早退一分钟被辞退，行吗？

编者按

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连日来，法治日报记者从2024年人民法院案例库新收录的入库参考案例、最高人民法院新发布的指导性案例、新时代推动法治进程2024年度十大案件候选案例中选取一批案例，奔赴办案一线调查采访，通过回顾案件办理，展现法院以“如我在诉”推进司法公正、践行司法为民的生动实践。

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早退不提醒事后算总账，行吗？

“因多次早退1分钟被辞退”劳动争议案办理始末

部门拆分，要求转岗，变相降薪。

收到辞退函前，公司的一套“组合拳”，让陈晗（化名）隐约感觉到，“离被扫地出门的日子不远了”。

此前，陈晗已经历两次互联网大厂裁员，“都是很体面的告别”。可这次，点开邮件那一刻，她不禁气笑了。

邮件大意是，她未经公司审批同意，多次早退1分钟，公司将依法与其解除劳动合同。

这样的理由，陈晗觉得很荒诞，无法接受。“不蒸馒头争口气”，她决定和公司“硬刚到底”。

这便是引起社会广泛关注的“因早退1分钟被辞退”劳动争议案。

历经仲裁、一审、二审，陈晗最终成功依法维权。

回顾来时路，陈晗清晰记得，当初收到湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院的一份11000余字、20多页的一审判决书时，内心无以言说的感动。她想哭。

陈晗说，这是她人生中第一次对法律的清晰感知，“感受到法律的温暖和对劳动者合法权益的坚决维护”。

漫画/李晓军

多次早退一分钟遭辞退

陈晗的维权路，始于2022年12月6日。

那天，公司通过邮件向她发送了辞退函，上面写明：陈晗未经公司审批同意，于9月3日早退11分钟、10月22日早退1分钟、10月27日早退1分钟、11月18日早退1分钟、11月22日早退1分钟、12月5日早退1分钟，累计6次。公司将依法解除与她的劳动合同。

陈晗2022年2月21日到这家公司从事运营工作，双方签订了为期3年的书面劳动合同。当天，陈晗还签署了《〈员工手册V10.3〉阅读申明书》，确认其已详细阅读并理解《员工手册V10.3》及《奖惩制度》，并愿意按照该制度贯彻执行，如有违反同意接受处罚。

《员工手册V10.3》及《奖惩制度》载明：“工作日公司实施固定考勤管理，上班时间为9：00至12：00，13：30至18：00。”

“未经审批同意，在上班时间离岗的人员属于早退。在一个考勤周期内累计早退达3次以上者，属于严重违反公司纪律规定，须按照公司奖惩制度进行处理。”

“年度累计迟到、早退达6次及以上者属于严重违反公司劳动纪律，经人力资源调查核实后，将给予开除处理。”

公司监控显示，辞退函中载明的5次早退1分钟行为，均为陈晗在12点前1分钟左右离开工位等待电梯。

在这家公司里，曾有数名员工因相同理由相继被辞退。而这样的理由，陈晗无法接受。离职前，她与公司据理力争，双方不欢而散。

“9月3日那天我向公司请假了，并没有早退。”陈晗告诉《法治日报》记者，而另外5次早退1分钟，在公司提供的监控视频里，同时段有多名员工在电梯门口等候。

陈晗介绍，公司有400多名员工，中午吃饭时间紧张，很多员工在下楼时会留一分钟左右时间在等电梯时用手机打卡，“公司是默许这种行为的，从来没有提出整改或者进行处罚”。陈晗感到被“背刺”了。

2022年12月8日，陈晗向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与公司在2022年2月21日至12月7日期间存在劳动关系，并要求公司出具离职证明，支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、休息日加班工资、调休未休工资、工作日延时加班工资、第四季度绩效奖金等。

在武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出支持陈晗诉求的裁决后，公司不服，诉至武汉东湖高新区法院，请求判令其无需支付陈晗违法解除劳动合同赔偿金及有关加班工资、绩效奖金。

公司解除劳动合同违法

这起看起来并不复杂的劳动争议案件，让审判员焦质成有些犯难。

“本案中的最大的争议就在于怎样去平衡企业的自主管理权限和保护劳动者权利，这也是我们审理劳动争议案时面临的最大难题。”焦质成说。

“刚开始，我们内部对这个案子展开了激烈讨论。”焦质成坦言，争论的焦点在于：一方面，企业制定的规章制度，员工应该严格遵守；另一方面，如果规章制度太过于严苛，明显侵犯员工合法权益，如何确定规章制度的效力。“现在是提前1分钟，如果以后提前两分钟甚至10分钟早退，又该怎么办？”

