所谓不利影响就是变少了），那么工资结构的调整要和员工取得协商一致才能变。

凡事有例外，拿我的一个案子举例，公司把销售人员占总工资10%的岗位工资取消，并入绩效工资中，绩效工资是浮动的，岗位工资的不动的，员工干的好，就没影响，干的不好，就会出现所谓的不利影响。

员工后来和公司出现矛盾把公司告了，要求公司给”未及时足额支付劳动报酬”的经济补偿金，加上岗位工资。

这家公司的规章制度是我经手做的，我当时预计结果不至于太差，但有压力，公司的案子是这样，如果一件输了，意味着公司的管理有漏洞并会产生群体效应。结果是赢了，原因有三点：

1、规章制度合理合法、公示民主程序完全没问题，举证也得当；

2、薪酬结构的调整没有针对个别员工，针对整个销售部，百来号人，一视同仁；

3、在双方的《劳动合同》中预埋了公司可以对薪酬结构及水平进行调整的权限。

上面这些是写进判决的原因，庭上我还列举了其他一些原因，没有写进判决，但对天平的倾斜肯定有作用，比如员工岗位的特殊性、调整工资的占比幅度、大环境的影响、必要的前期沟通和协商、调整过程充分保障了员工的知情权等等。

二、对员工调岗降薪

我敢说，不少公司对员工调岗，是冲着降薪去的，或者冲着辞退去的。

调岗是个技术活，调岗合理，薪随岗动，薪资之后可以按照新岗来发放。

怎么调，看这篇——《》

三、控制工作时间

公司可以通过缩短工时、轮岗、控制加班时长来减少员工工作时间，进而实现降薪目的。有两点注意：

1、调整工作时间应该是对部分或全部员工，不是针对个别或几个员工，只针对个别员工是会引发员工以“不提供劳动条件”来被迫解除劳动合同的。

缩短工时属于变更劳动者工作时间，最好通过民主程序并公示，至少要在劳动合同或规章制度中预埋弹性条款；

2、控制加班时长。员工是会蹭加班的，下班躲高峰期正好在公司打个游戏、吃个饭，最后考勤记录显示下班后在公司多待了两小时，转头主张两小时加班费。

所以控制加班时长，公司至少要做两点：要求加班审批；提前对加班基数进行约定。

四、取消福利结算

员工工资结构中有福利性工资的，如餐费补贴、车费补贴、话费补贴等，可以暂时性的取消。

注意：长期的、固定的福利性工资有可能就真算做工资了；短期的、不固定的福利性工资才是真福利。福利才意味着公司是可以根据自身经营情况随时取消。

五、调整绩效工资

公司可以依据制度对提成、绩效考核结果进行相关调整的方式降低提成、绩效金额；也可以通过修改相应的提成、绩效制度，变更计算方式进而减少金额的方式合法降薪。

说起来简单，但操作复杂，绩效制度怎么制定、公式民主程序怎么做、绩效制度的修订又怎么做等等。

绩效工资如果不当进行调减，将引发员工向公司提出被迫解除通知，转头再主张经济补偿金，同时还会要求公司补足不当扣减的绩效工资。

六、不发奖金

奖金区别于正常出勤工资的款项，奖金种类不少，包括月度奖金、半年度奖金以及年终奖等。

我总结，凡事对年终奖的设置比较复杂，维度较多的，如从员工个人业绩、工作态度、离职原因、离职时年终奖考核周期是否届满、公司经营状况、公司对员工未来工作激励等角度设定，员工所获得的概率就会低一些。

七、员工待岗

公司让员工待岗是合法合理的，无论之前员工的工资有多高，从待岗期第二个月起工资减少立刻显现（《》）。

具体来说，待岗的第一个月，员工工资全额发放，待岗满一个月的次月开始，企业可以给员工发放待岗工资，各地待岗工资标准不同（以当地政策为准，可能是当地最低工资的70%或者80%）；在员工待岗期间，如果企业要求待岗的员工提供劳动，原则支付不低于当地最低工资标准。

