央企各级高管薪酬改革要动了！倍差过大改善会是方向吗？

央企各级高管薪酬改革要动了！倍差过大改善会是方向吗？

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近期，《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》中提到：“深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。”

在国央企，“薪酬差距”一直是个敏感的话题，“普通员工年入五万，高管年入百万”的情况屡见不鲜，国央企员工，苦薪酬差距大久矣。

万亿、千亿级别的央企，一把手年薪才几十万，是不是很颠覆认知？

这是因为这些集团一把手都是有行政级别的，有着类似于国家干部的身份，因此他们的薪酬属于ZF定价，参照的是同级别的公务员和其他国企高管。

实际上，根据2015年的政策精神，大多数国央企负责人的薪酬上限还被限制在在岗员工平均工资的8倍以内。

不过，到了下属的二级、三级单位，负责人是职业经理人，薪酬参照市场化定价，因此常出现下属单位一把手收入远高于集团一把手的情况，在一些高薪行业，央企子公司、孙公司负责人年薪数百万的情况并不罕见。

从表格来看，收入差距大，是不争的事实。除表格中列出的大约100：10：1的差距外，其实还存在千、万比一的情况。

现在主要执行的最新相关文件有:

1、《关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知》（国资改办〔2019〕302号）指出商业一类企业可以综合运用好各种正向激励政策和工具，坚持短期与中长期相结合，坚持结合实际、能用尽用，建立健全多层次、系统化的正向激励体系；非上市“双百企业”可以结合本企业实际，借鉴国内外成熟有效的中长期激励实践经验，在本企业大胆探索创新，实施不同方式的中长期激励；支持鼓励“双百企业”按照“法无禁止即可为”的改革精神，主动探索、锐意创新。

2、国务院国有企业改革领导小组办公室2021年初发布《“双百企业”和“科改示范企业” 超额利润分享机制操作指引》，对“双百企业”超额利润分享设定了具体操作规范，明确了3个30%，即：激励对象不超过企业在岗职工总数的 30%，年度超额利润分享额一般不超过超额利润的 30%，经营班子岗位合计所获得的超额利润分享比例不超过超额利润分享额的 30%。

而这次薪酬制度改革，将”严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴”，由于集团一把手年薪属于ZF定价，远低于下属公司市场化聘任的职业经理人，因此有观点认为改革重点将放在下属单位负责人的薪酬、津贴补贴上。

8月16日，国务院国资委党委书记、主任张玉卓发表署名文章，其言辞中透露出改革的坚定决心。文章中，张玉卓主任强调，建立国有企业履行战略使命评价制度，建立科学客观、可量化的国有企业功能价值评价体系，是深化薪酬改革的关键步骤。这一系列措施的提出，标志着中央对于解决国企高管薪酬问题的决心和方向，也为后续的具体改革措施奠定了理论基础。

由此判断，对于承担着更多社会责任和战略使命的政策性国央企，结合考虑社会效益和经济效益，采取更加科学客观、可量化的评价体系，相信将是下一步的改革方向。业内人士认为或许，“让ZF的归ZF、让市场的归市场”，两条腿走路：

1、具有行政身份的领导采用ZF定价、市场化选聘的职业经理人遵循市场调控；

2、对于市场化国央企，将高管薪酬与经营业绩（营业收入、营业利润、增长率等）强挂钩，建立科学的选聘、定薪、考核、激励、退出机制；

你认为会调高基层员工还还是降低高管薪酬？

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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家

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