经过反复思考，焦质成在判决书中认定，原告公司属于违法解除劳动合同，应当向被告陈晗支付赔偿金。

“用人单位与劳动者建立劳动关系后，在履行劳动合同过程中要相互协作。劳动者要自觉遵守用人单位的规章制度，关心用人单位的利益和发展；用人单位也必须关心、爱护劳动者，体谅劳动者的困难和需要，维护劳动者的合法权益。用人单位在设置、执行规章制度时应当秉持‘解除劳动合同是最后手段’的理念。”焦质成认为，以提前1分钟离开工位认定为“早退”明显欠缺合理性，且公司缺乏一个合理的规章制度或者渐进性的处罚方式来规范此类行为，仅在最后发出解除劳动关系通知时一次性提出，行为明显不当。此外，公司应支付陈晗绩效奖金和加班工资等。

作出上述判决，焦质成还有更深思量：一旦认定公司是合法解除劳动合同，在用人单位效益不好的情况下会产生一种示范效应，导致用人单位倒查考勤。在他看来，这种做法一旦得到法院判决书的支持，造成的后果非常严重。

焦质成说，在大部分劳动争议案件中，劳动者和用人单位愿意协商，用人单位依法给予劳动者一定的经济补偿。只要用人单位依法管理，法院也会依法维护用人单位的合法利益，不会一味偏向劳动者。

自从事审判工作以来，焦质成审理了不少劳动争议案件。有的案件在判决后，用人单位法务部门向他反映说，确实认识到自身在管理中的问题，并会相应地作出调整，“这也是法院以司法之力助力用人单位健康发展”。

公司不服一审判决提起上诉，武汉市中级人民法院依法驳回上诉，维持原判。陈晗依法获得了赔偿。

平衡劳资双方合法权益

维权路上，陈晗并不孤单。她不时分享自己的案件进展。她的每条分享，都有不少人收藏、点赞、评论。

“许多人都在等我的结果，看我能不能成功。我告诉自己一定要坚持。”在陈晗看来，用人单位和劳动者的合法权益均受到法律的保护，劳动者凭借自己的劳动获取报酬，也为用人单位创造着同等的价值。

被公司辞退不久，陈晗就找到了新工作。陈晗记得，当她分享自己案件胜诉的消息后，不少原公司同事给她发来私信，为她感到高兴。

陈晗发现，在现实生活中，许多劳动者在合法权益受到侵害后，不敢拿起或者不知如何运用法律的武器维权，“他们有很多顾虑，担心自己会失败而一无所获，甚至会影响自己今后的工作生活”。

陈晗精心记录自己的维权经历，梳理维权所需要的证据材料及步骤。有人向她请教，她也乐于分享。

湖北瀛楚律师事务所律师杨凯是该案一审和二审诉讼代理人。案件审结后，他也给自己服务的几家公司讲了一堂规范管理课。“我想给他们做个引导，用人单位的规章制度设计要合理，要满足基本朴素的价值观。”他说。

在杨凯看来，劳动法不是简单地偏向劳动者，而是旨在平衡劳动者与用人单位之间的权益关系。用人单位在制定规章制度时，应当公平公正，符合日常生活经验，为大多数人所接受。针对早退等轻微违规行为，要抓早抓小，及时提醒，采取设置全勤奖或者进行适当处罚的方式进行规范。

“我们保护劳动者的合法权益、规范用人单位管理，最终是为了促进用人单位的长远发展，保障和谐的劳动关系和社会的稳定。”在杨凯看来，法院对该案的公正审判，实现了双赢、多赢、共赢。

下班后用微信处理工作或构成隐形加班

“和谐的劳动关系，有助于提升用人单位自身价值。”“因早退1分钟被辞退”一案的广泛传播，让湖北省武汉市洪山区人民法院法官周萍想起了曾经办理的一起劳动争议案件。

2021年5月，张权（化名）入职武汉一家团购公司，月工资16000元。双方签订了两年劳动合同，约定张权工作时间为每天8小时，每周工作6天，周日休息一天。

尽管合同对每日工作时长有明确约定，但张权经常在下班时间使用微信处理工作事务，有时是简单回复工作问题，有时是召开线上工作会议，短则几分钟，长则数小时。

同年11月，张权与公司解除了劳动关系，并申请了劳动仲裁。

因对部分仲裁裁决不服，2023年3月，张权向洪山区人民法院提起诉讼，要求公司支付延长工作时间的加班工资共计8万元。

庭审中，张权认为，从2021年7月到离职前，自己一直是24小时待命工作，下班后仍在微信上处理工作事务，经常工作到半夜，最晚的时候工作到半夜两点；公司还会半夜召开微信工作会议。微信加班已经严重影响了自己的正常休息和生活，超过了合同约定的工作时间，公司应该支付加班费。