八、节省假期工资

员工请事假的，公司可以不发当日工资。

员工的年休假是可以被放弃的，华为就以股权激励要求员工签署《奋斗者协议》，里面的重点内容就是员工放弃年假。没休的年假是可以折算成200%的日工资的，放弃年休假等于公司节省了未休年假工资。

二、合法调岗降薪：6种方法+操作指引

调岗降薪的本质其实就是变更劳动合同，也就是说，用人单位单方面调岗降薪的本质就是单方面变更劳动合同。从生活常识尚且可知，未经缔约双方协商一致，单方面变更合同是无效的，可想而知，单方面变更劳动合同更是如此。

有些用人单位可能会想，那可否在签订劳动合同时就约定用人单位有权随时调岗降薪，很遗憾，这种约定也是无效的。因为《劳动合同法》第二十六条规定了用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。

那么，如何调岗降薪，企业才能将损失降至最?一起来了解用人单位合法调岗降薪的6种方法及操作指引。

1、事前约定

事前约定，即用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定，例如说事前约定薪随岗变，事后通过调整岗位降薪。

这应当成为用人单位的首选，因为事后协商变更劳动合同即使公平合理，但成本和风险较高，有时双方为了各自的利益，很难达成一致意见，此时，用人单位将陷入被动，不利于企业的发展。人力资源管理实务中，可以通过劳动合同将可以约见的事后协商变成事前约定，约定变更劳动合同的具体条件和情形。

2、事后协商

事后协商，即用人单位和劳动者事前没有就调岗降薪或者变更劳动合同进行约定，那么，用人单位需要和劳动者协商调岗降薪事宜。对此，用人单位和劳动者经协商有四种结果：

第一，双方就调岗降薪事宜达成一致意见并签订书面协议，这是最理想的结果。

第二，用人单位提出调岗降薪，员工没有明确意思表示，但是服从了用人单位的安排，这表示员工用实际行为同意了劳动合同的变更。例如劳动者到新的部门或岗位签到，接受新工作安排、没有对降薪后的薪资提出异议等。

这属于口头变更劳动合同，对此，《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

但是，需要注意的是，根据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”、 第二十九条“ 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”和第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”之规定，本解释仅仅适用双方协商一致但未采用书面形式变更劳动合同的情形，不适用用人单位单方变更劳动合同，这符合强资本弱劳动的大背景和普通劳动者维权法律意识和能力的欠缺现实。

第三，用人单位提出调岗降薪，员工接到通知后没有回复，并且不服从单位新的安排，这时不能轻率地视为员工同意，但是如果双方就调岗降薪事先在劳动合同中进行过明确具体且合理的约定，用人单位按照该约定调岗降薪的，法律上有效。

需要强调的是，必须双方事先在平等自愿协商一致的原则上就调岗降薪达成了明确具体且合理的约定，并且该约定不存在免除用人单位的法定责任、排除劳动者的法定权利等违反劳动法律、行政法规的强制性规定的情形。如果仅仅是笼统的类似“甲方有权根据经营管理实际情况变更乙方的岗位和薪酬”这样的约定，则很可能被认定是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，适用《劳动合同法》第二十六条裁判该约定无效。

第四，员工明确回复不同意变更，且双方事先对调岗降薪没有具体明确的约定，此时用人单位可以选择继续执行调岗降薪，员工如果仍然不接受不同意，或许会选择以未足额缴纳劳动报酬为由，被迫解除劳动合同，此时用人单位虽然仍然需要支付经济补偿金，但还是比直接主动辞退员工更省钱。但如果员工既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位只能选择继续履行劳动合同或者直接解除劳动合同。

3、以客观情况

发生重大变化为由

客观情况发生重大变化，在司法实务中可以大体上分成两种情况：1. 经营困难且严重亏损；2. 没有达到经营困难且严重亏损的程度。

1. 客观情况发生重大变化导致用人单位经营困难达到严重亏损程度的，用人单位可以通知员工停工停产，以达到降薪的目的。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准80%。

2. 虽客观情况发生重大变化但没有导致用人单位经营困难严重亏损的，可以适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条规定，这里的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况，即排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员这两种经济性裁员的情形。

