网约车司机的劳动关系如何认定？

共享经济飞速发展的今天，网约车行业以其便捷高效的特性改变了人们的出行方式。然而，网约车司机与平台企业之间复杂的法律关系——尤其是劳动关系的认定问题，也成为司法实践的重要难点。

本期结合实际案例，解读网约车行业的特有运营模式如何影响着劳动关系的认定标准，

【裁判要旨】

网约车司机与平台未签订劳动合同，签订《专快车服务协议》，约定双方属于挂靠合作关系，不存在劳动关系。人民法院应当按照双方约定并结合案件事实进行判断，审查双方是否有建立劳动关系的合意，再从人身从属性以及经济从属性方面判断双方是否构成劳动关系，若不符合劳动关系的主体资格以及从属性标准的，应当认定不存在劳动关系。

——网约车司机与滴滴出行科技有限公司劳动争议案

【案情要点】

1．2017年6月30日，刘某某在滴滴出行科技有限公司(以下简称滴滴公司)平台注册，注册时签订《专快车服务协议》。该协议的主要内容如下：

(1)服务合作费用结算标准由滴滴公司决定。该协议第二条约定：“服务合作费用　您同意我司按照不时更新的费用结算标准向您因上述合作定期或不定期进行结算。”

(2)司机出现违约或违规情形时，滴滴公司与其终止合作且司机承担违约责任。该协议第五条约定：“司机违约责任　所有网约车司机都必须按照约定的服务标准向乘客提供服务，如果出现服务驾驶员或服务车辆与注册信息不一致、驾驶员中途甩客或者故意绕道行驶、驾驶员违规收费、驾驶员对投诉其服务质量或对其服务作出不满意评价的乘客实施报复等违约情形，不论乘客是否产生投诉，司机都应当按照《网约车司机违约责任条款》承担违约责任，我司有权视违约情形终止与网约车司机的合作。由于司机的违约行为导致我司遭受的任何损失，我司有权向司机要求全额赔偿。”

(3)车辆由司机自备，但应符合法定及约定标准。该协议第八条约定：“承诺与保证……(二)您使用的车辆满足如下车型等级标准：行驶里程：10万公里以内；车龄：车辆使用年限8年以内；车辆淘汰标准：行驶里程达到60万千米或车辆使用年限达到8年(车辆使用年限以车辆登记注册日期为准)。服务期间车辆应按照国家相关法律法规足额投保保险……”

(4)双方为挂靠合作关系，不存在劳动关系。该协议第九条约定：特别约定……本协议正文及其附件受《合同法》等民事法律约束。我司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在任何直接或间接的劳动关系，不适用《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《住房公积金管理条例》等法律法规。

2．2018年4月28日，刘某某取得网络预约出租汽车驾驶员证。

3．2019年2月16日上午，刘某某在其驾驶的粤C×××××号车内突发疾病死亡。

4．刘某某的滴滴平台账号显示其在滴滴公司网络平台累计完成3518单，累计收入20.07万元。

【案例注解】

一、本案的法律问题

刘某某与滴滴出行科技有限公司之间是否存在劳动关系。刘某某的亲属主张刘某某与滴滴公司存在劳动关系，提交机动车驾驶证、网络预约出租汽车驾驶员证、安全指导手册、认可司机服务标准等证据证明。

滴滴公司主张与刘某某不是劳动关系，认为双方系平等主体之间建立的挂靠合作关系，提交公证书(滴滴出行App程序下载及注册使用流程)、《专快车服务协议》、《机动车行驶证》、保险单、提现记录表等证据证明。

二、判决书的分析逻辑

针对刘某某与滴滴公司的劳动关系认定问题，法院依据刘某某与滴滴公司签订的《专快车服务协议》，结合双方的实际履行情况对劳动关系予以认定：

滴滴公司未向刘某某提供基本的劳动工具和劳动条件，双方在签订的《专快车服务协议》约定其为平等主体的挂靠合作关系，且该协议中明确约定双方不存在劳动关系，未达成建立劳动关系的合意，双方之间也并不具备劳动关系的人身从属性及经济从属性，应当认定刘某某与滴滴公司之间不存在劳动关系。

