广东
前面讲到广招人才要通过内部和外部来招，那么人招进来以后，这些人该怎么去筛选？因为有人合适，有人不合适，但是在人才的招选上，最核心的不是要最好，而是需要最合适，选合适的人上车，坐合适的座位，让不合适的人下车。
人力资源有几句名言，学历不等于能力，文凭不等于水平，经历不等于经验。
选对人是一切成功的开始，你千万不要把小猫当狮子，猫和狮子虽然都是一个科，在小的时候可能长相都差不多，但你想招狮子却选择了猫，永远也培养不出狮子。
福特的创始人说过一句话，如果一个领导人不愿意花1小时去筛选员工，那么你将会花出400个小时来解决他的后遗症。你看这是1和400的关系，领导人因为没有重视人才选拔，没有重视人才的筛选工作，最后有些人草率的进入了组织，他将会花400个小时在这个员工所造成的负面损失，以及他不胜任所给公司造成的负担。
我们一开始也谈到过，人是很复杂的，因为人性是两面的，如果把真善美放大，假丑恶可能被掩盖或者是缩小，但有时候把假丑恶放大了，那他就会做出一些损害别人，损害公司的行为。
有的人盗窃公司机密，有的人损害公司利益，因此人才没有慎重的筛选标准和流程，那么就会造成这些情况，不适合、不愿干、干不好、干不了，还有给公司造成危害性。
在人才筛选上怎么解决？我分享三个方法。
第一，建立标准，人才的选拔标准。
第二，建立流程，人才进来以后，怎么筛选？怎么评估？
第三，明察暗访，你是怎么在筛选当中规避风险的？用了那些筛选的手段？
首先看标准，公司没有人才招聘的标准，就会靠主观和感觉，还有每个人自己的偏见，但每个人对别人的看法是不一致的，比如同事之间评论一下小张，你会发现3个人评论的好和坏，标准不一致。
为什么会好坏不一样？是因为每个人的感觉，每个人的角度，每个人的现状，每个人的感受，包括心理状态，我们的喜好偏见，当时的情绪都会影响到评论的候选人，所以得出的结论完全不同。
如果是这样，
