俞朝翎：不断消耗员工情绪的领导，很难留住人才

观点 | 俞朝翎 编辑 | 十一

在日常工作中，我们总会遇到这样的领导：

只要你犯点错，他就会毫不留情地斥责，不断地消耗你的情绪，让你情绪紧张，工作小心翼翼。

这种对员工情绪的消耗，导致他很难吸引那些真正有能力、愿意长期追随的人，只能招到一些工具人”。

而这些“工具人”，也只是靠着工资和眼前的学习机会，勉强说服自己，再多干几天。

只要他们看到合适的机会，就会毫不犹豫地离开。

在我看来，不断消耗员工情绪，是很难留住人才的。

作为管理者，我们一定要时刻警惕，自己是否存在消耗员工情绪的问题。

情绪是一种资源，需要不断补充

为什么说情绪是一种资源？

你有没有发现，在日常工作中，今天你明明没有什么运动量，也没过度耗费自己的脑力，晚上就跟领导吃了个饭，就感觉非常累。

这个累，其实就是情绪的累。

因为跟领导吃饭，你要时刻保持微笑、专注，注意自己的言行举止，不能过于放松。吃饭本身，体力不用很多，但却很累。

为什么很多喜剧演员，在舞台上非常活跃搞笑，但在私下里却沉默寡言？

就是因为他们在舞台上，耗费了大量情绪，让你发笑，回到家他们就没精力了。

哈佛大学霍布福尔教授，在1988年，就曾提出情绪和钱一样，是一种资源，需要保护和构建。

每个人的情绪资源，都是有限的。

这就好比开车出行，油一定有用光的时候。油快用光了，就必须去加油站补充。

员工，也一样。在长时间的高负荷状态下，很多人的情绪，都会出现问题。

刚开始情绪都很高涨，但到后期，却越来越没有动力。

问题就出在他的上级，没有及时给他补充情绪资源。

不仅没有及时提供情绪资源，反而每天还在不断消耗员工的情绪。

1. 管理，靠“变脸”。在日常工作中，我们总会遇到这样的领导：

明明上一秒，还满面春风，下一秒，说变脸就变脸。员工生怕下一个被领导拖出去骂的，会是自己。

对于他而言，打工就跟谈恋爱一样，今天我能否快乐，能否高质量产出，全看领导的心情。

而你也正好拿捏了员工的这种“被认可”、“被在意”的情绪。

把喜怒无常，变成你的管理手段，通过“变脸”，去树立威信，认为这样就能让员工尽心尽力。

事实上，你的喜怒无常，只会降低他的安全感，影响他的工作效率。

2. 频繁制造焦虑，管理总是越界。

身为领导者，你的身上确实会承担很多的责任和压力。

面对压力，多数时候，很容易产生焦虑的情绪。

你焦虑本身没有错，因为你的背后是整个团队，如果今天签不进单子，团队就赚不到钱。问题就出在你把焦虑，传递到员工身上。

因为焦虑业绩，你会想尽办法“督促”员工，无时无刻不盯着工作群和客户群， 员工业绩不给力，只会不停地催业绩。

人的时间和精力，都是有限的。你对员工太过用力，只会让彼此失去平衡，陷入焦虑。

3. 习惯指挥员工，从不给予支持和帮助。

很多管理者，都会把业绩不好，归咎于员工的执行力不行。

和上级沟通时，上级问：为什么这个月业绩不好？你：这个月我们都按照计划去做了，就是xx员工……你会把原因，归结到员工身上。

任务交给员工以后，就像个甩手掌柜，认为他一定能按照你的想法完成。不提供任何支持和帮助，也不追踪进度。

等到出问题了，就把责任归到员工身上。员工无缘无故，替你背了“黑锅”，会很无助。

消极的情绪，就会在团队中，不断地蔓延。

由此可见，情绪，确实是一种资源，需要不断补充。该如何补充？

把员工的情绪，纳入到管理中。

把员工的情绪，纳入到管理中

如何把员工的情绪，纳入到管理中？分享三点我的看法。

首先，经营团队，就是经营人心。

人心都是相通的，你怎样用自己的心对待别人，别人就会用怎样的心对待你。

因此，想要让员工认可你，愿意和你一起奋斗，就必须更多地关心员工，关心他们有没有获得成长，开不开心。

你要以心换心，用自己的心，去换取团队的心。

前段时间，我带总裁班学员，参访了胖东来。胖东来，有个“委屈奖”，让我深受启发。

今天，有个客户和员工吵架了，客户斥责了员工。很多人的做法，都是这个员工，一定要被“处理”了。

但胖东来的做法是：客户体验不好了，给500元“服务投诉奖”。员工受委屈了，给5000元“委屈奖”。

给客户钱，是因为顾客是上帝，确实应该尊重客户，做好服务和体验。

给员工钱，是因为员工需要被尊重。你尊重员工，踏踏实实对员工好，员工就能对顾客好。

踏踏实实的，对员工好，5000元“委屈奖”，既有说法，又有做法。

其次，任何时候，心态永远是第一位的。

员工的心态，是需要重点观察的。量和技能决定能不能干好，心态则决定愿不愿意去干。

心态不好，所有的动作 就会慢半拍。 在 工作中，员工 或多或少，心态都会受到一定的影响。

当员工整天焦虑，忧心忡忡 ，你讲再多工作，他反而会更焦虑。 所以关注心情，是必要的。

通过看他脸色，今天他拜访客户回来，是开心的，还是垂头丧气的？

如果他是垂头丧气的，就好好宽慰他： 今天为什么看起来很不高兴，是不是被客户赶出来了？ 是不是原来计划的单子没签到……

同时，要树立员工开心的标准，不是只有签单，才会开心。

有的时 候 ，你宽慰他 和别人宽慰他，分量 会更重一些。

整个团队，心态都受影响时，不妨开一开裸心会。 大家一起坐下来吐槽，一起分享情绪。

最后，给予支持和帮助，不要让员工感到孤立无援。

我常说，员工最怕的，就是你拍脑袋定完目标，却不给方法。

你光提一个目标，今年完成100个亿，明天一定要达到115个亿。这个月完成100万业绩，下个月必须要完成120万业绩。

谈到怎么完成，却从来只字不提。

员工心里就会想，我要背那么多的业绩目标，你又不给我方法，我肯定完不成。

他心里是没有底的，他会非常恐慌。积极性，肯定不会很高。

那如何能让每个员工都接受目标？核心就是四个字——“继往开来”。

继往，就是把过去做得好的东西，一条条梳理出来，切实可行的，接着做；

开 来，就是有没有新的方法，保障业绩的达成。

给了方法，员工心里才有底，否则就会出现今天开启动会，明天在战场上就像个无头苍蝇。

最后总结一下。情绪，是一种资源，需要不断补充。尤其是员工的情绪，作为管理者，我们要时刻关注员工的情绪，把员工的情绪，纳入到管理中。如果每天都在消耗员工的情绪，是很难留住人才的。

如何制定让员工信服的目标，激发员工的斗志？

员工对于目标不够清晰，目标只是一个数字？

如何批量生产人才，打造自己的销售铁军？

员工得不到授权，总是被动执行，该怎么办？

领导没时间，下属没事做，该如何解决？

为什么别人的目标可以雷打不动执行，而我总是半途而废？

追过程，是固定时间去检查，还是随时随地，想到了才去检查？

如何根据业务目标，制定相应业务策略？

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