盖娅拾年⑦｜“盖娅”是个什么色儿的组织？

图、文/ 橙子

开栏语

2024年3月20日是自然之友·盖娅自然学校的十周岁生日！自然之友·盖娅自然学校走过的“拾年”，是秉承自然之友“真心实意，身体力行”的理念，用教育的方式培力“绿色公民”的十年。

希望借此专栏：

光阴重拾，讲述那些陪伴学员们成长的故事；

众人拾柴，展现一起同行伙伴们的星星之火；

拾级而上，阐明面对行业的未来我们的思考。

某年某月的某一天，在某地的体验师培训，有个学员兴高采烈地跟我说，我们要做青色组织！我脑子一个踉跄，什么是青色组织？赶紧偷偷搜索，哦～哦～哦！

这种情况下难免对号入座一番，嗯～嗯～嗯！但转念一想，盖娅是个什么色儿的组织，不应该是我说了算，至少得问问盖娅员工吧。于是我建了一个调查表发给同事们，看看大家是怎么理解的呢？果然……我陷入了深深的沉思。

在公布调查结果之前，我先来撷取记忆中的一些小浪花，那些在生命中反复记起或偶尔出现的片段，并不足以塑造“盖娅”的全貌，但对我来说是很重要的吧。

缘起：自然之“友”的环教梦

2010年，我成了一名“自然之友”， 遇到了“春天”，认识了一群人，从此。

当年的自然体验师培训，有一节课是土地伦理，不知怎么就聊到了如何跟邻居家的宠物狗相处的问题，犹记得那个时候的冬小麦，满脑袋小辫儿，波西米亚风的花裙子，侃侃而谈（跟同学辩论），着实令人侧目。不过很快我们就在“绿色希望行动”中开始合作，最终成了“感性的小麦”和“理性的橙子”组合，双双成为自然之友环境教育部的“常驻”志愿者。

2010年春天，为绿色希望行动在奥森踩点

得益于自然之友“公众参与”的工作策略，我们作为志愿者密集地参加了环教部的很多工作，也得到很多实践和学习机会。比如我们成了后续自然体验师培训的辅导员，甚至与工作人员共商课程设计；还深度参与了环教部的战略规划，以及关于一些事情的讨论，比如亲子团能不能做，社会企业能不能做，等等，也因此略为了解，作为NGO的公益项目，即使是延续了十几年的教育项目，也因受限于资金来源而面临着随时消失的窘境。

2013年，冬小麦去日本自然学校参观，回来就兴奋地跟我说：“橙子，这事咱们也能做！”我一翻白眼儿“什么事儿啊？”她说“做自然之友的自然学校！”这个故事几乎每期自然体验师培训冬小麦都会讲给学员听，虽然跟我记忆中的版本有所出入，但结果确实是我辞职去日本研修了。

2012年，在台湾哈盆参加无痕山林高阶讲师培训

（WHO）盖娅人儿：

参加者、志愿者、股东与员工

2013年底，我和来自昆明的茉莉以及来自成都的滔桑，一起在日本的自然学校研修了两个月。

当我们在富士山脚下体验砍竹子、钻洞窟、干农活、搭雪屋这些日本自然学校的活动时，冬小麦在北京对着一群自然体验师路演：让我们一起办一所自然学校吧！“我们什么都没有，但未来自然学校的基石上，会刻有你的名字”。

于是我看到志愿者伙伴们发的邮件，有的人表示虽然不能成为专职，但会入股，相信管委会能把工作做好；有的人说，这点钱，买股票随便就亏了，不如做点有意义的事；更多的人，只是简单回复一句：我加入，我愿意！

于是有26个人成为了自然学校的合伙人，准确地说，是盖娅咨询有限公司的合伙人。我们签订了股东协议，创始股东有60%的表决权，其它股东平分 40%的表决权；承诺十年内不考虑利益分配问题；公司再与自然之友签订合作协议，创建共营项目“盖娅自然学校”，而盖娅只做自然之友的环境教育这一件事。

2014.3.20 盖娅自然学校试运行发布会（张伯驹摄）

上面这张图片中，有自然之友的工作人员、志愿者，亲子团团员，他们有些成了盖娅的股东，也有些后来退了股，有些后来又入了股……但是否入股并不重要，因为在我心里，大家都是盖娅人儿。

盖娅自然学校现在有15名全职员工，几乎每一个都经历过从自然体验师到志愿者到员工的过程；盖娅各个系列课每年有近百名活跃的自然体验师，每年有几百个家庭参加盖娅的系列课程，有很多家长参加完课程又来参加培训，从参与者变成了志愿者、讲师；小朋友们长大了，高中毕业了，大学选择了环境相关专业，又回来夏令营做志愿者。

