关于年终奖的裁判规则『人民法院案例库汇总版』

1.单位规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖的法律效力

入库编号：2022-18-2-186-005

指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

关键词

民事 劳动合同 离职 年终奖

裁判要点

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共共和国劳动合同法》第40条

基本案情

房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

裁判结果

上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出（2018）沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付2017年8月-12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。房玥不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院（2018）沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院（2018）沪0101民初10726号民事判决第二项；三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房玥的其他请求不予支持。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

（研究室）

2.用人单位的薪酬制度规定绩效考核与年终绩效奖金挂钩的，规范合理的考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据

入库编号：2023-07-2-490-003

曾某诉某网络科技公司劳动争议案——用人单位的薪酬制度规定绩效考核与年终绩效奖金挂钩的，规范合理的考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据

关键词

民事 劳动争议 绩效考核 年终绩效奖金 事先明示原则

基本案情

曾某诉称：年终奖是其享有的固定收入，某网络科技公司给曾某D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在网络科技公司手中，网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。曾某并非主动离职，而是某网络科技公司提出要求其离职后，其同意离职，双方属于协商解除劳动合同，仅就赔偿金额未达成一致。曾某要求某网络科技公司确认解除时间以及依据法律规定提出赔偿金额的行为，不应被认定为主动提出辞职，而是其依法主张自己的合法权益。故要求某网络科技公司支付其年底三薪71199元和解除劳动合同经济补偿金103190.5元。

某网络科技公司辩称：曾某的绩效不符合年终奖发放条件，从一审期间提交的劳动合同、录用通知书、员工手册可以看出，员工的奖金与绩效相关。曾某2018年绩效考核成绩为D，根据规定奖金可以为0，某网络科技公司不应支付其年终奖。

法院查明事实：曾某于2018年10月8日入职某网络科技公司，双方约定曾某的工龄自2017年1月13日起计算，工作岗位为研发，曾某的月工资标准为23000元。曾某正常工作至2019年1月28日。某网络科技公司向曾某出具的录用通知书中载明：目标年终奖金为税前人民币69000元。员工获得绩效奖金的前提和条件是在奖金所对应考核期的最后一天在职（季度考核的要求在当季的最后一天在职；年度考核的要求12月31日在职），根据组织/个人绩效确定奖金系数（绩效D、E奖金系数可以为0）。如为项目奖金，则员工在该项目完结时的最后一个工作日需在职。

曾某主张，某网络科技公司告知其不能胜任工作，与其解除劳动合同，但双方就解除劳动合同经济补偿金金额未达成一致意见。双方的劳动关系是在2019年1月28日由某网络科技公司提出，双方协商一致后解除的。就其主张，曾某提交录音予以证明，录音中对话人为曾某与某网络科技公司人事部门工作人员王某，内容为某网络科技公司向曾某提出解除劳动合同的方案，曾某对相关内容提出异议，并未签订解除协议。某网络科技公司认可该录音的真实性。

某网络科技公司主张，其公司发现曾某不能胜任工作，与曾某协商解除劳动合同或在其公司内部对曾某转岗，曾某要求解除劳动合同，所以双方就解除补偿金的金额进行协商但是并未达成一致。某网络科技公司并未明确提出与曾某解除劳动合同，仍为其保留转岗的机会。此后曾某自行提出解除劳动合同。就其主张，某网络科技公司提交电子邮件予以证明。电子邮件为2019年1月24日曾某向王某发送的离职声明，内容为：“之前公司让我签订的补偿协议不合理，主要有以下几个方面：1.入职时签订的三方协议中有条款说明，计算法定福利和公司福利，要求承认我的工作年限，但是在赔偿协议里面没有对我应得的股票给予赔偿。2.不承认公司给我（已经被迫申请休）的年假，并强制休加班假来抵销法律要求的‘加一’（一个月工资）中剩余部分补偿。3.没有之前公司规定中的年底三薪福利。所以我已经向北京市劳动争议仲裁委员会提出合理赔偿并解除劳动合同的申请。要求在我休完已经申请的年假（2019年1月28日）之后，解除劳动合同，赔偿金相关事宜参照仲裁结果。特此声明。”某网络科技公司于2019年1月28日回复曾某，内容为：“曾某，您好！您于2019年1月24日通过邮件书面向公司提交了主动离职声明。公司同意您的离职申请，确定您的结薪日为2019年1月28日。基于您提交的离职声明，公司将尽快配合您完成离职交接，并开具离职证明。”曾某认可电子邮件的真实性，不认可其证明目的。

就年底三薪一节，曾某主张其享有年底三薪，某网络科技公司应当予以支付。某网络科技公司对此不予认可，称曾某的绩效考核结果为D，不享有目标年终奖金（即年底三薪）。对此某网络科技公司提交绩效考核截屏，其中员工自我评估中显示：因入职较晚，甘愿被离职。曾某认可该证据的真实性，但不认可证明目的。

曾某以要求某网络科技公司解除劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿金、年底三薪为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会裁决：驳回曾某的全部仲裁请求。曾某不服仲裁裁决，提起诉讼。