根据上述规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，须达到“致使劳动合同无法履行”的程度，同时，用人单位此时只能与劳动者协商变更劳动合同，没有单方面变更劳动合同的权利。也就是说，此时用人单位可以和劳动者协商调岗降薪，协商结果与本文第二点所述的四种结果大体上一致，唯一不同的是，如果劳动者既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位选择以客观情况发生重大变化为由直接解除劳动合同的，只需赔偿N+1。

4、以不能胜任工作为由

根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。

用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括：

1. 劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容；

2. 有考核劳动者是否胜任工作的标准；

3. 对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些行为与岗位要求不符。

若用人单位没有充分的证据对其调整劳动者工作岗位这一举动予以支撑，将会在后续的纠纷中处于不利地位。

5、以医疗期满为由

根据《劳动合同法》第四十条第一款，患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合如下要件时，可以单方变更劳动者的工作岗位：

1. 劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病”应属于非职业病；

2. 法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。

依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。

用人单位适用前述情形变更劳动者工作岗位的，应注意两个问题：一是劳动者患病或非因工负伤而停止工作的，用人单位不能立即变更劳动者的工作岗位，必须在法定医疗期届满后；二是变更工作岗位时应具有合理性，即新岗位与原岗位相比，对劳动者的要求更低、更为轻松（如劳动强度减轻）并且没有侮辱性、惩罚性。

6、以生产经营需要为由

劳动者具有组织依附性，用人单位与其是管理与被管理关系，劳动者有服从用人单位合情合理管理的义务，相应地用人单位对劳动者有合情合理的用工自主权，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。

具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下要求：第一，调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；第二，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。第三、不具有侮辱性和惩罚性。

7、操作指引

用人单位：

用人单位在对员工调岗降薪时，要得到法院的认可，可以从如下几个方面着手：

第一、变劳动合同变更为劳动合同履行。用人单位调岗调薪一般属于劳动合同的变更，但是，如果双方事先就调岗调薪的适用情形、幅度进行了明确约定，则一旦符合约定的条件，用人单位就可以按照劳动合同约定进行调岗调薪，这时，就不是劳动合同变更，而是劳动合同的履行，自然不需要另行获得劳动者同意。怎么约定呢？可以根据贵公司的情况进行相应的调整。

调岗调薪条款范本（仅供参考）

当出现下列情况之一时，甲方有权调整乙方岗位，薪酬根据新的岗位确定：

1、乙方连续两个月未完成月任务业绩指标的；

2、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（包括但不限于项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化），导致不能安排原岗位工作的；

3、乙方不论何种原因连续15天以上未到岗上班，甲方已安排其它职工替换职工原岗位，乙方重新到岗上班的；

4、乙方的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，工作岗位存在利益冲突或者需要利益规避的；

5、订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位依法必须进行调整的；

6、根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；

7、乙方绩效考核未达60分，不胜任工作的；

8、乙方患病或者非因工负伤不能从事原工作的；

9、其他根据甲方的生产经营状况、乙方的工作能力、工作表现及身体状况等甲方可以调整工作岗位的情形。

第二、合法合理。所谓合法合理，根据现在的司法实务，需要符合如下条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

第三、做好证据收集。包括（一）调岗降薪所依据的规章制度经过民主程序讨论并以公示的证据；（二）已经将调岗调薪的通知告知员工的证据。

劳动者：

对于劳动者来说，最好能未雨绸缪，做好防范措施。在用人单位单方面调岗降薪后， 要及时通过书面方式（例如自己的私人邮箱、EMS、微信、短信等）向用人单位提出反对意见，同时注意保留好自己提出反对意见的证据。特别需要注意是，很多劳动者朋友仅仅通过工作邮箱向单位提出反对意见，但是离职之后，因为邮箱账号、密码被单位注销导致无法取证，让自己非常被动。

在做好上述工作后，如果单位仍然一意孤行， 则可以用人单位未按照劳动合同提供劳动条件为由被迫解除劳动合同，这种离职方式，无需提前三十天通知单位，还可以要求经济补偿。

三、合法合规操作指南

一、协商一致降薪：最常见的双赢路径

法律依据

《劳动合同法》第35条明确规定：变更劳动合同（含薪资）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是协商一致降薪的核心法律依据，确保了劳动者的知情权和参与权。

