广东
影响绩效管理实施的因素有哪些？
1、企业文化的影响
首先绩效是从国外流传到中国的，所以很多绩效的方式都非常适合国外的企业文化，而国内如果拿来即用，很有可能会流产，因为它文化差距较大。
中国与国外的企业文化差距较大。美国人做绩效是为了团队总目标，是有着充分的与公司荣辱与共的荣誉感与使命感。大多数国内的员工对绩效是抗拒心理，而且利己主义严重，公司赚不赚不重要，我自己有钱就行。因此企业文化对于绩效管理能否实施有极大关系。且不同的企业文化合适不同类型的绩效管理风格。
案例：
某制造业是一个军工制造业，然后里面有一部分是很老的员工，就是退伍军人转业，原来这家公司没有做过绩效，现在说要开始做绩效，此时他们已经成立了32年，有很多退伍老军人和新退伍的一些员工。
那么这些员工在公司里面，可能没有办法用更严苛的绩效去进行管理，所以他们做绩效的时候，一开始采用的是关键KPI+360度考评，结果发现这些方法，没有办法运用到所有的岗位当中，很多转业退伍军人的那一部分人，可能比较排斥这种绩效考核方法。
所以他们最终把关键KPI给取消，只采用360度考评，结果又因为360度考评有很多国人氛围在里面，就是我也不会得罪你，你也不会得罪我，即使匿名也尽量让每一个人都能够照顾的很好，因此久而久之360度考评也流于形式了。
那么另外一家上海的公司，他们是线上到线下的会展型公司，企业刚成立两年，这家公司他们一开始是有绩效工资的，由于公司招聘的都是95后员工，结果95后的员工一听他们的薪酬结构，基本工资+岗位工资+绩效工资，全部加一起8000块钱，其中绩效公司占到了5000块。
在员工的印象当中，就认为这5000块钱只能拿到三四千块，所以就会非常排斥，导致这家公司招聘非常难，最后他们的HR把薪酬结构改成了，基本工资+岗位工资+项目工资+补贴和津贴，项目工资是什么意思？就是往上加的，相当于你参与的会展项目越远，难度越大系数越高，你的项目工资拿的越多。
其实还是拿七八千块钱，此时95后的员工认为，我是不是越辛苦就可以拿到更多？他们反而会认为这是一种正向激励，不认为是在扣钱，他认为自己可以干多一点，然后每天都在外面出差，可以去接新疆、内蒙的会展，这样就可以拿更高，所以这就是企业文化对绩效带来的一种影响。
2、企业发展阶段的影响
不同的发展阶段，有不同的绩效管理实施方向，同时也注定是否能够实施绩效管理。
案例：
某制造业公司是研产销的高科技型企业，主要研发高精密仪器，公司刚成立一两年，然后他们老板说很想做绩效。
我问他，你为什么想做绩效？他答不出所以然，只是觉得想更好的管理公司就应该做绩效。
我说，你现在的公司盈利吗？他说，盈利和发展都很好。
我说，你们现在有多头管理现象吗？他说，没有。
我说，你们现在有严重阻碍企业高速发展的东西吗？他说没有，公司目前各方面都还可以。
我说，那你做绩效最重要的原因是什么？他说，我也不是很清楚，觉得考考他们的考勤，执行力等等。
我说，你并没有很清晰明了的绩效方向，你为什么又非要去硬搞绩效？
还有一个案例，他们是正处于发展阶段的生产贸易型企业，公司成立了七八年，现在企业发展严重受阻碍，老板也意识到了这个问题，比如新
