大厂这么招人，很不公平！

如果你的能力达到了公司的要求，也获得了面试官的认可，但是没能通过公司的某些特殊规则。

此时，你会怎么想？

这事儿发生在参加过我们产品训练营的一位同学身上，同时我也想吐槽某些大厂的招人规则。

先说下这位同学的基本情况。

工作有四五年时间，大学期间就有过不错的创业经验，后续在几个行业切换过，做过产品，做过增长，逻辑思维和沟通表达能力都不错。

唯一的劣势，就是在几年内换的公司有点多。

这一点，会被认为是不稳定性较强。

可能有读者知道，一些大厂在招人时有些潜规则，比如 3 年内不能超过两次跳槽，又或是 5 年内不能超过 3 次跳槽。

之所以叫潜规则，是因为公司在招聘时不会把这种规定写在 JD 里，只会在简历筛选或者面试评估阶段作为卡人条件。

这就会产生一个问题，可能候选人本身能力达到了岗位要求，面试官也满意，但最终会因为不满足潜规则而被淘汰。

前面说的那位同学就是这种情况，我觉得挺可惜的。

其实在线下训练营时我对他的印象还是比较深的，思维敏捷、逻辑清晰、表达能力强，是优质产品经理的典型画像。

包括后期对他做职业规划和模拟面试时，也印证了我的判断，属于综合能力比较强的那一类，同期参加的同学应该也能感受到。

结束训练营后他去面了某大厂的一个产品增长岗位，聊完后面试官的反馈是能力达到要求，但是卡在了不稳定性上。

说白了，就是我前面说的几年内跳槽次数有点多。

后来面试官给他的建议是，去看一下中小厂的机会，因为绝大多数大厂都会在这一点上卡人。

这就让他比较沮丧，也是我想吐槽的原因。

难道，这种硬性的规则真的要把一些优秀的人拒之门外么？

规则是死的，人是活的。

其实那位同学换工作有主观和客观的因素，客观方面，比如遇上教育双减，这谁也没办法。主观方面，就是部门重组，失去了好的实践环境。

碰上类似的事，我相信大多数人都会做出符合自身利益的选择，而不是为了刷履历凑时间而继续将就。

比如，你在一家公司工作了半年，结果遇上项目被砍、团队重组、你被分配到一个边缘部门。

此时，你是会考虑走还是继续苟着？

我觉得，面对这种不确定性，聪明的选择肯定是走，因为每个人的时间和职业保质期更值钱。

我们都知道一个道理：不拘一格降人才。

但是，能真正不带偏见做到的企业和面试官并不多，很多公司会用这种方式来判断一个人的职业稳定性。

如果用一个人在一家公司待的时间长短来判断稳定性，未免有点太过绝对了。

更何况，过去这几年的经营环境不好，很多小公司突然就没了，而这些在小公司工作的人也是被动离职。

这种非主观的履历断档，其实对他们个人就很不友好，然后用所谓的潜规则来定义招人要求，也很不公平！

我之前跟一些面试官聊过，他们对面试结果的评估是带了个人情绪的，做不到绝对客观。

有时候候选人性格、沟通方式、人的状态跟面试官或者未来领导不是很契合，所以失去了最后的机会。

再比如，有些公司在招人时会对已婚未育的女性产生一些顾虑，觉得她们未来可能会有很大一部分时间在孩子和家庭上，因此性价比不高。

我觉得，这都是偏见，也是一种不公平。

我认识不少能力强的职场女性，她们大多数也是宝妈，而且要承担不少家庭职责。虽然很累，但是她们依旧能在职场上获得不错的表现和结果。

和她们交流后得知，相比同阶段的男性，她们更难，要付出的也更多。

从过去参加我们线下训练营的男女比例来看，女性比例是超过男性的，有时候甚至是碾压式的。

这个数据说明了一点，职场女性在学习意愿和行动上明显高于男性，因为她们对获得更好的职场表现有更高的紧迫性。

这种紧迫性会促使她们进步，所以才会行动。

这些女性产品经理会给我一种感觉，对自己的状态和处境感知很清晰，也知道自己该往哪个方向努力和提升。

很多男性会到三十岁以后才开始慢慢感受到危机，但大多数女性到了二十六七岁就开始有所感触了。

我说这些，很多经历过的、和正在经历的一定都懂。

所以我也建议，不管是大厂还是小厂，在招人时不要一根筋，要客观去判断和评价一位候选人，能尽量做到不拘一格降人才。

就像前面提到的这位同学，明明能力过关，面试官也满意，但卡在公司的规则上。

说实话，挺可惜。

包括一些公司在面对女性求职者时，不要带有什么偏见，大家都是一样的，尊重不同人的人生阶段。

我知道这很难，但至少我可以把这个声音替一部分人发出来。

这样，会是一件好事。

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安可时刻

之前参加我们线下训练营的同学中，也是女性比例明显高于男性，所以我也会针对不同参与者的需求做一些课程的调整。

比如关于个人职业规划、职场发展、个人成长等，交付一套体系化产品思维和工作方法的同时，也交付一套人生策略。

本周六25号计划在深圳举办最新一场，要参加的同学可以联系我 tangren0517，还有最后少量座位，这是近期深圳唯一一场了。