适用场景

1．共克时艰：当公司遭遇经营困难，如疫情期间，员工出于对公司的理解与支持，愿意共同分担压力，通过协商一致降低薪资，帮助公司渡过难关。

2．个人原因：员工因自身发展需求，如转岗、减少工作量等，自愿提出降薪请求，此时双方可就新的薪资待遇进行协商并确定。

操作要点

1．书面协议：务必签署补充协议或薪酬变更确认单，清晰明确降薪范围、期限及恢复条件。这不仅是对双方权益的保障，更是日后可能出现纠纷时的关键证据。

2．口头变更的例外：若未书面确认但实际履行超1个月且内容合法，视为有效变更。但为避免不必要的麻烦，仍建议以书面形式固定下来。

3．避免胁迫：企业不得以裁员或强制手段迫使员工接受降薪，否则将构成违法，面临法律风险。

二、依据劳动合同或规章制度降薪：有章可循

法律依据

《劳动合同法》第4条（制度合法性）、第26条（无效条款）、第35条（书面变更）。这些条款共同保障了依据合同或制度降薪的合法性与合理性。

适用场景

1．薪随岗变条款：劳动合同明确约定薪资与岗位挂钩，当出现项目撤销、组织结构调整等调岗情形时，可同步降薪。但条款需具体列举调岗降薪情形，避免笼统表述，且新岗位需与原岗相关，薪资差异不宜过大，不得含侮辱性。

2．绩效考核制度：合同或制度约定绩效不达标可下调浮动工资（如绩效奖金）。考核需客观、透明，保留员工签字确认的考核记录，确保考核结果的公正性和可信度。

风险提示

笼统条款（如“公司有权调岗调薪”）可能因排除劳动者权利被认定无效。因此，企业在制定相关条款时，务必严谨细致，确保合法有效。

调整工资结构：在符合一定条件下，企业可以调整工资结构实现降薪。例如，将部分固定岗位工资并入绩效工资，使工资更具浮动性。若想合法操作，需满足以下要点：规章制度合理合法、公示民主程序无问题且举证得当；调整针对整个部门，一视同仁；劳动合同中预埋公司可对薪酬结构及水平进行调整的权限；同时，考虑员工岗位特殊性、调整工资占比幅度、大环境影响、前期沟通协商以及保障员工知情权等因素。

提示：此方法可行性高，能在不直接降低名义工资情况下调整薪资实际发放。法律依据为《劳动合同法》第4条、第26条、第35条。操作时先完善规章制度，依民主程序公示；在劳动合同预埋调整权限；调整面向特定部门全体员工。注意调整幅度要合理，做好沟通，留存相关证据。

三、因客观情况重大变化调岗调薪：应对变局

法律依据

《劳动合同法》第40条第3款规定，因客观情况变化导致合同无法履行时，企业可进行调岗调薪。

适用场景

公司业务调整、兼并重组、政策影响等，都可能导致劳动合同无法继续履行。特别是在经营困难时，企业需提供审计报告、董事会决议等证明“重大变化”。

操作要点

1．优先协商调岗：企业应优先与员工协商调岗，新岗位薪资应与原岗相当，或合理降低。这体现了企业对员工权益的尊重，也有助于减少纠纷。

2．协商不成解除合同：若协商无果，企业可解除合同，但需支付N+1经济补偿。这是法律对劳动者的保护，企业必须严格遵守。

四、停工停产期间降薪：特殊时期的应对之策

法律依据

《工资支付暂行规定》第12条规定了非因员工原因停工停产时的工资支付办法。

适用场景

自然灾害、疫情等不可抗力导致全面停工时，企业可依据此规定进行降薪操作。

操作要点

1．工资支付周期：首个周期支付全额工资，超期后按新约定支付（不低于最低工资的70%-80%）。这既能保障员工的基本生活，也能减轻企业的负担。

2．书面通知：企业需向员工说明停工原因、期限及薪资调整方案，让员工充分了解情况，增强透明度。

补：员工待岗：企业让员工待岗是合法合理的降薪方式。待岗第一个月，员工工资全额发放，待岗满一个月的次月开始，企业可按当地政策规定的标准（如当地最低工资的70%或者80%）发放待岗工资；在员工待岗期间，若企业要求待岗员工提供劳动，原则上支付不低于当地最低工资标准的报酬。

