《合伙人制度顶层设计》图书连载2：现象背后的原因分析

【编者按】
《合伙人制度顶层设计》是一本企业管理类的畅销图书，作者是上海奇榕咨询公司的两位创始人张诗信先生和王学敏女士。该书第1版出版于2018年3月，第2版出版于2021年6月。现特将第2版的主体内容进行连载，以让更多的读者了解合伙人制度顶层设计所涉及的思想、观点、方法和工具。
需要提醒注意的是，“合伙人制度”作为一种管理思潮，在中国已经流行了近二十年时间。由于过去几年经济不景气，以及“机器替代人”的呼声日益高涨，人们对“合伙人制度”这一概念已经不再敏感和充满热望了，企业推行和完善合伙人制度的紧迫感也有所下降。
但是，在未来的历史进程中，合伙人制度仍将是企业赖以生存与发展的根本性制度，这一点是毋庸置疑的。所以，所有的企业都有必要更全面深入地理解这一制度，并据此对本企业已经实行的合伙人制度或股权激励计划进行优化和升级，以适应经营环境的变迁。
除此之外还请注意，本书呈现的合伙人制度设计主题下的思想、观点、方法和工具，也可以用于管理企业中的非合伙人人才群体，还可以用于设计企业的基业传承机制。这一点，在奇榕咨询公司过去十几年服务过的大量企业中，已经得到了充分验证。
本文是《合伙人制度顶层设计（第2版）》一书第1章第2节内容的原文呈现。

过去十几年来，有许许多多人士（包括人力资源工作者、企业家、人力资源管理研究者和大量的旁观/起哄者）几乎都在不假思索地认为，企业之所以面临着越来越复杂的人才管理问题，主要是因为，那些已经成为职场主流的“85后/90后”员工们身上存在着诸多这样和那样的“毛病”。

与此同时，众多的媒体人士和学者则“擅长”于把“85后/90后”身上存在的种种“毛病”归因于社会，认为他们身上的问题与国家的独生子女政策有关、与改革开放的大环境有关、与中国社会在教育方面存在缺失有关、与网络文化的传播有关、与社会不良思潮的影响有关……

然而，我们不得不说，所有这些都不过是问题的表象。这些表象背后的原因才是问题的实质。那么，“表象背后的原因”又是什么呢？我们认为是以下几点，它们构成了一个逻辑链条。

1. 企业对高效能人才的需求不断增长，而高效能人才却是相对短缺的，这导致了企业间人才战的加剧；
2. 人才战的加剧，导致了人才所面临的可选择的外部机会增加；
3. 人才面临的外部机会增加，导致了人才的忠诚度、责任心和服从度的降低；
4. 人才的忠诚度、责任心和服从度的降低，使得企业更渴望得到“好的”人才，于是企业间的人才战进一步加剧……

这是一条恶性循环的逻辑链条，正是它导致了企业间的“人才战”愈演愈烈，导致了企业人才管理问题的层出不穷。换言之，企业要想彻底解决其面临的人才管理问题，就不能无视这一逻辑链条的存在，就应设法打破这一逻辑链条。

人才供需失衡导致人才战加剧

企业的规模在扩大，这在绝对程度上意味着企业对人才的需求相应增加；新的创业型企业正在雨后春笋般地冒出来，它们必然会从其他企业挖走大量的人才（国家鼓励创业的政策正在加速这一趋势）。这两点加在一起，便导致了人才的相对短缺。

对此，有人可能会搞不懂：我国每年有近千万的大学应届毕业生需要就业，有大量的城镇和农村劳动力需要找工作，经济不景气致使大量被裁人员需要重新找工作，又怎么会出现人才短缺呢？没错，每年的确存在大量新增劳动力和大量的假性失业者需要就业，近两年也的确有大量的企业正在因为经营状况不佳而裁员，在这个意义上说，似乎并不存在总体上的人才短缺问题。

但是，你不得不承认这样一个事实：在劳动力市场上等待就业的大军中，绝大多数人并不是企业渴望得到的人才，因为企业更渴望得到的是高效能的人才。

什么是高效能的人才？高效能的人才就是那些不仅学历高、职业素养良好、有相应工作经验的人才，更重要的标准是，高效能的人才应该能够解决企业特定的问题，或给企业带来实质性的绩效增长。

这类高效能人才的缺乏，可以从一个普遍的现实中清楚地得到证实：几乎每一家企业都在“将就着用人”——明明知道某位应聘者的能力并不能满足要求，但他已经是“矮子”里面的“将军”，只能将就着把他招进来，用着再说；明明知道某位管理者并不能胜任更高一级的管理工作，但实在找不到更合适的人选，因而还是将就着把他提拔了上来。

企业对人才能力的要求与许多因素有关：企业的组织规模和结构一直在发生变化，企业的生产方式一直在发生变化，企业面对的市场环境一直在发生变化，企业之间的竞争形态和强度也一直在发生变化……所有这些，都导致企业对人才要求的标准不断提高，都促使企业始终希望寻找到更能满足要求的人才。