这一个一个的“人”，从参加者、体验者，再到体验师、志愿者甚至讲师或员工，每一个我们都珍惜，每一个我们都希望善待，因为他们都会是未来的绿色公民。

（WHY）创业：

情怀与坚持，什么是最重要的

创业容易守业难，并不是说创业真的就容易了，从 NGO的志愿者开始创办一个社会企业尤其不容易。记得2014年底的时候，看公司的财务报表，还以为没亏什么钱呢，兴高采烈地跟校管会汇报，结果是漏算了一大块的支出，被严肃批评也在所难免了。

当然算错帐及时调整就好，第一年亏损也很正常，真正的问题是我们该如何运行下去？有人觉得盖娅模式不可复制：他们是靠情怀的，但其实我们从不提情怀，我们觉得说“情怀”像是在骂人。也有人很佩服我们：你们真的坚持下来了，但其实靠“坚持”才能持续的工作必定不会做得开心，也一定不能长久。

事实是，我们经历了将近一年时间的“磨合”。志愿者转为工作人员的“一地鸡毛”，原有的 NGO工作团队和新来的“社会人儿”之间的统一，股东与“自然之友”们对我们的期待……最后发现，再这样下去不行了，不能只顾埋头拉车，必须抬头看路。

终于，在2014年底，校管会开始坐下来讨论战略与规划。因为白天还有各自工作嘛，所以总是在晚上，总是精神涣散，总是鸡同鸭讲。

“这个是战术，不是战略”“什么是战术，什么又是战略？”

“好吧，要不我们先讨论规划？”“我们现在不就是在做规划吗？”

“你到底想表达什么？”“不然我们还是讨论一下愿景吧？”

“愿景是什么？”“就是你想象的未来自然学校的图景”“那我知道，我们每个人都画过一幅图”

“使命又是什么？”“就比如说我们要过河……”“我们为什么要过河？”

湿地生态（冬小麦绘）

“咱们为什么要讨论这个？咱们不是自然之友的自然学校吗？那我们是不是应该遵从自然之友的愿景使命价值观？”

“好，那不需要讨论了！”

“全体通过！”（鼓掌）

好吧，过程不重要，结果是好的，不再纠结“造句”之后，我们很快制订了自然之友·盖娅自然学校的办学宗旨（大目标）——这才是最重要的啊！

通过体验式环境教育活动

重建人与自然的深层联结

促进保护环境的自觉行动

培力绿色公民的社会氛围

（WHAT） 两把尺子：课程从哪儿来

有了办学宗旨，我们终于可以做规划了吧？于是上述一幕重演：

“我们的行业定位是什么？”“我认为自然教育行业还未形成”

“我们在行业中的上游、中游还是下游？”“行业都没有哪儿来的上中下游？”

“要不咱们说说产品定位？”“我反对产品这个说法，我们是做教育的，做的是课程！”

“你知道BAT 吗”“BAT是啥玩意儿？”

“我们的目标受众是哪些人？”“0～99岁，因为每个人都有可能成为绿色公民”

“我们提供哪些课程？”“无论什么主题都可能成为教育机会，我们有什么人就开什么课”

“那咱们分析一下受众需求”“受众说出来的不一定是真正的需求，乔布斯说用户不知道……”

“好吧，我们看看今年执行过的课程，有价值的点在哪里？”

“有些课程，虽然不赚钱，但社会效益巨大”“有些课程，虽然社会效益不显，但经济效益很大”“我们当然希望社会效益和经济效益兼备”

“我们是社会企业，需要可持续发展，因此要综合考量社会效益和经济效益”

——这就是两把尺子的由来。

我们有什么人，就开什么课。比如股东里面有书法很厉害的祥云，就开了《书法自然》课；科尔沁小草喜欢手工，我们就开了《自然手工》课；蚊滋滋在沃思花园，那我们就有《沃思花园系列课》……每一个课，都必须用大目标和两把尺子来考量。

每年12月，我们都会花两周时间，开会讨论每一个课程目标的达成情况。每一个人想开新课，也要上会汇报接受大家的追问：课程的目标是什么？是为了回应什么问题？而每一个课一旦决定要开，就不能轻易结束，至少要经过三年的实践——这就是所谓的“三年磨一课”。

盖娅年终总结会：没有 KPI，只有对目标的不断追问

（HOW） 知行合一：在体验中学习与成长

2014年初，我在日本参加了一个14天的雪地冬令营，这是个以“冒险”理论为指导的营。所谓“冒险”，就是突破C-Zone，而当 C-Zone扩大，成长就发生了，而这其中重要的是主动地、自发地突破，实际上就是要不断地面对问题与解决问题。我和我的同事们，经常这样勉励自己——我又“突破”了！

