广东
近日，广州一位镇街部门负责人很郁闷，他批评了一位下属后，女下属开始甩脸子，不配合他的工作，很多工作，他很难安排，他不知怎么办？他说:
“我是湖北荆门人，男，系广州某个镇街的综治办主任，今年38岁，两年前，我从党政办副主任(副科)提拔为综治办主任(正科)，然而，工作开展起来却并不顺利。
我有一位下属，她是广州本地人，是三级主任科员，年纪比我大，46岁。她在综治办干了有8年了吧，因为多年未提拔，她也对这件事无所谓了。
当然，活，她还是照样干。
2024年冬季，因为她负责的一项工作跟踪落实不到位，让我很生气。
于是我忍不住，在部门会议上批评了她。
从此她开始给我甩脸子，直到现在3个月过去了，从不搭理我，且没有发挥她工作的职责，部门内工作不好安排。
我念及感情以及单位现实情况不知道如何处理，郁闷至极！
请教一下老师，遇到这种情况我应该如何做？”
看了广州这位公务员的描述，我对他说:
你犯了管理是大忌，那就是不给下属留情面。
树要皮，人要面。
为什么你的下属会甩脸给你呢？没错，因为，是你先不给面子给人家。
那么如果还遇到这种事情，你应该怎么做？
请记住曾国藩的一句话：“扬善于公堂之上，规过于私室之内”。
什么意思？
意思是批评别人，最好在私下进行；表扬别人最好在公众场合进行。
为什么要这样呢？
你想想，你在部门会议上把她当众批评一顿，她内心会好受吗？
人是要面子的嘛，她会觉得你这个新来的领导有什么了不起的？
需要如此吹毛求疵么？需要这么不给老同志留情面吗？
还好，她没有像其他老油条那样，当众跟你翻脸，也没有当场对你表示不满，这已经不错了……
所以，你还想她怎么样？
反正她也是老同志了，只能事后甩脸，不搭理你啰，毕竟是你先犯了管理的大忌先的嘛！
反过来，假如她工作干得好，你在部门会议上对她进行当众表扬，那收到的效果可能是加倍的。
当众表扬一个人，那个人会觉得你给足了她的面子，对你不但心存感激，以后还会继续发扬老同志风格，更加努力工作……
毕竟，喜欢听赞扬之音，厌恶听批评之音，是人之常情嘛。
事情也已经发生了，她跟你冷战的情况也将会持续，因为她内心那个结一直没有打开。
你说怎么办？
解铃还需系铃人。
还是要靠你来解开她心中的结才行了。
一、找个时间，找她单独来聊一聊
我经常对一些新上任后中层干部说:只要下面的人干活时的心是顺的，你当中层领导就是成功的。
反之，下属心不顺，你当领导也是很累的。
现在，你的下属内心是不顺的。
解铃还须系铃人。
你主动找下属单独聊一聊吧，放下你当领导的架子，推心置腹，抛开成见，互相真诚地再谈一谈吧。
多点表扬，少点(或不要批评)；多点肯定，少点否定；多点真诚，少点虚伪。
把她的心结打开了，她心顺了，你们的关系也会更和谐，她干活也会更用心上心……
二、感情是相互的，你对她好，她也会对你好
管理下属，一味的用规章制度去约束可以吗？
我看未必可行！
因为人不是机器，人是有感情的。
你用教条、冰冷的制度去管人，也不是不行，而是效果不佳。
最好的办法是，以制度带兵为主，感情带兵为辅。
我今天专门讲以感情带兵。
活是下属干的，你所要做的，不是求全责备、吹毛求疵、鸡蛋里挑骨头，你所要做的是，在精神、物质上给予他们支持。
精神上的支持，包括当众表扬、感同身受、帮他们争取荣誉和职级的晋升等。
物质上的支持，包括想到她的需求，一些福利该给人家争取就争取等等。
这个管理，就要向京东学习学习了:
当时，京东为保证用户能够继续享受快速便捷的电商福利，提出“春节不打烊”的口号。
可是，这样，累的却是京东下面的员工啊！有些人，开始怨声载道了:“我的春节假期去哪儿了？”
京东怎么做的？批评员工吗？辞退他们吗？
没有。
刘强东是这样做的:
京东所有在春节加班的同事除了国家规定的三倍工资外，凡是有孩子的，按照每个孩子3000元给予补贴，要求快递员把孩子们接到身边共度佳节。如果个别员工离家太远，费用不够，超出部分实报实销。
顿时，员工的心舒畅多了，虽累，但已无比感动了……
回到你身上，一句话，活是下属干的，你作为领导，其作用是给他们加油鼓劲的，给他们精神与物质支持的，而不是求全责备，甚至当众批评的。
三、抓大放小
你当领导，是用来把大方向的，而不是用来纠他们的小错的。
一些不影响全局，不违反原则的小错，你可以淡定一点，睁一只眼闭一只眼，又或者一笑置之。
没必要当众下人家的面子(毕竟人家也是老同志，当然对待新同志，也不要这样)。
只要大方向不变就可以了。
你要给到下属一种张弛有度的空间，要用你的大度、魄力去管理团队，而不是用你的放大镜去挑下属的错……
以上，总结一下吧，当一名领导，真的是一门学问，你要不断学习如何去带领一个团队。
要让下属的心顺，心顺了工作也就顺了；你要学会以情带兵，人是相互的，你对我好，我也会对你好；要抓大放小，只要大方向没错，原则性没突破，这个团队也差不到哪去……
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