北京市海淀区人民法院于2020年2月26日作出（2019）京0108民初45800号民事判决：驳回曾某的全部诉讼请求。曾某不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2020年8月3日作出（2020）京01民终4210号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为，曾某上诉主张双方之间的劳动合同系由某网络科技公司提出，双方协商一致解除，但曾某提供的证据仅能证明双方曾就劳动合同的解除进行协商，不能证明在其申请仲裁前双方已就劳动合同解除的时间等具体内容达成一致。在某网络科技公司并未向曾某送达解除劳动合同通知书的情况下，曾某提出解除劳动合同的仲裁请求并向某网络科技公司发送离职声明，应认定双方之间的劳动合同最终由曾某提出解除。因曾某解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，对曾某要求某网络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求不予支持。

曾某上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明，且某网络科技公司向曾某出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非曾某的固定收入，对其该项上诉理由不予采信。曾某上诉主张某网络科技公司给其D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在某网络科技公司手中，某网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。某网络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，某网络科技公司结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。在考核结果D对应的奖金系数为0的情况下，法院对曾某要求网络科技公司支付年底三薪的上诉请求不予支持。

裁判要旨

劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

关联索引

《中华人民共和国劳动法》第47条

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条

一审：北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初45800号民事判决（2020年2月26日）

二审：北京市第一中级人民法院（2020）京01民终4210号民事判决（2020年8月3日）

（民一庭）

3.因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由

入库编号：2024-07-2-186-001

刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案——因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由

关键词

民事 劳动争议 违法解除劳动合同 离职拒付年终奖

基本案情

原告刘某诉称：刘某于2019年9月9日入职北京某公司，双方签订有书面劳动合同。2020年12月10日，北京某公司违法解除劳动合同，导致刘某未拿到年终奖，并致使刘某于2021年2月18日在网上进行失业登记时无法申领失业保障。经仲裁支持了刘某2月18日之后的损失赔偿，但1月1日至2月17日期间的损失未处理。故请求判令：一、北京某公司支付2020年年终奖金月工资4倍26000元；二、北京某公司支付2020年团队建设费、补充医疗保险报销费用、未休年休假工资等，合计16521.21元；三、北京某公司支付2021年1月1日至2月17日期间失业保险金损失3034.6元；四、案件诉讼费由北京某公司承担。

被告北京某公司辩称：北京某公司有权自主决定年终奖是否发放。双方就年终奖没有约定，北京某公司没有支付义务。同时员工手册明确规定了对年终奖发放前以任何形式离职的员工不发放奖金，刘某已离职，不符合年终奖发放情形。领取失业保障金是个人行为，刘某在离职后未第一时间去申领，属于个人失误造成的损失，北京某公司无需承担刘某2021年2月18日之前的失业金费用。

法院经审理查明，北京某公司《员工手册》第6.14条规定，公司依据当年的业绩和盈利状况考虑为员工发放奖金，当年度的奖金发放方案以公司的公布内容为准。员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考。在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金，另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度奖金。正常退休人员按实际出勤天数发放本年度奖金。奖金政策每年会有调整，具体情况请向人力资源经理/总监咨询。

2020年12月11日，北京某公司与刘某解除劳动合同，后经仲裁机构裁决，北京某公司属违法解除与刘某的劳动合同，为此北京某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。

北京某公司在2021年1月29日向员工发放了2020年的年度奖金。

北京市东城区人民法院于2021年7月19日作出（2021）京0101民初12408号民事判决：一、北京某公司自判决生效之日起十日内，向刘某支付失业金损失1264.67元；二、北京某公司自判决生效之日起十日内，赔偿刘某失业保险金损失2971.91元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。刘某以劳动合同系北京某公司违法解除为由提起上诉，北京某公司以公司有权自主决定是否发放年终奖为由提起上诉。北京市第二中级人民法院于2021年12月15日作出（2021）京02民终13615号民事判决：一、撤销北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第二、三项；二、变更北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第一项为：北京某公司支付刘某失业金损失1264.67元（已履行）；三、北京某公司自判决生效之日起十日内支付刘某2020年年终奖金26000元；四、驳回刘某的其他诉讼请求。

裁判理由

法院生效裁判认为，本案争议焦点有二：一是北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性；二是北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。

一、关于北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性。依据《员工手册》“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定，北京某公司以刘某在发放奖金时已经离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为为由，不予发放其2020年奖金。但刘某离职原因系北京某公司违法解除与刘某的劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某导致，北京某公司依据《员工手册》的规定不予发放刘某2020年年终奖金不合理，且北京某公司未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故北京某公司应发放刘某2020年度年终奖。

二、关于北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。刘某系城镇户口，其进行失业登记时间为2021年2月18日，刘某依法应自该日起按月领取失业保险金，该日之前的失业保险金损失并未产生，故北京某公司无需赔偿刘某2021年2月18日之前的失业保险金损失。

裁判要旨

用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。

关联索引

《中华人民共和国劳动法》第73条

《中华人民共和国社会保险法》第45条

一审：北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决（2021年7月19日）

二审：北京市第二中级人民法院（2021）京02民终13615号民事判决（2021年12月15日）

（民一庭）

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