针对劳动关系的认定，一审法院以《专快车服务协议》为事实依据，从劳动工具和劳动条件、建立劳动关系的合意、劳动关系的人身从属性及经济从属性四个方面来分析刘某某与滴滴公司之间是否具有劳动关系。

首先，刘某某的劳动工具均为自备，车辆和保险都由其自行购买，网络预约出租汽车驾驶员证为自行申办，滴滴公司并未为刘某某准备劳动工具也未提供相应的劳动条件，其仅通过平台软件提供信息服务而非工作指令。其次，该协议中明确约定“我司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在任何直接或间接的劳动关系”，该协议是经由双方协商一致达成，双方并不具备建立劳动关系的合意。再次，滴滴公司对刘某某进行人脸认证、车辆外观管理以及要求刘某某按照其指定的相关规则接单和接受服务评价等系列要求，仅是按照法律规定规范网约车服务需要而非对刘某某进行人事管理，刘某某可以自行安排接单和上线时间、接单的模式，其对于自己的工作内容具有自主选择权，并不受滴滴公司的支配和管理，双方之间不具备劳动关系的人身从属性。最后，刘某某的薪酬也并非由滴滴公司决定和支付，是与其完成订单数量及服务情况息息相关的，且刘某某可以自行决定从滴滴公司平台上提取款项的数额和比例，双方之间并不存在经济依附关系。因此，在滴滴公司未向刘某某提供劳动工具和劳动条件、双方未达成建立劳动关系的合意且不具备劳动关系的人身从属性和经济从属性的情形下，一审法院认定刘某某与滴滴公司之间不存在劳动关系。

二审法院在支持上述观点的同时，进一步强调了“劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系”，即劳动关系的裁判重点在于双方之间的人身和经济依附性。在本案中，二审法院认为“刘某某的工作实际完全由其自行安排”，并且“滴滴公司为保证服务质量而对网约车司机提供的服务进行规范，应视为滴滴公司对网约车司机提出的履约要求及标准，达不到用人单位对劳动者实施劳动管理的程度”，且刘某某获得的报酬也是由其自主选择的接单量确定，双方之间并不存在劳动关系中的人身和经济依附性。二审法院综合考虑网约车行业特点并结合案件具体事实，认定双方并不存在劳动关系。

三、此类案件的特点与裁判建议

(一)新业态用工案件的特点

随着互联网技术的广泛应用，以互联网平台为依托的产业极速发展，出现了大量新业态用工现象，以网约车为代表的新就业形态劳动者的数量也快速增长。新业态用工区别于传统的用工，其在工作时间、地点、方式等方面都十分灵活，且个人与用工单位的依附关系也比传统用工关系更弱。因此，在新业态用工中判断双方是否属于劳动关系会更加困难。

并且由于新业态用工现象属于新兴用工现象，法律的滞后性致使该类用工现象的规范目前仍存在缺漏，平台企业极容易利用法律漏洞规避用人主体责任，在这种情况下的劳动者权益很难得到保障。

本案是典型的新业态用工案例，双方之间并没有签订劳动合同，而是签订《专快车服务协议》，因而需要认真厘清双方的关系，要以具体案件事实为依据，结合案件证据具体认定双方之间是否存在劳动关系。

(二)新业态用工劳动关系认定的裁判建议

建立劳动关系的合意。新业态用工中的劳动关系最为简单的判断依据就是看双方是否具备建立劳动关系的合意，即是否签订劳动合同，认可双方为劳动关系的主体。在双方协商一致签订劳动合同的情形下，双方之间毫无疑问应当认定为劳动关系。

事实劳动关系。根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十八条第一款规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务……”虽然依据劳动合同可以直接认定双方的劳动关系，但是新业态用工形势下，大多数就业者并未与平台企业签订劳动合同。且根据上述规定，网约车从业者可与平台签订多种形式的协议，在双方签订其他形式的协议时，双方之间是否存在劳动关系就需要依据具体的案件事实进行判断。

