用人单位能否主张劳动者“自动离职”？

本文作者：贾宝军 陈帅

关于“自动离职”这一说法，有一定的历史背景，相关规定主要散见于上世纪八九十年代的老规定，其主要适用的范围是劳动者未经用人单位的批准擅自离职或直接不辞而别，存在观点认为，此时用人单位可以通过事实行为来推定劳动关系已解除，用人单位无需再作出解除行为，但后续随着《劳动合同法》的颁布实施，关于“自动离职”的老规定已逐渐都被废止。但笔者发现，实务中，不少用人单位在规章制度或劳动合同中仍规定有“自动离职”的相关内容，或当员工不辞而别时按照“自动离职”处理，那么现在是否还存在“自动离职”这一解除劳动合同的方式呢？

对于这一问题，广州市天河区人民法院在【2021】粤0106民初9134号一案中就进行了回应：

案情梗概

陈某于2015年12月2日入职A公司担任人事行政经理，后双方因劳动关系解除事宜产生争议，陈某遂申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，后A公司进一步诉至法院。对于劳动关系解除原因，陈某主张是A公司在2020年3月12日通过面谈口头告知公司经营困难，并以此为由将其辞退；A公司则主张陈某在2020年3月19日之后没有再回公司上班，A公司一直通过电话、微信等形式催告陈某回来上班，陈某表示知晓并答应回来，但一直未回公司，且陈某于2020年4月20日收到A公司发出的催告通知函后，仍没有回公司上班，故A公司视为陈某自动离职。

裁判结果

A公司主张的“自动离职”的说法不成立，法院根据公平合理原则推定双方劳动关系协商一致解除，A公司应向陈某支付经济补偿金等。

裁判要旨

A公司虽主张陈某属于自动离职，但根据现行劳动法律法规的规定，劳动关系的解除仅包括两种形式，即劳动者或用人单位主动提出解除，以及劳资双方协商解除，不存在劳动者因自动离职而解除的情形，且用人单位具备法律赋予其对内部员工进行约束的人事管理权利，其在与劳动者建立劳动关系期间，负有保障劳动者享有劳动权利，以及督促劳动者履行劳动义务的责任。若劳动者确实存在因自身原因无故未上班的行为，用人单位理应依法行使内部管理权对劳动者该行为进行实质有效的处理。然而在本案中，A公司提交的微信聊天记录所载2020年3月19日的对话未明确载明陈某有主动提出辞职的意思表示，且从2020年3月26日的电话通话记录中无法得知双方具体的沟通内容，故在缺乏有效证据证明劳动者提出辞职事实，以及未有证据证实用人单位已及时作出处罚行为的情况下，本院对A公司的该项主张不予采信。

从上述案例所体现出的裁审观点来看，目前实务中已经有观点认为，现行劳动法领域已经不存在“自动离职”这一方式了。因此，对于用人单位来说，如果劳动者存在不辞而别的情况，用人单位仍应加强对劳动者的主动管理，及时多次的催促劳动者返岗工作，届时再根据劳动者的实际情况结合规章制度给予一定的处分（包括但不限于解除劳动合同），用人单位应尽量避免采取消极管理的方式按照“自动离职”处理，否则届时将可能面临着被认定为劳动关系未解除或违法解除劳动关系的法律风险。