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任正非悄悄填一份华为简历,人力资源批复:此人不适合在华为工作

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参考资料:

田涛《下一个倒下的会不会是华为》、《华为访谈录》、《理念·制度·人》,吴春波《华为没有秘密》,余胜海《商业思想家任正非》,冉涛《华为灰度管理法》,黄卫伟《以奋斗者为本》等。



01

任正非悄悄填了一份简历

任正非说,人才不是培养出来的,是选出来的。

任正非打了个比方:有的人刚招进来时是一株小草,你去给他施肥、浇水,但是小草只会长成大草,却不会长成大树。你只有对留下来的那些小树苗,去施肥、浇水,他才有可能长成参天大树。

但是,如何确保招进来的都是“小树苗”,而不是“小草”,其中学问太大,即使华为,也无法确保没有误差。

据华为研究专家余胜海书中记述,任正非就曾在华为,针对人才招聘机制做过一次测试。

任正非悄悄拿了一份华为招聘简历,填了一份之后,再悄悄交到人力资源部。

当然,既是悄悄,具体细节,比如何人代领、代缴,不得而知。

结果,人力资源部对这份简历给出的意见是:此人不适合在华为工作。

可以脑补一下,当老板拿到自己填的这一份简历反馈之后,会作何感想?人力资源部得知自己给老板批了个“此人不适合在华为工作”的意见,心理活动又会如何?

其实,类似现象并不少见。

字节跳动创始人张一鸣,也曾对自家HR设计的招聘需求表示强烈不满:按照这个要求,我们公司一大批项目经理都无法被录用进来,甚至连我自己都进不来。

另有国内某著名央企,要招一个负责电商业务的总经理,该央企HR是华为前全球招聘总负责人冉涛的好友,就请冉涛帮忙看看他们设计的岗位描述。

冉涛看完之后说:恭喜你,中国有两个人符合你的要求,一个是马云,一个是刘强东。

这是很多企业招聘人才的通病,动辄要有“项目成功经验”,总希望天降奇兵,力挽狂澜。

当然,有需求就有供给,各种简历优化、注水也就成了行业惯例,很多企业也确实通过完美简历,进了很多人。

至于后续,大致无二,企业和员工两相生厌,离职率居高不下。



02

华为招人的教训

华为,平均下来每年进人大几千,当然也曾有过沉痛的教训。

即使被誉为华为最优秀人力资源的任正非,也不得不承认,自己多次在招聘人才时“看走了眼”,把那些“伪人才”(任正非称之为“不优秀的人才”)招进了公司,甚至“给公司造成了惨重损失”。

任正非一直对特异人才尤其偏爱,早期特喜欢招少年班的天才,曾经招了十多个中国科技大学少年班、华中理工大学少年班的毕业生,比如李一男、聂建林等,只是可惜,这些天才在华为发展的大多不顺利,多数早早就离开了华为。

2000年的时候,华为曾一次性地从名牌大学招聘了300多名应届生,但是不到一年时间,这些人才“跑” 了个精光。

但是,无数次的教训之后,华为也形成了一套独有的选拔人才的有效办法。

在华为,招聘人才有两个维度,一是能力素质是否匹配岗位要求,二是价值观是否与企业一致。

但在实操上,华为前人力资源副总裁吴建国认为:价值观的重要性远超于能力素质。

吴建国在自己的书中写道:随着工作的逐渐深入,价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大,对于企业而言,这无异于一颗定时炸弹,一旦爆发就会产生重大不利影响,而且员工能力越突出,对企业的负面影响越大。



任正非希望进来的新鲜血液,都是未来“能上战场”的华为奋斗者。

任正非曾痛批“大呼隆招聘……导致大规模进人又大规模走人”的现象,录用一个员工,不能像“选内衣模特,挑啊挑,可结果不会打仗”。

“一个青年的青春是有限的,耽误人家几年,对得起人家吗?”任正非如是说。

任正非对华为招聘机构提出要求:我们要不断充实队伍,也要选对需要的人,人家也需要选对人生的道路,请各招聘机构适当整风。”

对于华为如何选用育留的用人机制,本文不做赘述,但本文想说说,华为到底要什么样的人,和不想要什么样的人。

03

华为不需要完美的幼童

任正非说:完美的人,就是没用的人。

据华为老员工透露,早期华为招聘时,曾有过几条不成文的规矩,比如对名牌大学的尖子生不考虑等。

任正非在一次报告会上透露:“我们注重人才选拔,但是名牌大学前几名的学生不考虑,因为我们不招以自我为中心的学生,他们很难做到以客户为中心。”

