给上万个百万富翁当老板是什么体验？问问黄仁勋！

夜读 vol.307

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1月19日，英伟达创始人兼CEO黄仁勋现身北京，参加NVIDIA新春答谢会活动。他在演讲中介绍，英伟达已经在中国发展超过25年，中国员工接近4000人，而员工离职率非常低，年离职率仅为0.9%。事实上，在英伟达内部或是竞争对手眼里，黄仁勋近乎于“洪水猛兽”，从鼓励员工996式加班，到在100人的大厅公开“羞辱”员工，再到对竞争对手3dfx发起的反诉讼战，种种事迹数不胜数。一面是肉食性CEO，把员工推到极限，一面是传统大家长，试图在英伟达建立‘可以工作一生’的文化”，哪个才是真实的黄仁勋和英伟达？

本文摘录自《黄仁勋·英伟达之芯》

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随着新员工的陆续加入，英伟达的员工规模已超600人，而4年前仅有35人。公司乔迁至圣克拉拉附近的新总部，租下了一座由空中连廊相连的多层玻璃与钢结构建筑群，楼内装饰着雕塑，四周环绕着停车场，毗邻高速公路，总占地面积达4.5万平方米。新办公室内，闻不到外卖食物的气味。这里什么味道也没有。现代主义所特有的体面，伴随着一丝无聊与千篇一律，已然降临。

郊区办公园区的典型景致——密密麻麻的隔间办公区、一排排望不到头的车流、令人生厌的连锁餐厅，在迈克·贾奇（Mike Judge）1999年执导的电影《上班一条虫》（Office Space）中，曾得到了令人难忘的讽刺性刻画。贾奇根据他在英伟达某竞争对手公司的亲身工作经历创作了这部电影，而那家公司正是一家位于几千米之外的显卡初创企业。

贾奇对那种工作环境深恶痛绝，但与我交谈过的英伟达员工却从未流露出无聊或蹉跎岁月的感受。他们决定把大部分时间都花在办公室里，而企业界正是他们的归宿。黄仁勋的职责就是不断发现并铲除官僚主义的蠢事。电影《上班一条虫》的主角就曾被多位上司提醒，要为“性能测试指标报告”（TPS）选用正确的封面。在现实中，软件工程师确实需要撰写这样的性能测试文件，但假如黄仁勋发现他的某位经理因封面问题而浪费了宝贵的工程时间，我怀疑他会把那位经理拽到办公室中央，然后狠狠训斥一顿，以儆效尤。

不少习惯了游戏公司文化的新员工，在来到英伟达时都期待着更加宽松的氛围。一位前员工就表示：“在3dfx，我们的座右铭是‘努力工作，尽情玩乐’，但在英伟达，却只有‘努力工作’。”长时间加班成了家常便饭，而6个月的发布周期更是带来了沉重的压力。另一位员工回忆道：“结果就是几乎永无止境的截止日期，以及总是觉得进度赶不上的感觉。”

不过，也有人欣赏英伟达的这种专业精神。一位资深员工就说：“至少你知道这个地方不会倒闭。”游戏公司往往没有着装要求，有些程序员甚至以不修边幅为荣。卡伦·华乌尔姆（Karen Huaulme），这位曾经的3dfx的员工，就回忆起自己寻找《雷神之锤》开发商iD Software总部，在达拉斯郊区的一栋办公楼里迷路的经历。她最后跟着一个穿着最邋遢的人——那是个面色苍白、长发飘飘、穿着人字拖和破旧T恤的年轻人，找到了目的地。他直接把她带到了iD Software的大门口。

在英伟达，没人会穿着人字拖走进办公室。华乌尔姆还分享说，在她以前的公司，男同事有时会以咄咄逼人的态度质疑她的能力，有时又会表现得过于亲昵。在英伟达，尤其在那段时期，女性员工并不多见，但华乌尔姆觉得这里给了她相对的安全感。“在英伟达，我感受不到那些问题。”她这样说道。

柯克经常负责招聘面试。多年前，他在自己的初创公司被迫裁掉100名工程师，那段经历令他痛苦万分，以至于几天后他也选择了辞职。为了不再重蹈那样的覆辙，柯克坚信，要避免裁员，首先就要严格招聘。在英伟达，初步的面试流程包括几轮面谈，随后是共识性的招聘决策。然而，技术人员往往不愿造成他人的不安，因此坚持使用标准的面试问题，如“请回忆一次你克服困难的经历”，“你最大的弱点是什么？”，以及“为什么井盖是圆形的？”

这让柯克感到沮丧，因为他觉得员工们在浪费时间。他清楚，如果是黄仁勋，他会如何应对：将技术人员召集到会议室，然后大声训斥。和迪克斯一样，柯克也相信黄仁勋的发怒是有其目的的。“对人大吼大叫，这是他激励策略的一部分，”柯克解释道，“你可能会认为他只是生气了，但我认为这是有预谋的。”