提示：此方法在企业面临经营困境或生产任务不足时适用。依据是各地工资支付相关规定。操作时需确定待岗原因和范围，书面通知员工，按规定支付首月全额工资，次月起支付待岗工资。注意待岗期限要合理，安排劳动时报酬不低于当地最低工资标准。

五、法定单方调整薪资的特殊情形：依法而行

1．医疗期满后调岗调薪：医疗期届满后员工无法从事原工作，企业可安排适配性岗位并调整薪资。医疗期根据工龄为3-24个月，企业需严格按照规定执行。

2．员工不胜任工作：企业需证明员工未达考核标准，经培训或调岗后仍不胜任，可解除合同或降薪（需合同/制度依据）。这要求企业建立科学合理的考核体系和培训机制。

3．员工违纪处罚：在合法制度规定下，对严重违纪员工可降薪（如降薪10%）。但企业需保留违纪证据（警告记录、监控录像）并告知员工依据，确保处罚的公正性和合法性。

4．结构性浮动工资调整：当合同约定绩效工资与公司效益挂钩时，企业可依考核结果下调浮动部分。这有助于激励员工努力工作，提升企业效益。

六、其他合法降薪方式：多元选择

1．集体协商降薪：通过职工代表大会或工会达成集体协议，部分员工反对不影响整体合法性。这种方式体现了民主协商的原则，有助于增强员工的归属感和认同感。

2．生产经营需要调岗降薪：基于合理用工自主权调整岗位及薪资，企业需证明必要性（如部门合并）且薪资差异合理。这要求企业在决策时充分考虑各种因素，确保调整的合理性。

3．控制工作时间：企业可通过缩短工时、轮岗、控制加班时长来减少员工工作时间，进而实现降薪目的。调整工作时间应针对部分或全部员工，缩短工时属于变更劳动者工作时间，最好通过民主程序并公示，或在劳动合同、规章制度中预埋弹性条款；控制加班时长，企业需要求加班审批，并提前对加班基数进行约定，避免员工蹭加班索要加班费。

4．提示：此方法适用于工作不饱和或人力冗余企业。法律依据为《劳动合同法》第35条等。操作时制定调整方案，经民主程序公示，明确加班审批流程和基数。注意调整要公平合理，不能针对个别员工，确保劳动者休息权。

5．取消福利：若员工工资结构中包含福利性工资，如餐费补贴、车费补贴、话费补贴等，企业可暂时性取消。但需注意，长期、固定的福利性工资有可能被认定为工资，只有短期、不固定的福利性工资才属于真正意义上可随时取消的福利。

6．提示：该方法针对有福利性工资且经营困难企业。依据源于福利性质的认定原则。操作时确认福利性质，发布取消通知。注意长期固定福利转变认定风险，避免影响员工积极性。

7．奖金调整：奖金区别于正常出勤工资，包括月度奖金、半年度奖金以及年终奖等。企业可通过设置复杂的年终奖维度，如从员工个人业绩、工作态度、离职原因、离职时年终奖考核周期是否届满、公司经营状况、公司对员工未来工作激励等角度设定，降低员工获得奖金的概率。

8．提示：企业对奖金发放有自主权。《劳动合同法》未明确规定，但遵循公平合理原则。操作时在规章制度或合同中明确奖金发放条件和标准，评估员工是否符合。注意标准要清晰，避免随意性。

9．生产经营需要调岗降薪：企业因经营变化需调整岗位和薪资时适用。依据是企业合理用工自主权和《劳动合同法》相关规定。操作时评估经营需求和合理性，与员工协商，签订变更协议。注意调整要有充分理由，新岗位薪资合理，保留协商记录。

风险提示与注意事项

1．禁止单方强制降薪：未经协商或制度依据的降薪属违法，员工可主张补足工资差额及经济补偿。企业务必遵守法律规定，避免违法行为带来的严重后果。

2．程序合法性：制度需经民主程序制定并公示，保留协商记录、考核文件、通知等书面证据。这些程序和证据是企业合法降薪的重要保障。