男子“入职”国企2年多没合同没工资 国企单位：他是义务帮工

近日，黑龙江哈尔滨市民谢先生通过媒体曝光其“入职”心仪国企两年多却未签劳动合同、未领工资的遭遇，引发社会广泛关注。这一事件不仅暴露了部分国企在用工管理中的制度性漏洞，更折射出劳动者权益保护在现实中的脆弱性。

事件经过：从“试岗承诺”到“义务帮工”的荒诞剧

2022年7月，谢先生通过哈尔滨城市建设投资集团公开招聘进入试岗，集团高层确认其符合入职条件后，却以“国企改革、人事冻结”为由拖延签约，并同步暂缓发放工资。2023年7月，哈尔滨市国有企业整合重组，城投集团变更为哈尔滨城市发展投资集团的二级单位，谢先生被调整至城发投办公室继续从事文秘工作，但劳动关系归属问题随之成为争议焦点。城发投认为其属于城投“历史遗留问题”，而城投则否认与其存在劳动关系，甚至在仲裁阶段主张谢先生系“为争取入职机会进行的无偿劳务”。直至2024年9月，城投提出补签劳务合同，此举彻底暴露了其用工关系的本质——若为义务帮工，何须补签合同？

律师说法：制度漏洞与劳动者举证困境

陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善指出，谢先生有权索要工资，但需承担举证责任。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，工资支付凭证、社保记录、工作证件、考勤记录等是认定劳动关系的关键证据。然而，谢先生仅能提供行政发文审批记录、工作文件、办公照片及内部系统截图，缺乏工资支付凭证和社保记录等核心证据。这一困境源于用人单位的制度性规避：一方面，通过“试岗”“储备干部”等名义用工，既不签订合同也不缴纳社保；另一方面，以“人事冻结”为借口拖延签约，却在持续安排劳动任务。

更值得警惕的是，仲裁时效成为劳动者维权的另一障碍。根据《劳动争议仲裁调解法》，劳动争议仲裁时效为一年，而各省市对二倍工资时效起算办法不一。在北京、上海、江西等实行“逐月起算法”的省市，用工满两年未签合同的劳动者主张二倍工资已超时效；而在湖北等实行“劳动关系终止起算法”的省市，劳动者仍可主张权利。这一地域差异进一步加剧了劳动者权益保护的不平等。

网友热议：从制度批判到个体反思

事件曝光后，网友评论呈现多元化倾向。部分网友直指国企制度性缺陷：“临时工→第三方劳务派遣→义务帮工，用人单位甩锅话术层出不穷”；“国企改革不应成为侵害劳动者权益的挡箭牌”。也有网友质疑劳动者自身风险意识：“两年不签合同不发工资，为何不早做打算？”“试岗期间是否留存了关键证据？”更有网友呼吁完善法律救济机制：“劳动监察部门应主动介入，而非等劳动者投诉后才启动调查”。

深层剖析：制度性陷阱与结构性矛盾

从社会学视角审视，此事件暴露了国企改革中的“制度性陷阱”。根据2024年国有企业用工普查数据，东北地区隐性用工占比已达12.7%，其中“试岗人员”“储备干部”等名义用工成为常态。这类用工模式既规避了《劳动合同法》中“用工之日起一个月内订立书面合同”的强制规定，又以“编制冻结”为借口清退劳动者，形成“新单位不认旧账，老单位拒不担责”的维权困局。

从政治学层面分析，劳动者权益保护不足折射出权力与权利的失衡。用人单位作为强势方，通过制度性规避和举证责任倒置，将风险转嫁给劳动者；而劳动者因信息不对称和资源匮乏，往往陷入“举证不能”的困境。这种失衡不仅损害个体权益，更侵蚀社会公平正义的根基。

前瞻建议：制度完善与权利觉醒

为避免类似事件重演，需从制度与个体两个层面发力。制度层面，应明确国企用工主体责任，禁止以“试岗”“储备干部”等名义规避法律；同时，统一劳动争议仲裁时效标准，消除地域差异。个体层面，劳动者需增强法律意识，入职时即索取加盖公章的岗位归属说明，保留招聘通知、工作记录、沟通录音等证据；遭遇“暂缓签约”时，应立即向劳动监察部门投诉，防止权益受损。

谢先生的遭遇绝非个案，而是制度性漏洞与结构性矛盾的缩影。唯有通过制度完善与权利觉醒的双向奔赴，方能真正筑牢劳动者权益保护的防线。