华为需要的是不完美的战士,不需要完美的幼童。

任正非希望进入华为的新员工们,“要学会接纳不完美的自己,不要过多关注缺点,多关注自己和他人的优点”。

比如余承东,被其清华大学研究生的导师认为“不适合到企业工作”,认为以余承东的个性,只能适合在大学里搞研究。

但余承东不甘心,抱着试一试的想法,去华为面试,并且还想好了,如果在华为实在待不下去了,就去美国留学。

今天,我们都看到了,余承东和华为,即使用互相成就来形容也毫不为过。



04

华为需要的是奋斗者

华为员工感慨道,选择华为,要准备好麻袋装钱,要准备好吃苦,准备好大起大落。

准备好吃苦,其实就是要在价值观上认同华为的奋斗者文化。

华为的价值观是“以客户为中心,以奋斗者为本”,相对于强调人才的技能,华为认为,比技能更重要的是意志力,比意志力更重要的是品德,比品德更重要的是胸怀,胸怀有多大,天就有多大。

据多位华为前管理人员回忆,华为的招聘,有个一票否决规定。

新人面试华为时,都要经历一道选择题:“请问你入职华为后,希望被分配到哪里?

四个备选项分别是:A国内大城市;B国内任何代表处;C国内外任何代表处;D国内外任何代表处(含艰苦、疾病和战乱国家)”。

这其实就是华为对员工价值观的第一层筛选,无论你简历看上去有多完美,但只要你没选择D,你就被一票否决了。

因为华为要的是,你艰苦奋斗的一个态度和格局。

有“老华为”总结称,华为招人很少选择那些大城市长大、家境富裕、衣食无忧、养尊处优的大学生,认为这类人往往个性自由散漫、富于幻想,吃不了苦,受不了委屈,顶不住压力,这些人即使加入了华为,也无法理解、接受和践行华为的奋斗者文化。

华为招聘尤其喜欢要那些出身贫寒、能吃苦耐劳的毕业生,任正非甚至明确要求人力资源部门多招经济不发达省份的学生。

任正非对此总结的较为精辟形象:因为他们(大学生)“刚走出校门,个个都是一穷二白,都希望能找到好工作、挣到很多钱、买房子、娶媳妇、过好日子,每个人对物质和美好生活的欲望,就像一个个饿狼”。

所以,华为员工极少有“官二代”、“富二代”、“拆二代”,大多来自“农二代”、“贫二代”,他们身上都肩负着改变自己甚至改变家庭命运的神圣使命。



05

华为并不需要完美奋斗者

华为的以奋斗者为本,也并不意味着要求奋斗者就必须要完美。

华为一位高管说:“在华为,所有坐在第一排的人都犯过无数的错误,领导力、创新力是用钱砸出来的……”

华为现任华为技术有限公司监事、公司咨询委员会主任吕克,就曾因工作失误经历过两次被降职调岗的大起大落。

余承东,吹牛说错话得罪人是常有的事,不仅华为外称他是“满嘴大话”,华为内的部分高管也一度认为余承东是哗众取宠,“像凤姐一样”。

但这样的余承东,从基层研发工程师到领导无线部门,带出了“圣无线”,再到空降终端,又把差一点被卖掉的华为终端业务带成了“神终端”,成为华为最能打硬仗的干将之一。

能有今天,是“因为华为有一个伟大的老板……任总给我挡过很多箭,否则我没有今天的机会。”余承东如此表示。

任正非说:我们一定要把英雄选出来,没有英雄就没有未来,英雄犯了错就下去,改了再上来。

犯了错不要紧,改了再上来!这就是华为用人的灰度。



华为管理顾问吴春波教授是这样阐释“华为不需要完美奋斗者”的:

“奋斗者并不完美,会有各种缺点或错误......应该宽容奋斗者犯的错误,允许其持续地改进工作,不断地挑战高绩效目标,接受奋斗者本身就与挫折和错误相伴的事实。"

所以,任正非要求华为的“干部政策灰色一点,桥归桥,路归路……不要嫉恶如仇,黑白分明……干部有些想法或存在一些问题很正常,没有人没有问题……”

其实,不需要完美的奋斗者,这也是华为奋斗者文化的内涵!

任正非说,人才是选出来的,不是培养出来的。

不知那些说要向离职员工追讨培训费用的老板们,作何感想?

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