华为以前都是末位淘汰，后面为什么改了？

华为以前都是末位淘汰，后面为什么改了？任正非发现：末位淘汰的都是员工，把员工每个月干掉10%，根本没有用。

董明珠也曾说过：“干掉1个干部，比干掉100个员工更管用。没想到，实行了这一政策之后，全体公司员工更加“万众一心”了，过去的领导在做出了一番成绩之后，往往容易躺在“功德簿”上停滞不前，反正自己的头衔不会被轻易改变，有什么事情让下属去做，亦或让他们“担责”都可以。

自己则只需要将任务分发下去，同时做好和直系上属的汇报即可，长此以往，这样形成的风气可想而知。时间长了，员工们的内心更是“心如明镜”，反正再怎么干，功劳也会被领导“抢走”。

久而久之，懈怠之风不可避免，可现在“干部末位淘汰制度”一出台，想来，那些不干实事的人，就会开始瑟瑟发抖，毕竟，如若被公司裁员，年纪轻的还好就业，年纪大的重则可能生活一时就会因此失去了保障。

毕竟，现在高级的用人单位，在应聘者入职之前，还会进行一定的背调和风险评估，针对于中年阶层的人而言，他们的优势大大会被年轻人比较下去！

不过，也不排除他们存在在别的公司增光添彩的可能，但工作做的好端端的，谁又想被做开除处理呢？

说出去，既让自己的面子上挂不住，名声传出去又不好听，更何况，按照人们的惯有思维，排在末尾的，大家免不得对其会戴上“有色眼镜”视之。

进而怀疑这个人是否存在哪方面能力不佳的行为，如此，干部就会承担着重压，进而化为动力，不仅鞭策自己，同时还和同事们一起互相监督，毕竟，谁都怕会被谁比下去。

但至于这份干部竞争机制传达下去，会对员工造成怎样的影响，就是“仁者见仁、智者见智”了，毕竟，任何政策的出台，都是有利有弊，只要能够保障绝大多数人的利益不会受损，那么，这项政策或许就是好的。

而将压力放在领导头上，让他们起到积极带头作用，从而造成“上达下效”的优良作风，相信是每一个企业的初衷，况且，只有员工好了，公司才能好。

这点在许昌的胖东来身上就深有体现，因此让不少人都幻想着能够到那样的地方去上班，但不论是雷军的小米、任正非的华为，还是董明珠的格力，也依然是不少求职者的不二选择。

毕竟，有了在大厂工作过的经验，相信将来不论到了哪一家公司求职，都是一个加分项！

而员工的流动性古往今来，自然比领导层的更加频繁，可企业家们很快发现，不论开除多少个排名靠后的员工，对于企业的经营和效益来说，都是治标不治本，可如若抓住了领导的“典型”，反而在一定时间内，会起到震慑和激励的作用。

不过，说到底，不论是领导，还是员工，要想不被公司和时代所淘汰，一方面要不断精进自己的能力；

另一方面则要注重培养其实力的唯一和不可取代性，如此，才更加不容易被取缔。您说呢？相信没有公司和企业会不欢迎人才的加入！

参考信源：《面对面》人物专访栏目