最高院：违反制度达到什么“严重程度”，单位才能解除劳动合同？

转自公众号“中伦视界”

作者：张方伟 孙治邦 姚瑶

根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以单方解除劳动合同。

该条规定是用人单位行使惩戒解雇权的法律依据，然而就“严重”的判断标准，法律中并无明确的指引。

那么什么情况下，用人单位才能合法解除劳动合同？

实践中，针对违反规章制度的员工，一方面有些用人单位会过高评估员工行为严重性，将未达到严重程度的员工解雇，进而构成违法解雇，承担高额赔偿金等法律责任；另一方面也有部分用人单位因过分担心败诉风险，不能及时作出惩戒决定，难以充分利用法律赋予的惩戒解雇权落实用工管理。

针对上述实践中的难点，“比例原则”为用人单位合法、正确行使惩戒解雇权提供了清晰的指引。

法院适用比例原则时通常考量的因素

1. 与员工行为及自身情况有关的各种因素

与员工行为及自身情况有关的各种因素包括员工违反规章制度行为的原因、后果、性质、程度、员工的主观心态、是否存在其他可归责主体、用人单位是否存在管理疏忽及员工的工作年限、对用人单位的贡献程度等因素。

（1）员工违反规章制度行为的原因、后果、性质、程度、员工的主观心态

有时虽然员工的行为本身确实存在不当之处，应当给予消极评价，但如果其行为“事出有因”，或者未造成严重后果，则不宜轻易认定其行为严重违反规章制度。

除原因、结果外，对于员工违反规章制度的行为还可以从行为性质、程度、员工的主观心态等角度全方位考察该行为是否达到“严重”程度。

（2）是否存在其他可归责主体

员工虽有违反规章制度的行为，但如果其他主体，例如其他员工、公司外部人员等对其行为或结果也存在一定过错或责任的，则不宜将责任归于员工一人，对其施以严厉的惩戒措施。

（3）用人单位是否存在管理疏忽

在一些案件中，员工之所以能够频繁违反规章制度，是因为用人单位存在管理疏忽，纵容了员工的行为。在此类情形中，法院可能会综合考量员工及用人单位双方的过错，对员工的行为作出评价。

（4）员工的工作年限、对用人单位的贡献程度

对于工作年限较长，在过往的工作经历中为用人单位作出了贡献的老员工，即使存在违反规章制度的行为，法院也可能会期待用人单位综合考量员工曾经作出的贡献等因素，谨慎对员工施以严厉的惩戒措施。在的年龄，解除后再就业明显困难，因此用人单位在作出解除决定时，应该更加审慎。

2. 用人单位行使惩戒解雇权之前是否穷尽了其他合理措施

根据比例原则，用人单位对员工的惩戒措施应当“循序渐进”，因此法院也可能会考察用人单位在行使最严厉的惩戒解雇权之前是否穷尽了例如批评教育、给予改正机会、警告、调岗调薪等其他合理措施。

为确保解雇权的合法、正确行使，建议用人单位注意以下几点：

首先，完善规章制度，根据比例原则，结合各类行为的轻重程度，循序渐进地设定不同程度的惩戒措施，为用人单位行使惩戒解雇权提供制度依据；

其次，对于员工违反规章制度的行为，通过访谈等形式对事件的起因、程度、后果、员工的主观心态等因素进行充分的调查和梳理，避免误判员工行为的严重性；此外，用人单位不应忽视自身的管理责任，对于存在违反规章制度行为的员工应及时采取相应措施，避免因自身管理疏忽而纵容员工的行为；

最后，对于违反规章制度的员工，用人单位应遵循“循序渐进”的原则，优先考虑采取批评教育、警告等更为温和的措施，给予员工改正的机会。

本文为律师普法内容，仅供参考了解。由于每个案件或纠纷的发生背景都不一样，解决方式可能不同，为了更好的帮您解决问题，保障您的合法权益，建议您直接咨询律师并详细说明情况，让律师为您提供具体解决方案。

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