“而且这套方法确实奏效！虽然让人有些恼火，但效果摆在眼前。”柯克强调，关键在于听众的感受：“他希望每个人都能从中获益。他绝不会对着走廊里随便某个人大喊大叫。当他施压于人时，目的是在迫使对方深刻吸取教训——而这样的教训，他们势必永生难忘。”

察觉到自己的团队成员在招聘替代人选方面不得要领，柯克决定借鉴黄仁勋的方法。他特意将工程师们召集到会议室，紧接着，一向性格温和、回避冲突、鲜少提高嗓门的柯克突然爆发了。“你们到底在做什么？！”他向团队成员怒吼，“你们刚才面试了一个将承担团队一半工作量的人，却连他是否胜任都懒得去了解！现在好了，你们得干双倍的活，他却能拿到你们一半的工资！”柯克望着员工们因震惊而陷入沉默，心中甚是满意。“我们得再把他叫进来，这次换我来提问，因为你们显然都不行。”他这样说。

那位不幸的求职者感觉自己像是身处审讯室。在员工们的注视下，柯克抛出了一个简单的问题作为开场：“你知道怎么画三角形吗？”求职者回答后，柯克稍微提高了难度。“好的，那你如何绘制三角形的边呢？”得到答复后，他继续追问：“如果三角形的一个坐标是零，你该怎么办？毕竟不能除以零，对吧？”柯克逐步深入更复杂的领域，直到感觉触及了求职者的理解极限。接着，他抛出了最后一个问题，一个极具挑战性的技术难题，他确信求职者无法回答。

能否获得这份工作，全看接下来的表现。通常，求职者会选择撒谎或试图编造答案，这样做无疑是自掘坟墓。另一些人则会茫然地承认自己一无所知，这通常也意味着失败。能够通过测试的工程师，是那些意识到这不仅仅是一场工作面试，而是一场苏格拉底式对话的人。他们能够回顾之前的一系列问题，然后在面试中拓展自己的知识，利用之前的答案来推导出新的答案。在短短15分钟内，柯克对候选人的了解程度，竟超过了他的员工在漫长的8小时结构化面试中所能获取的——而这一切，也被他的员工们看在眼里，他们逐渐学会了如何精准提问。

要说挑剔，无人能出黄仁勋之右

要说挑剔，无人能出黄仁勋之右，他对雇员的选择标准极高。随着英伟达业绩的飙升，黄仁勋的家人开始向他施压，希望他能分些利益给家人。“他的父母一直催他，‘你得给你兄弟们安排个工作’。”霍斯特曼透露。然而，黄仁勋却坚决拒绝了，这导致了一系列紧张的电话交涉。“他基本上就是说，‘我无法证明他们适合。我觉得他们并不适合我们的公司文化’。”霍斯特曼回忆道。尽管家人一再劝说，但黄仁勋始终没有雇用他的兄弟们。

以黄仁勋的哥哥杰夫为例，他从事过多种工程类工作。霍斯特曼还记得，有一次他们三人在黄仁勋家的后院一起搭建平台，霍斯特曼和黄仁勋负责动手施工，而杰夫则负责在一旁监督。“他甚至连个钉枪都拿不稳。”霍斯特曼笑称。至于黄仁勋的弟弟吉米，他曾追随哥哥的脚步前往俄勒冈州立大学，并获得了相同的电气工程学位。

当黄仁勋在普里姆的联排别墅管理英伟达时，吉米却选择了更为稳妥的职业道路，加入了英特尔。他在那里一待就是30年，专注于软件工具的构建与维护。“吉米是一位勤勉务实的工程师，”霍斯特曼评价道，“然而，那种创业的冒险精神——就是勇于接受失败，并愿意承担后果的魄力，我在他身上并未发现。”

黄仁勋并未直接为他的兄弟们提供职位，而是赠予了他们房产。21世纪初，他出售了部分英伟达的股份，用所得资金在洛斯阿尔托斯山丘购置了一大块地皮。这个社区坐落在硅谷之上，是美国第三富裕的区域。在这片土地上，他委托洛丽监工建造了一座占地将近600平方米的奢华住所，内含5间卧室、7间洗手间、一座游泳池和一个宽敞的车库。他为自己和妻子各购置了一辆法拉利，并开始收藏名贵的威士忌。他还将自己原先带有平台的旧居赠送给了哥哥杰夫。

但即便是这座量身定制的梦想豪宅，也未能完全满足黄仁勋的严苛标准。随着财富的增长，他逐渐养成了超高净值客户那种“必须恰到好处”的挑剔态度。某日下班回家，他发现豪宅花园的玻璃门与后方泳池房的视野存在偏差。这种不对称让他大为不满，于是下令泳池房推倒重来，不惜花费巨资将其挪动了5.5米。

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