@职场女性，收下这份专属权益指南

在国际妇女节来临之际，我们为所有职场女性送上一份专属权益指南，快来了解、收藏。

求职篇

国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利，要求各级政府和有关部门完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境。

人社部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确规定：

依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

入职篇

用人单位在录用女职工时，要依法签订劳动合同，劳动合同中应当具备女职工特殊保护条款，并且不得规定限制女职工结婚、生育等内容。

用人单位还应实行男女同工同酬，让女职工在享受福利待遇方面享有与男职工平等的权利。此外，在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，用人单位同样应坚持男女平等的原则，不得歧视女职工。

劳动保护篇

在妇女劳动过程中用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。

《女职工劳动保护特别规定》中，为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，作出具体规定：

● 用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。

● 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

女职工禁忌从事的劳动范围如下表：

“三期”保护篇

尤其在孕期、产期、哺乳期，妇女受特殊保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

在孕期，女职工如果不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

女职工生孩子是“带薪”休假的。生育津贴高于本人工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由用人单位补足。需要提醒的是，未参加生育保险的，生育津贴则由用人单位按照女职工休产假前工资的标准来支付。

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。以北京为例，女职工生育后除享受国家规定的98天产假外，可另享受延长生育假60天，也就是女职工最少可享158天产假。

另外，按规定职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期，也就是说产假不计入年休假假期内。所以，女职工在当年度因生育休完产假后，还可以再休相应天数的年假。

在哺乳期，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

解除终止篇

劳动法对女工辞退规定是有明确规定的，根据劳动法第29条的规定，女职工有下列情形之一的，用人单位不得依据劳动法第26、27条解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内；

(三)在孕期、产期、哺乳期内的；

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

同时，《妇女权益保障法》第27条有更为具体的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

用人单位依法解除、终止劳动合同，或者女职工依法要求解除、终止劳动合同的除外。