博主，蚂蚁职级调整，你怎么看？

昨天有网友给笔者留言。

博主，蚂蚁宣布新一轮职级调整，这事你怎么看？

非要我看的话，我建议大家每天关注笔者的公众号就行了。

这瓜其实在今年7月笔者就给大家曝光过，不信的你可以去翻看笔者在7月13日推送的文章。

既然有网友又问到这个问题了，那今天笔者就跟大家详细聊聊阿里职级背后的逻辑与价值。

提到阿里职级，大家会想到什么？可能最熟悉的就是p系列职级了吧！

一、什么是P序列，什么又是M序列？

P序列在阿里的管理制度体系中被称之为专家序列，M序列在管理中被称之为管理者序列。

P序列的员工只需要做好自己的业务，这就足够了，不参与企业的任何管理，也不需要管理团队。说直白点，在这个序列的员工就是以个人成就和个人的贡献为核心，为你团队贡献为核心。

而M序列的人，那就是当管理者的。所以P序列和M序列就是两个不同的方向。

二、P序列制定的逻辑

首先，每一个级别与上一个级别比的话，都会多出一项新的能力。而这个多出的能力低一级别所不具备的。

每一个员工在晋升的过程中，必须经过验证或者比较具备这样的能力，才能成为上一个级别的人。

如上图中所看到的。

从P4到P5，在这个角度，它有一个独立的项目的执行能力。P6-P7需要有相关的统筹规划以及协同的等等。到了高职级，不但要拥有以上能力，还要有财务预算，为公司拿到真正财务结果的能力。

所以，不管是P还是M，这个规则一旦制定好，员工管理起来就省事太多了。根本不用你主管去激励他们，他们自己就会激励自己，因为从规则中，这个员工他是知道怎么才能晋升到下一个级别的。

这里再给大家举个例子，比如一个新来的员工薪资从几千到1万，再从1万到2万。到了P8工资达到4万。只要下一个级别的工资成倍数式增长，这个员工就主动会去追求更高级别的工资和奖金。而每个职级又有详细的工作要求和能力什么，还有以往不足的能力，这就需要这个员工自己去学习，在工作中去达成、验证这样的能力。也就是我们互联网常说的自驱力。（注：也正是这点，老员工自己就会去卷，很多职场新人天天抱怨自己在工作中没有人带）

三、职级对阿里的价值

每一个职级就代表着你一个员工的价值，代表着你的能力。阿里低P就是以个人为核心的贡献者都有。这对企业的好处是什么？

在每一个管理的级别中，由于有P序列和M系列的存在，每个人即使做同样的工作也会有不同的升职加薪。比如说阿里最常见的小二，有些老员工可能做了5、6年的小二，但是他每年都会升职加薪，就是因为他的P序列级别在增加。而同样的小二，P5、P6、P7各职级中详细的工作流程、工作标准、工作方法、奖金、薪酬、股权等等那也是不一样的。

四、职级隐藏

2020年8月25日，阿里进行了一次大的改革。集团在内网、钉钉等系统中，不再显示P序列职级信息，正式开始隐藏职级体系。

至于为什么隐藏职级，笔者也给大家八卦八卦。

弱化职级这个原因就不多说了。在没有隐藏职级之前，只要在职场有阿里相关的大事，口水点都在阿里P7/P8/P9的这个职级上？

为何？

这是因为在外界眼里，P7象征着财富自由，也是很多阿里员工个人奋斗的终点，而P9就是自己奋斗的梦想。因为在阿里都知道P8真的是太难升了。

真实情况呢？笔者也曾给大家吐槽过。

P7在阿里绝大部分就是普通的码农大头兵，很基层的工作，也有一小部分是带人的。

P8在阿里是一线管理者，年龄一般都在33岁以上，很苦逼很辛苦，压力很大，在别的公司级别约等于带人的小主管或者经理。这个级别是绝大部分人的天花板，再往上升职到P9的可能性很小了。如果说P7熬一熬，或许能熬到P8，那么P8到P9就不是熬一熬那么简单的事情了。P8里有优秀的，但水的也很多，没有大家想象的那么厉害，苦逼兮兮的很。

P9在阿里是中层管理者，年龄一般在40岁以上，在别的公司约等于副总监、总监甚至vp级别，在阿里已经算稀有的了。

之前有媒体分析阿里隐藏职级是因为负面新闻与头衔、职级挂钩。

站在八卦角度来说，笔者可以承认这一说法。但如果站在职场角度来说，这就是无稽之谈。

在不隐藏职级前，工作上出现任何状况，员工都喜欢先去搜一下对方是P几。

为什么会出现这种情况？

那就是因为大厂里看职级下菜的现象真的很严重！经常出现拉会上公开说“我级别高，听我的”，“老板/P8大佬说了算”这种现象，快速决断下减少沟通开销。

但自从隐藏职级后，就开始出现低P与高P在拉会上争论不休的场景。所以，阿里突然隐藏职级最大的目的是用来鼓励大家忽略职级来讨论问题。而低岗位的员工本来也是最了解自己的业务的，而不是某空降来的高p大佬。一旦这些低p有了说话的资格，企业反而有利于业务发展。