在自然教育中，我们主要应用体验式学习和突破C-Zone的理论等理论来帮助参加者成长，而我们自己首先也是体验者。大到设计带领课程，小到工作中的鸡毛蒜皮。

盖娅自然学校初创时，我们根据以往经验凭空设计了自然学校的架构，结果很快发现它很难实施。就拿考勤来说，我们有6名专职员工，到秋学期增加到了“七仙女”，然而员工有兼职的，有哺乳期的；有要专心在家写东西的，也有外出带活动的，从3月20日开始试运营，直到9月，“七仙女”才有机会第一次聚齐，还记得柳兰当时打印了考勤表放在桌上，一个月上面也没签几个名，于是干脆取消坐班，改为完全弹性工作时间，每周一例会全体都到。甚至因为冬小麦周一吃素抱怨了一下下，然后发现每次周一大家都要相互迁就，干脆把例会时间改到周四。

除了追问目标，我们在一开始还定下了“一票否决”制，重大事情不能“少数服从多数”，这也导致我们很多事情推进很慢，或者难以落实，不过好在大家都是“胳膊肘往里拐”，有些事放一放反而有了更适合的解决方法，也许真的是 “一群人走得远”吧。

盖娅团建，有员工，有志愿者，也有参与者

可以说，自然学校本身就是对现行社会运行机制的一种反思，这是一个全新的探索，并没有什么现成可以参考的模板，但基于大家的信念和初心以及各自的社会与工作经验，在大量的见招拆招和反复的沟通中，在无数次的讨论会、共识会、宣讲会之后，在被逼着不断地反省、描述过程中渐渐清晰起来。

番外：建构主义

小时候看过一个电视系列剧《火星叔叔马丁》，其中有一集，男主喜欢上一个姑娘，他和马丁叔叔假装做调查，拦住女生请求帮忙填问卷。女生接过问卷，一看那些问题都是关于个人喜好和生活习惯的，自以为看穿了他们“搭讪”的把戏，于是就拒绝回答然后走掉了。殊不知马丁叔叔能看到人的大脑活动，所以刚刚在女生快速扫视题目的时候，脑海中浮现的答案已经被马丁叔叔捕捉到了，之后的场景就是男生和女生在音乐厅的“邂逅”……

很多年后进修远程教育，学到“交互式”学习理论时，老师提到“隐形交互”——就是说人和学习材料之间也可以互动，我脑海中首先就浮现出这个镜头：女生在看那张纸，并未出声儿，但在马丁叔叔眼里，她的大脑在不断对问卷上的题目做出反应……于是我理解了什么是“隐形交互”。

曾经的经验和眼前的理论联系在了一起，这就是建构。

所以，这是一个结果，是当下我们回应所面临问题的所有选择的结果，在头脑中的映射，无需对号入座。（当然对于选择“红色“这个我还是介意了一下，去看了下说明，说是介于青绿之间，那不晓得是手滑还是该去跟着冬小麦学画画了呢）

调查时间

文章里提到的这个小调查《盖娅是个什么色儿的组织》，也欢迎咱盖娅的粉丝们来投出你的选票哦！

在《重塑组织》这本书中，作者系统分析了人类世界里组织进化的不同阶段，作者将组织的不同阶段用颜色来命名，并分析了不同阶段的特点：

【红色组织】：距今约一万年前出现，这时人类的自我意识已经进化出来，思维方式是两极化的，形成非黑即白的世界观。组织主要靠武力产生凝聚力，典型代表是黑帮，可比喻为狼群。

【琥珀色组织】：线性思维的产物，有群体意识，寻求秩序、稳定和确定性。意识上区分 “我们vs.他们” 。组织的维系主要依靠等级制，及自上而下的流程控制，强调服从的重要性，典型代表是天主教会，可比喻为军队。

【橙色组织】：追求效率第一，个体生命的目标就是不断以社会认可的方式获取成功，典型代表是工业时代以后的大型企业，可比喻为机器。

【绿色组织】：寻求公平、平等、和谐、社群、合作和共识。注重关系甚于结果，追求多元性，崇尚去中心化，以价值观驱动并注重平衡多种利益相关方，典型代表是很多非营利性机构，通常被比喻为家庭。

【青色组织】：作为目前组织进化的最高阶段的 “青色组织” 将组织视作是一个有机生命体，组织中的每一个成员在各自的角色上也是一个完整的有机体。相比其他 “颜色” 的组织，青色组织体现出三大突破：身心完整、进化目标、自我管理。

盖娅拾年专栏

（此专栏文章列表，随发布持续更新）

下期见