提拔领导干部的第三次浪潮到了！

　　在2000年以后的历史上，提拔领导干部有三次黄金时代，常常伴随着年轻化的浪潮。

　　第一次浪潮。大约在1980年至2000年左右，尤其是2000年左右。企事业单位强推干部“四化”，尤其是学历化、年轻化被硬性要求，一大批年轻的本科生“坐火箭”提拔。特别是有一段时期，要优化领导班子的结构，每个班子里必须配置1名“无知少女”（无D派人士、知识分子、少数民族、女干部），一大批“四者兼备”的人被拔苗助长。有一位女同学一直在科研岗位埋头苦干，结果，单位领导班子为了配备“无知少女”，她兼具无D派、知识分子、少数民族、女干部四个条件，直接破格进了领导班子，甭说同事们了，连她都是一脸懵圈！

　　第二次浪潮。大约在2010年左右。企事业单位尤其是央国企，突然兴起“公开招聘”“公开竞聘”“公开考聘”之风，很多企事业单位开展了竞聘甚至是全球招聘，普遍追求高学历、年轻化、专业化、留学化，一大批年轻的名校生或留学生出生的专业型、技术型、市场经营型干部脱颖而出，坐火箭进入领导班子。后来发现，公开竞聘、考试遴选的领导用起来并不顺手，没有基层工作经验，书呆子、杠头青比较多，这种方式就慢慢被废弃了。

　　第三次浪潮。大约在2023年至2033年这十年左右的黄金时代。1963年至1973年被称为人类历史上的“婴儿潮”，每年平均有大约2000万婴儿出生，从2023年至2033年进入“退休潮”，尤其是2025年开始，1965年出生的ju级干部批量退休，1970年出生的chu级干部大批量进入退二线期，必将释放出大量的职位和职数，对1980年以后出生的中青年群体是一次黄金时代，也可以成为第三次年轻化浪潮。

　　选拔干部有一个“隔代”效应，代际差大约在7年左右，由于上级追求年轻化，要求把中层干部队伍的平均年龄短期内下降到45岁左右，那么，会限制40岁以上干部的提拔，“代际差”可能会扩大至10岁左右。比如，某集团内部文件要求中层干部队伍的年龄结构要达到“1234”结构（50岁以上<10%，45岁以上<20%，40岁以上<30%，40岁以下>40%）。

　　这不是说着玩的，而是硬性指标，列入KPI考核指标的。那么，1965年退休空缺的职位递补，一般要选拔“代际差”10年以上的1975年以后出生的，1970年退二线空缺的职位一般递补1980年以后出生的，甚至上面直接要求，可以给你单位职数，前提是你必须提拔1985年以后出生的40岁以下的干部。

　　在这种硬性指标要求之下，1980年之前出生的中层干部想进军高层岗位，基本就没戏了，你再优秀也不行，年龄就是“原罪”！1985年之前出生的基层干部想进军中层岗位，除非你有强大的背景和推力，否则，也基本靠边站了。别问为什么？问就是年龄过线了。所以，企事业单位选拔干部有一种“公交车效应”，错过年龄的“末班车”，一步赶不上步步赶不上。

　　——以下是某央企的处级干部提拔年龄统计

　　——关键结论：

核心区间：32-40岁（占晋升样本的80%）峰值年龄：35岁（含）前完成副处级晋升者后续发展空间更大天花板效应：45岁未提副处者后续晋升概率下降60% 职场火锅

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　　如何抓住这个黄金时代带来的机遇呢？

　　【1】首先，你要知道企事业单位的内部选任制度。

　　你要想早早谋划你的职业生涯，俗话说就是自己的升官之路，首先要非常清楚本单位（企事业、集团、系统）内部的干部选拔任用制度，至少要知道硬性条件、资历年限，缺项要补齐，知己知彼百战百胜，同时也便于你根据自己的条件和特质，早早规划自己的赛道（下面写）。

　　比如，常见的提拔干部的硬性资历条件——“正二副三”，其中，有些央国企单位还规定必须要有两年的基层工作经历。如果你没有这两年的经历，你就要提前运作如何采取挂职、外派、锻炼等方式，补上这一课，否则，这就是一颗隐形地雷，不知道哪一天在你公示期有小信封搅黄你的好事。

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　　【2】其次，你要知道你单位常规的晋升路线。

　　央国企跟民企私企完全不同，上级对央国企有“三定”（定员定岗定工资）要求，对干部下达职数要求，你单位正式工配置1000人，中层干部职数50人，基层干部职数不超过80人，等等。技术和经营密集型的央企单位，处级职数与员工比大约为1：30，劳动密集型的生产型企业大约1：100。只是一个大概值，有的矿产资源型企业的比值可能大到1000:1，所以，想提拔成处级干部也是不容易的。

　　上级对处级领导班子不仅有职数要求，还有班子的结构要求。比如，万人规模以上企业班子设置7-9人，五千人至一万人的班子设置5-7人，五千人以下的班子设置5人。班子的结构中也规定了职位设置（详细内容见星球置顶文章）。所以，从班子的设置可以看出，职业规划与业务线条的宽度，来推算各种对应岗位和线条的提拔概率。

　　【3】再次，你要清楚你单位内部的提拔惯例。

　　央国企主要分为安全保障型、民生公益型、市场竞争型等几种类型的企业，下属单位细化分解为生产型、科研型、施工型、营销型、服务型等单位，内部的提拔惯例各有各的不同。比如，在搞科研的单位里，服务岗位就弱势一些，在生产型企业，调度运行性岗位就有优势，等等。

　　根据央国企班子的结构配置，一般有生产发展、 经营管理、专业技术、销售贸易、D群综合等四条晋升路线，分别对应班子的结构配置。生产发展部门、经营管理部门、专业技术部门、销售贸易部门、D群综合部门分别对应的那些副职岗位的晋升路线，哪些岗位容易出干部，哪些岗位就是晋升的跳板，哪些岗位干脆就是晋升的必经之路，等等。你要搞明白，里面的底层逻辑和实现路径，你才能准备规划属于自己的赛道。具体拆解，见星球专栏里的海量干货图解。

　　举一个例子，你就清楚了。比如，你公司在未来十年内要大力拓展海外市场，那么，领导班子里至少要配置一名分管海外业务的领导，甚至配备两名，比如，再配置一名海外业务风控的分管领导。那么，这些赛道对外语、国际经营、国际金融、国际法律、风险防控等专业要求要强一些，专业门槛高一点，如果你没有关系，钻研这个线条也许是一条快车道。

　　【4】最后，你还要根据自己的特质选择赛道。

　　——这是某央企的员工成长三条通道，可借鉴谋划自己的职业规划。

　　如果你家里有人脉、有资源、有背景，你怎么选择赛道都可以，如果你就是一个农村出生的苦学生，性格内向，不懂人情世故，不会请客送礼，更做不到拍马溜须，玩不转人性，搞不定团队，你还可以钻研技术，一心一意走专家发展之路，对照以上图表，福利待遇还是不错的。具体的规划思路，长按下码，解锁专题。