这也就是笔者站在职场角度说媒体的观点是无稽之谈的重要原因。

五、隐藏职级后的坏处

1、失去对标

跟员工单独沟通的时候，我们往往需要给他找一个对标员工。比如：一般研发同学都不怎么喜欢跟人打交道，他要找一个不做管理专家让他做楷模。在职级严格保密这个规则下，员工个人就很难推进，因为他不知道谁是什么级别的，他只能找+1帮忙。

但+1如果在帮的过程中，沟通中稍微过于明显，就很容易让员工猜测到被对标的同学职级。所以，为了不破坏隐藏职级这个机制，阿里各大团队的老员工跟leader们就都处在一个默认状态下，也就是大家都知道各自职级，但看破不说破。

+1在这种状态下，只要不想帮你，他就没有任何办法解决这一问题，他在阿里也就失去了跟职业成长相关的关键信息。

而一个应届生遇到这种情况，就会出现迷茫态。

2、团队误解

比如，某员工因绩效不佳离职，但他的口碑却非常好。因为大家都以为他是P6，以P6的标准来衡量。但实际呢？他是P7，还是一副摸鱼的态度，这在领导眼中就属于不符合预期。这样的员工一旦离职，团队误解增大不说，领导的口碑、管理成本也都会增大。

3、晋升黑盒

职级一旦隐藏，晋升必然也是隐藏的，于是就出现了晋升规则黑盒态。

晋升从公开变成了秘密进行。一旦晋升失败，员工就开始质疑这项制度。利益挂钩的东西，你说员工骂得凶不凶？当然，这里不说阿里，今年美团员工的晋升，哪个不骂？

再加上突然隐藏职级这个制度还没有制度规范化，阿里在短期内也不可能看到这项规则立竿见影的好处。

六、最后总结

不管是隐藏职级还是不隐藏职级，问题都很多。

就跟大家突然知道应届生的薪资一样，你会认为，他还是个新人，工作能力、表现都不如我，竟然工资、职级都比我高。毕竟职场只有利益，我们每个人都会过度地高估自己，一旦有这样的心态，除了离职那就是摆烂了。

各种好处跟坏处给大家分析完了，大家也应该明白阿里为什么又要重新启动重大人力改革了吧？

总的来说，职级系列对企业特别重要，因为一切的管理都是以此为基础的。如果一个企业没有进行过职级系列的规划，没有经过详细的职级级别的了解和制定的话，那么这个企业还是一个人治为核心的企业。而一个卓越的公司就是以制度为核心的。

当然，笔者也希望各位职场人能认清现状。职级这玩意除了意味着分工和责任，真没有什么特殊的价值跟含义，阿里进行各种职级改革的目的就是为了鼓励大家把更多的精力放在为企业创造的价值上。基层员工也别为了贪图个虚名，让职级成了攀比的噱头！

文末附：淘天集团在内网发布的关于职级调整的回应

首先要澄清的是，文中提到的层级改革和绩效考核方式还只是调研版本。绩效走的相对快一点，各个部门正在研究操作中，只需关注好自己团队节奏就好。

层级的方案还处于征求意见过程中，930的时间点肯定是不会发生层级改革变化的，一定会在充分听取大家的意见后，再进行评估上线，预计切换也得到12月以后。

关于变化的初衷：

这个整体改革方案的出发点都是想让大家在日常过程中，能更及时的得到反馈，有更强的确定性。项目组确实在思考、调研和反复探讨级别改革的一些可能方向，目前方案尚处于设计阶段，因为与每一位同学的切身利益相关，将在充分论证后慎重推出，预计不早于今年12月底。

关于级别改革背后的原因：

对于付出努力又有结果的同学，最直接的可能就是在层级上，在晋升上能看到快速的正向结果。级数的增多，会相比过去的晋升机会有所增加。同时，也让我们中高层的同学要能共担结果，能上也能下。

关于钱和奖金不会只和层级挂钩：

过往级别作为重要管理基础，与很多管理要素高度绑定，未来我们将进一步为级别松绑，探索在激励等机制设计上，实现与级别的逐步解耦，希望更多愿意参与淘天未来建设的同学，可以通过这样的设计，实现“有情有义有结果的人获得相应的回报”，而不是拘泥于回报只跟级别挂钩，具体做法将在未来薪酬激励的政策上逐步体现。

关于中高阶的岗级评估与组织任命:

对于中高阶人群采用岗级管理，会用一套动态衡量任职者责任大小的价值体系，并以此为基础，进行对中高阶人员的选拔、任用、分配等，目的是让对组织负有贡献的责任、并能够实质性影响组织经营及结果达成的岗位任职者，回到创业状态，能者上、庸者下。

我们希望通过体系的优化，激励、激发创造淘天未来的同学，也欢迎每位同学对新职级体系提出自己的想法和建议，让这个方案能变得更加完善。

关于“按季度短期考核”：

我们看到大家提到的比较多的是和”长期主义”的关系。首先短期考核是基于我们淘天就是一家身处快速变化环境中的互联网公司而决定的，这一定是适应市场竞争的选择，但我们仍然会基于不同职能同学的岗位特性做适应性的调整，多个BU都已经在推进调研中同时对于核心岗位和头部TL，对于他们的激励和考核方式，一定也是和淘天长期的目标强绑定的，长期+短期并行。