说到这里，我们不能不指出两个事实。

其一，我国经济的不断增长，必然导致各类企业组织对人才的需求持续增长。但我国社会人口的增长率在过去几年不足5%，国家二孩政策后，人口出生率虽然会上升，但在18年以内不会形成劳动人口。我国虽然每年有近千万大学生需要就业，但也有800万以上的老人面临退休。这导致了一系列的经济问题，并且这一问题还将持续地对我国经济和社会的未来发展产生影响。

其二，普遍的企业所需要的高效能人才，要在特定的社会文化、教育和工作环境中才能成长起来，而且成长的速度通常是缓慢的。按照前些年公认的人才成长周期的说法，一个人需要一万小时以上，才可能成长为中等级别的人才（“一万小时定律”）。一万小时是什么概念呢？是指一个人在某一专业领域全心全意地工作六年以上；如果只是“半心半意”地工作，则需要十年以上。而且工作了这么长的时间，也并不保证他一定能够成长为人才。

上述两点事实，使得社会人才总需求和总供给之间出现了“剪刀差”，并导致了我们在本章上一节所论述的企业人才管理的“三重窘境”。

人才战导致了人才的机会增加

当企业需要更多的高质量人才，并竞相提供更好的条件来招聘和保留人才时，人才们便有了更多的机会，甚至连那些“伪人才”们也因此有了机会。

不难想象，当更多的企业都在竞相招聘人才时，人才们面临的机会（加薪、升职和其他待遇）必然会因之而增加。事实上也是如此： 当一位人才从一家企业跳槽到另一家企业，其薪酬多少都会有所上涨，其职务也可能会提升，新的东家承诺的其他条件一般也会比老东家要好……不然他也就没必要选择跳槽了。

对于真正的人才来说，外部机会的确是越来越多。请设想一下，你有一位能力强、素质高、绩效优的员工，他离开了你的公司后，能不能找到一份各方面条件更优的工作呢？这完全是有可能的。很可能他出了你的公司大门，向右走1000米，那里就有一家公司正在“敲锣打鼓”地等待着他，那家公司给予他的薪酬、职位可能就比你给予的要高，为他提供的工作环境也有可能比你的公司更优……

更加值得注意的是，企业间竞相争夺人才的行为，还大大拓展了人才们（也包括相当多的普通员工）对自身职业机会的想象空间。人才们和普通的员工们一定会这样想：其他企业也许会给予我更好的薪酬待遇、更多的职业发展机会、更有优越感和安全感的工作环境、更高的自由度和舒适度……

毫无疑问，在没有实际得到这些机会之前，所谓“机会”，其实只是想象中的，但是，这种想象中的机会却无时不在影响着员工对公司的看法，也无时不在影响着员工的心态和行为。

人才的忠诚度、责任心和服从度降低

有两种情况：一是人才们实际跳槽可以获得某些机会，二是人才们想象可以通过跳槽获得某些机会。无论属于哪种情况，带来的一个共同结果就是：人才/员工们对企业的忠诚度、责任心和服从度降低。这是一个普遍的不争事实。但让人更加忧心的是，这个普遍的不争事实，还在因以下原因而更趋严峻：

——国家教育的不断发展，使得普遍的民众接受高等教育的机会持续增加，它导致的一个后果就是，人才们更有选择跳槽的学历条件或知识资本，这反映到人才们的心理和行为层面，则意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低。

——国家的法律和政策对劳动者的保护越来越多，社会舆论也越来越多地在道义上站到了劳动者的一边，这反映到人才们的心理和行为层面，也意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低。

——社会文化方面的发展，使得人们的价值观日益多样化，思想观念越来越开放，越来越希望获得自由，这反映到人才们的心理和行为层面，同样意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低。

——过去的独生子女政策和四十年来经济的超速发展，使得居民家庭经济收入不断增加，许多人才们即便跳槽失败，即便暂时失去工作，也不影响他们对美好生活的憧憬，这反映到人才们的心理和行为层面，依然意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低。

——人力资源市场上的招聘机构/平台和众多的媒体出于自身利益考虑，一直在不断地鼓动人才们“良禽择木而栖”，这反映到人才们的心理和行为层面，还是意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低……

上述一系列现象叠加在一起，不仅导致了许多企业人才流失率的不断攀升，也导致了企业中现有人才/员工工作绩效的降低，以及忠诚度、责任心和服从度的降低。

企业的需求更加旺盛

人才供求失衡，导致了企业间的“人才战”；企业间的“人才战”，导致了企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才；企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才，导致了人才们面对的机会诱惑持续增加，再加上其他社会因素，就进一步导致人才的忠诚度、责任心和服从度持续降低。

在上述背景下，顺理成章的逻辑便是，企业要想继续发展，就只能加大对人才的招聘力度和更加穷尽一切手段来努力保留人才。然而，当众多的企业进一步加大人才的招聘力度和努力保留人才时，又会进一步导致什么结果呢？请回想一下上面的“逻辑链条”吧。

【作者简介】

本文作者张诗信先生和王学敏女士，是上海奇榕咨询公司的联合创始人，均为知名实战派管理专家。他们在过去十几年中，为众多的企业提供过合伙人制度设计和企业传承辅导相关的咨询服务。除了《合伙人制度顶层设计》以外，他们合作撰写和出版的著作还有《共利型企业家》《企业人才管理章程》《3S绩效考核》和《合伙人的自我修养》。