企业做绩效考评，易陷入8个误区，导致企业充满形式主义

绩效考核本身并没有错。

但是90%的企业，在做绩效考核时，都容易踩坑。

一旦陷入下面8个误区，你的绩效体系，就会变成形式主义的温床。

若不改正，最终只会对团队产生负激励的效果！

误区一：绩效考核时限太短

很多公司的绩效考评，是月月考。

为什么月月考呢？因为这样发工资比较方便。

考评的目的是什么？是帮助员工成长。

我们得观察他的工作，看看他做了什么，搞砸了什么。

一年，我们才能看出一个人的品性能力到底如何。

一个季度看不出来，一个月更看不出来。

他这个月心血来潮，开始玩命干，你给他提薪。

下个月他突然就累了，他不干了，开始敷衍了，怎么办？

所以绩效考核不只是发工资的手段，它需要长期持之以恒的观察。

误区二：kpi指标设计有问题

很多公司用kpi来考核，但最后是什么效果呢？

员工就开始投机取巧，有kpi的就做，没有kpi的就不做。

各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜。

更糟糕的是什么？就是这个部门的kpi，跟另一个部门是冲突的。

那最后两个部门必然互相拆台，公司也只会走下坡路。

误区三：绩效考核成为扣薪工具

在很多公司里，一提到绩效管理，很多人就会想到这样一个等式：

绩效管理=考核=评分=发奖金=罚款=员工离职。

这种想法，让很多员工对绩效一词产生了抵触。

其实，这就是绩效考核方向错误的表现。

如果我们要全面地看待绩效管理，它主要有三个作用：

1.让公司的目标和部门、岗位的目标保持一致。

2.实现公司和员工、员工之间的利益平衡。

3.促进公司和员工的共同成长。

所以绩效考核的目的，其实是让员工在提高业绩的同时，也能得到更高的薪酬和福利。