约定以基本工资为加班费基数？无效！

案情简介

徐某于2016年4月1日进入上海某汽车配件公司从事仓库管理工作。公司与徐某的第一份劳动合同中约定：每月工资由基本工资2500元、职务津贴600元、绩效浮动奖金0到2750元组成，其中绩效奖金根据个人业绩、所做贡献程度每月考核一次，按考核结果确定发放，同时约定以基本工资作为加班工资的计算基数。

此后，公司在每年的4月1日按惯例调整徐某的基本工资，把基本工资调高，同时把绩效浮动奖金调低，实际基本工资、职务津贴与绩效奖金的总和保持一致。在实际发放工资过程中，徐某领取的月度绩效奖金金额并不是浮动的。2023年3月31日，徐某最后一份劳动合同到期后，公司通知徐某不再续签劳动合同，并根据徐某在公司的工作年限支付了经济补偿金。

徐某认为，公司在其在职期间长期安排加班，但仅按其月工资中的基本工资部分作为计算加班工资的基数，并未将固定的职务津贴、绩效奖金部分计入计算加班工资基数，违反法律规定。2023年4月中旬，徐某提起劳动争议仲裁申请，主张其工作日及双休日期间的加班工资差额。

资料照片

裁判结果

本案经劳动仲裁、法院一审和二审的审理。法院认定公司按照基本工资作为计算加班工资的基数违法，判令公司支付徐某平时延时及休息日加班工资差额58737元。

案例评析

上海七方律师事务所主任李华平律师：本案的争议焦点主要在于用人单位能否与劳动者约定加班工资的计算基数以及讨要未足额支付加班工资的时效问题。

一、加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资。

根据《上海市企业工资支付条例》第九条规定，企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、夏季高温津贴等特殊情况下支付的工资。本案中，公司与徐某对月工资有明确约定，月工资由基本工资、职务津贴、绩效奖金构成。公司每年调整一次提高月度基本工资的标准，同时降低相应的绩效奖金，实际发放工资总额保持不变，是典型的随意拆分工资结构的做法。因此应当按照月工资标准作为加班工资的计算基数，而不能按照月基本工资作为加班工资的计算基数。公司存在未足额支付加班费的情形，应当予以补足。

二、主张加班工资适用特殊时效，不受一年的仲裁时效的限制。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

本案中，徐某于2016年4月入职，公司一直按照月基本工资为基数支付加班工资，未足额支付加班工资长达7年。由于加班工资属于劳动报酬范畴，适用特殊时效，在劳动关系存续期间的7年里公司未足额支付的加班工资差额都应当补足。

（劳动报 秦利梅/文 李成溪/摄）

来源：中工网