公司则认为，在工作群里沟通属于正常工作交流，不存在加班行为。

“随着社会的发展变化，就业形态、用工形式、用工方式不断更新，司法审判在与时俱进。”周萍告诉《法治日报》记者。

周萍认为，隐形加班的认定，不能仅因劳动者未在用人单位场所工作而否定其加班事实，而应虚化工作场所概念，坚持“实质重于形式”，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容，以及是否占用了休息时间来判断。下班后用微信处理工作或构成隐形加班。

本案中，劳动者存在利用休息时间微信回复工作相关问题，该回复不仅仅是简单沟通，需要对问题进行实质性处理，耗时耗力，应当认定属于加班。又因通过社交媒体进行加班不同于传统的加班情况，加班时长难以量化，全部时长认定加班有失公平，因此法院综合考量劳动者的工资情况、职务要求、加班频率、时长、内容等酌定该项加班费用为5000元。

公司不服提起上诉，2023年9月，二审法院维持原判，该判决现已生效。

周萍介绍，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，除了工作时间上“007”“996”之外，很多劳动者苦于回复微信消息这些隐形加班形式已久。

然而，在司法实践中，大部分劳动者迫于生存、发展，没有明确反对，只有少部分劳动者会通过诉讼的方式来保障自身合法权益。

“法院可能不会评判劳动者拒绝或者忍受隐形加班是否正确，这是劳动者自己的选择，但本案以司法裁判的方式提醒用人单位要规范用工行为，重视和尊重劳动者的合法权益，在劳动者提供了实质性加班时，应当及时调休或者支付加班费用。”周萍说。

在周萍看来，劳动人民是社会价值的创造者，尊重劳动者的社会，理应把保障劳动者的合法权益摆在重要位置。而这也是武汉法院人共同的追求。

记者从武汉市中级人民法院了解到，2022年以来，该市两级法院部分或者全部支持劳动者诉请的案件占判决结案的比例约为86.36%。

近年来，武汉两级法院积极争取党委、政府支持，由党委、政府主导，人社、法院、工会、工商联、律协等多方参与搭建劳动争议多元联调机制，深入重点企业、重点园区进行矛盾纠纷前端化解工作，积极推动用人单位建立健全协商对话机制，畅通劳动者诉求表达渠道。

武汉法院还指导用人单位完善内部协商工作制度，支持工会统筹协调劳动法律监督委员会和集体协商指导员、法律援助志愿者队伍等资源力量，完善劳动者申诉渠道和争议协商平台建设，做好咨询解答、释法说理、劝解疏导、促成和解等工作，更好发挥工会实质性化解矛盾纠纷作用。近三年来，劳动争议案件调撤率为26.34%。

针对劳动争议高发领域，如因新就业形态用工、加班、休假待遇问题，用人单位未及时足额支付劳动报酬、社会保险参保率不高、滥用劳务派遣和外包等形式规避用工责任，涉竞业禁止等引发的纠纷，武汉法院发布典型案例，明确裁判标准，规范用人单位用工，引导劳动者合理维权，助推构建和谐劳动关系。

据统计，2024年，武汉市两级法院新收一审劳动争议案件同比下降5.07%。

判词摘录

本院认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定劳动者严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。本案中，公司提交的视频截图显示被告确有在中午12点前1分钟左右离开工位的情形，但以提前1分钟离开工位认定为“早退”明显欠缺合理性。另外，按照常理，用人单位按月发放工资并按月审查劳动者的出勤情况，但此前公司从未向被告提及早退事宜，亦未提出整改或进行处罚，其仅在最后发出解除通知时一次性提出，行为明显不当。

据此，公司解除劳动合同的行为，缺乏依据亦不合理，应认定为违法解除，其应当向被告支付赔偿金，被告在仲裁中主张的金额17587元未超出法律规定，本院予以确认。

来源：法治日报

记者：刘欢

编辑：郭怡然