事实优先约定。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》(粤高法发〔2018〕2号)第一条规定：“出租汽车(巡游车和网约车)驾驶员与经营者订立劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。”第二条规定：“网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。”由于劳动合同具有特殊性，其并非简单的债权性合同，劳动关系有不同于一般债权关系的人身依赖性，应当归属于人身性合同范畴。因此，从法律的家长主义原则最大化保障人权出发，调整劳动关系的相关法律法规具有极其明显的倾向性，在劳动关系中更加倾向于保护处于弱势地位的劳动者。从上述规定可以看出，法律在规制平台用工时明确了事实优先于约定的原则。

劳动关系的从属性。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”劳动关系作为人身依附性关系，其关系主体之间具备极强的从属地位。因此，在依据具体案件事实来判断是否具备劳动关系时，往往采用劳动关系的从属性作为判断标准。而劳动关系的从属性标准在法院裁判中存在差异，主要差别在于“二要件”与“三要件”。“二要件”包含人身从属性和经济从属性，“三要件”在“二要件”的基础上增加了组织从属性，具体如下：

其一，人身从属性。人身从属性是指劳动者在劳动过程中需要受用人单位的管理和控制，劳动者受用人单位控制程度较高，其从事何种类型的劳动、运用何种手段进行劳动以及劳动的工作内容、时间和地点等都受其控制，即“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”。若平台的制度适用于从业者，但其目的为从业者提供优质服务进行规则，达不到用人单位对劳动者实施劳动管理的程度，该种制度的适用并不符合人身从属性的要求，不足以成为认定劳动关系的依据。就如同本案例中，滴滴公司要求刘某某遵守一些规章制度目的是保证服务提出的履约要求，并非基于对刘某某进行用工管理，且刘某某按照滴滴公司要求着工装、打卡、按规操作、卫生等，是为了安全、高效、快捷地向客户提供优质服务而采取的一种方式。滴滴公司对刘某某的控制程度并不高，仅仅是对于其服务情况的规制，双方之间并没有强烈的人身依附性。

其二，经济从属性。经济从属性是指劳动者在经济上对用人单位有依赖性，通过劳动获得工资报酬，即劳动者“从事用人单位安排的有报酬的劳动”。若从业者的劳动报酬并非由平台决定，且从业者可以自行决定报酬的领取方式及数额时，双方之间并不存在经济依附性。

其三，组织从属性。组织从属性是指劳动者在劳动过程中成为用人单位的组成部分，在劳动中承担作为劳动组织成员所应遵守的规章制度、保守商业秘密等义务。“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”属于组织从属性的一部分，但组织从属性的范围广于业务组成，除此之外还强调劳动者作为用人单位的组成成员。组织从属性可以弥补人身从属性的不足，规制一些工作自主性较高、人身依附性较弱的人员，如律师、会计师等。

本案例的裁判观点中采纳的是“二要件”的观点，从人身从属性和经济从属性判断双方是否构成劳动关系。从劳动关系的性质来看，人身从属性是判断劳动关系的主要要件，经济从属性可以作为辅助判断的标准。因此，在法院的实际裁判过程中，建议以人身从属性为主，经济从属性和组织从属性为辅，从多个方面综合判定是否具备劳动关系。

【案件索引】

一审案号：广东省珠海市香洲区人民法院(2020)粤0402民初14337号

二审案号：广东省珠海市中级人民法院(2021)粤04民终1438号

【裁判结果】

滴滴公司对网约车司机提出的履约要求及标准，达不到用人单位对劳动者实施劳动管理的程度。刘某某从滴滴公司获取的报酬，系根据其自主选择的接单量来确定，刘某某虽然只能在每周二从平台提取报酬，但是否提取及提取的金额均由其自行决定，不能据此认定刘某某与滴滴公司之间存在劳动关系。